【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變。在許多人的印象中，HR部門大部分時(shí)間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決企業(yè)的根本問(wèn)題，好象戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)跟他們沒(méi)有關(guān)系似的。正因?yàn)槿绱耸沟肏R部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點(diǎn)工作之上。從目前的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作，比如說(shuō)員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測(cè)評(píng)等，這些渠道的出現(xiàn)也為HR部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機(jī)遇，作為公司的HR部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。找準(zhǔn)客戶，滿足需求。如果老板和HR們均克服了觀念障礙，那么HR如何做才能滿足角色轉(zhuǎn)變的要求呢？筆者認(rèn)為，HR們有必要從市場(chǎng)營(yíng)銷的角度思考這一問(wèn)題，那就是準(zhǔn)確定位自己的客戶，把握他們的真正需求，選擇適合他們的產(chǎn)品來(lái)滿足他們。一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門的顧客有三類：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領(lǐng)導(dǎo)能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學(xué)的人力資源規(guī)劃。例如美國(guó)大陸航空公司總裁提出了四角戰(zhàn)略建議：快速搶占市場(chǎng)（在行業(yè)市場(chǎng)上所占據(jù)的份額位居排名最前的四分之一公司之列）、積累未來(lái)發(fā)展資金（減少負(fù)債）、獲得可靠地位（占據(jù)某個(gè)行業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品）以及共同努力工作（建成一個(gè)雇員每天都高高興興來(lái)上班的公司）。隨后公司人力資源副總裁便制定了確保上述戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的HR戰(zhàn)略。如在工資方面，一方面將基本工資降低到比競(jìng)爭(zhēng)者低一些的水平上（贏得勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)），另一方面卻把浮動(dòng)工資大幅度提高，從而為雇員提供一個(gè)獲得高于行業(yè)平均水平工資的機(jī)會(huì)，但前提是公司績(jī)效必須有所改善。這種浮動(dòng)工資由以下兩個(gè)部分組成：①準(zhǔn)點(diǎn)資金。如果公司的航班準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)率位居行業(yè)前三名，那么所有雇員在當(dāng)月均可獲得一張65美元的獎(jiǎng)金支票；②利潤(rùn)分享計(jì)劃。如果公司重新恢復(fù)盈利，則利潤(rùn)分享計(jì)劃開(kāi)始實(shí)施。事實(shí)證明，這些激勵(lì)措施對(duì)于公司在準(zhǔn)點(diǎn)性和營(yíng)利性方面擠身于航空業(yè)一流公司的行列起了關(guān)鍵性的作用；第二類顧客是公司的直線經(jīng)理，他們希望獲得高績(jī)效的員工和團(tuán)隊(duì)，需要的是參謀和顧問(wèn)。HR們需要了解他們的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對(duì)性的服務(wù)；理解直線經(jīng)理需求的本質(zhì)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的管理工具，如為了提高直線經(jīng)理的招聘效率，可以通過(guò)建立員工的素質(zhì)能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標(biāo)準(zhǔn)；傾聽(tīng)他們心中的積怨，采用科學(xué)的方法及文化疏導(dǎo)等方法來(lái)解決；參與到具體的業(yè)務(wù)部門中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開(kāi)展人力匹配等工作?？傊?，通過(guò)人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績(jī)水平，成為其真正的合作伙伴。第三類顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、相對(duì)公平的報(bào)酬、公平的晉升機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。HR部門只有在正確識(shí)別客戶和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來(lái)滿足他們的需求。強(qiáng)化能力，彌補(bǔ)差距。根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，或者從組織戰(zhàn)略的角度來(lái)組織和實(shí)施這些工作。HR部門只有通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐盡快彌補(bǔ)自己在以上兩個(gè)方面的不足，才能準(zhǔn)確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問(wèn)題發(fā)生在哪里，然后運(yùn)用專業(yè)知識(shí)提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。