【文章內(nèi)容簡介】 是 導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。應(yīng)采取的對策與措施１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn) 一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首 先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]?？己藰?biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的 考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提 供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個(gè)崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù) 量化?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要 求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和 貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各 級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé) 任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的作用。目 前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競爭的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會(huì) 中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競爭機(jī)制在考核中的功用。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。第四篇：公務(wù)員績效考核述說績效考核體系存在的問題與解決對策考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級管理、競賽激勵(lì)的工作傳導(dǎo)機(jī)制。筆者作為基層該項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行者，在日常績效管理中也經(jīng)常遇到一些困難與問題，嘗試地探索了一些方法。一、績效考核存在的一些問題現(xiàn)行的獎(jiǎng)懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個(gè)缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵(lì)，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運(yùn)用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個(gè)人的績效評價(jià)平臺(tái)；四是考核機(jī)制對工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識(shí)、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼?？己穗p方只是單純被動(dòng)的考核與被考核關(guān)系，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)。針對上述問題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵(lì)、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價(jià)，科學(xué)構(gòu)建稅務(wù)干部履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。二、明確績效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評價(jià)內(nèi)容，將稅收執(zhí)法、行政管理等各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級工作重點(diǎn)事項(xiàng)與奪金項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對組織的不同績效。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個(gè)方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時(shí)修正相結(jié)合。基層組織根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。三、細(xì)化工作事項(xiàng) 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系一是績效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會(huì)評價(jià)等，個(gè)性指標(biāo)如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指標(biāo)均按月進(jìn)行考核。各系列績效考核指標(biāo)總分為100分，其中共性指標(biāo)設(shè)分30分（工作能力10分、工作作風(fēng)和工作紀(jì)律各5分、社會(huì)評價(jià)指標(biāo)10分），工作業(yè)績和管理成效指標(biāo)共設(shè)分70分（辦稅服務(wù)廳工作業(yè)績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業(yè)績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業(yè)績50分、管理成效20分；分局長室工作業(yè)績50分、管理成效20分）。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標(biāo)，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)設(shè)定最高加分不超過10分。二是通過計(jì)算機(jī)自動(dòng)取數(shù)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計(jì)算機(jī)按月對“工作實(shí)績”方面進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)出每個(gè)管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計(jì)表。對責(zé)任區(qū)“工作成效”方面的計(jì)量統(tǒng)計(jì)，可采用上級局每月發(fā)布的責(zé)任區(qū)評定關(guān)鍵指標(biāo)取數(shù)結(jié)果，通過加工，對每個(gè)責(zé)任區(qū)的各個(gè)指標(biāo)的取數(shù)結(jié)果都進(jìn)行了得分計(jì)算，以此作為責(zé)任區(qū)效能得分。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學(xué)分類。事項(xiàng)分類是績效考核的基礎(chǔ)。在對所有工作事務(wù)進(jìn)行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質(zhì)同態(tài)的原則，將崗位工作要項(xiàng)提煉、歸納為操作、審核、分析和專項(xiàng)事務(wù)四個(gè)小類，操作類以操作為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容相對單一，過程不復(fù)雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場操作為主，耗時(shí)較少；審核類以審核為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容較復(fù)雜，需要運(yùn)用一般性的思維進(jìn)行審閱和判斷，耗時(shí)較多；分析類以分析為主該類事項(xiàng)工作內(nèi)容涉及范圍廣，需要運(yùn)用深度思維對信息進(jìn)行綜合判斷，耗時(shí)多；專項(xiàng)事務(wù)類歸并專業(yè)程度較強(qiáng)的工作事項(xiàng)，其發(fā)生頻率相對較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項(xiàng)的績效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計(jì)。四、關(guān)注難度 適時(shí)修正 形成公正客觀的評價(jià)機(jī)制由于抽象勞動(dòng)較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會(huì)造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起。績效修正根據(jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正。五、鼓?lì)達(dá)標(biāo) 強(qiáng)化運(yùn)用 形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎(jiǎng)直接用于個(gè)人績效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于公務(wù)員考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績效告誡、通報(bào)批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動(dòng)力。第五篇：公務(wù)員績效考核一是充分體現(xiàn)了民眾對公務(wù)員工作行為、工作、作風(fēng)的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)二是約束了公務(wù)員的行為,群眾的話語和其根本利益的保證是最大的試金石三是對于政府的監(jiān)督起了良好的作用,便于對其的考察、任用、懲責(zé)、監(jiān)督弊, 主要體現(xiàn)在群眾考核的弱性, 如公務(wù)員的收入情況、政策的決策情況、舉報(bào)證據(jù)的收集情況(人民群眾還是處于弱勢,不具備專業(yè)的證據(jù)收集能力,也可能會(huì)危及人身安全等)績效考核是公務(wù)員激勵(lì)的重要手段，考核結(jié)果是人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務(wù)員本人指明工作方向，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動(dòng)性；另一方面將考核跟公務(wù)員的工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競爭向上、開拓進(jìn)取的工作氛圍。所以說，只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。但是，事實(shí)上，在我國行政機(jī)關(guān)這種激勵(lì)機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識(shí)，一是因?yàn)榭冃Э己藱C(jī)制本身的作用不明顯，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因?yàn)楦骷壭姓C(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對待，得不到有效的執(zhí)行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來。目前，公務(wù)員考核存在的較多問題，導(dǎo)致考核過程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。比如；考核的內(nèi)容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實(shí)情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個(gè)樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在，損害了考核的嚴(yán)肅性、公平性、科學(xué)性，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實(shí)效。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績等實(shí)際情