改變工作方式，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部門總是在充當(dāng)一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在實(shí)際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客戶“開(kāi)處方”，而且還要與客戶一起進(jìn)行“專家會(huì)診”.在前面銷售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競(jìng)爭(zhēng)力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無(wú)力解決造成業(yè)績(jī)下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進(jìn)心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺(jué)部門氣氛不適；也有可能是公司新實(shí)行的業(yè)績(jī)工資政策側(cè)重于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工感覺(jué)不公平等，通過(guò)全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、銷售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵(lì)等諸多方面的建議，通過(guò)管理層協(xié)調(diào)將問(wèn)題攻克，在這一過(guò)程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，必須從六種角色定位中找到創(chuàng)新點(diǎn)，以此來(lái)指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，知是行動(dòng)的指南，相信HR們能夠在此理論的指導(dǎo)下，一步步在行動(dòng)中成長(zhǎng)。隨著HR從業(yè)者素質(zhì)者的提升，必然帶來(lái)企業(yè)組織能力和整體績(jī)效的提升。來(lái)源第三篇：人力資源部如何成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴中國(guó)人力資源管理者的四層境界根據(jù)對(duì)中國(guó)人力資源管理者的現(xiàn)狀分析，我個(gè)人覺(jué)得人力資源管理者的境界分為四個(gè)階段，即“知”、“技”、“術(shù)”、“道”。知：“知”指的是知識(shí)，在這個(gè)階段，他(或她，以下統(tǒng)一稱他)可能剛剛畢業(yè)，也可能剛剛跨入人力資源門檻，或者剛剛轉(zhuǎn)行做HR,需要惡補(bǔ)一些人力資源管理理論、工具、模型、方法、法律法規(guī)啊等等，所以特別熱衷于參加免費(fèi)的、收費(fèi)的沙龍啊、論壇、培訓(xùn)啊，收集一堆名片，盡管最終他可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些名片基本沒(méi)用。但是遇到免費(fèi)的沙龍或培訓(xùn)，還是會(huì)去。在這個(gè)階段，他學(xué)習(xí)的熱情非常高，對(duì)于知識(shí)的探究，比如“薪酬設(shè)計(jì)中的中值確定、績(jī)效考核有哪些方法、有沒(méi)有好的績(jī)效表格、員工手冊(cè)啊“，鉆研的程度絕對(duì)不亞于象牙塔的某些教授，只是，有時(shí)他會(huì)陷入無(wú)窮的煩惱，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，學(xué)了那么多知識(shí)，在自己的企業(yè)根本用不上，而且，老師們教的很多東西似乎和現(xiàn)實(shí)有巨大差距，因?yàn)槔蠋熕诘墓竞芏喽际?00強(qiáng)。所以，在這個(gè)階段，他應(yīng)該學(xué)會(huì)不斷的總結(jié)所學(xué)的知識(shí)，并在工作中領(lǐng)悟、消化這些知識(shí)，同時(shí)應(yīng)該避免唯書、唯上、唯專家、唯大師、唯名人觀點(diǎn)是論。技：“技”指的是技術(shù)或者技能。在這個(gè)階段，他學(xué)會(huì)了思考，學(xué)會(huì)冷靜的面對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，并靈活的運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí)，去設(shè)計(jì)薪酬、績(jī)效體系乃至人力資源管理模式，這是一個(gè)對(duì)所學(xué)知識(shí)的提煉和應(yīng)用。只是從“知”到“技”這個(gè)階段，優(yōu)秀的HR可能需要1~2年的時(shí)間，但是不會(huì)思考的可能3年甚至5年都跨越不了這道坎，只會(huì)去抱怨老板不懂人力資源、部門經(jīng)理不懂人力資源，等等。我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一個(gè)HR，做了10年，可是每次和他交流，永遠(yuǎn)都是公司的、員工的、部門經(jīng)理、大環(huán)境的錯(cuò)?..因此，在這個(gè)階段，他應(yīng)該避免陶醉在自己的制度或流程上，多思考該如何推銷給老板和直線經(jīng)理！術(shù)：“術(shù)”指的是戰(zhàn)術(shù)或者方法。在這個(gè)階段，人力資源管理者已經(jīng)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)的各種方案、模式，但他更關(guān)注的是如何讓別的部門接受HR的理念、思路和方法，如何推銷自己的方案? 在這個(gè)階段，人力資源管理者不僅在知識(shí)和技能上足夠勝任自己的崗位，而且他們的軟性技能比