【文章內容簡介】 是 導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產生。應采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進 一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首 先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行[4]?？己藰藴室线m，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務員考核中，確立科學的 考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提 供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù) 量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒ǎ瑢⒌?、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要 求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數(shù)量、工作效果和 貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。各 級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責 任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。目 前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會 中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。第四篇：公務員績效考核述說績效考核體系存在的問題與解決對策考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強化效能建設，提高執(zhí)法與服務的水平、理念與層次；有利于進一步深化績效管理，健全目標引導、責任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導機制。筆者作為基層該項工作的實際執(zhí)行者，在日?？冃Ч芾碇幸步洺Ｓ龅揭恍├щy與問題，嘗試地探索了一些方法。一、績效考核存在的一些問題現(xiàn)行的獎懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結果的有效深度運用，僅僅停留在經濟利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機制對工作本身存在的固有差距缺乏調節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼?？己穗p方只是單純被動的考核與被考核關系，未能實現(xiàn)和諧、互動、改進、提高的良性循環(huán)。針對上述問題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關鍵、有效激勵、注重結果、關注過程的原則，對各項工作的數(shù)量與質量、行為與結果、態(tài)度和責任以及對組織目標的相對價值進行有組織地、實事求是地、科學合理地考核評價，科學構建稅務干部履職行為坐標，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強的績效管理體系。二、明確績效管理思路 做到“五個結合”一是全面納入與突出重點相結合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關鍵工作事項，并以此作為評價內容，將稅收執(zhí)法、行政管理等各項事務、各個環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標關聯(lián)密切的事項，突出上級工作重點事項與奪金項目。二是考核數(shù)量與考核質量相結合。各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質量、業(yè)務技術含量、難易程度、與目標的關聯(lián)度等相關因素，充分體現(xiàn)不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標與組織目標相結合。使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關注難度與注重成效相結合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導向作用。五是相對固定與及時修正相結合?；鶎咏M織根據日常工作歸納確定工作事項，內容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發(fā)性事項可以先測定分值，按件或按次進行修正?？己酥羞€可以結合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。三、細化工作事項 科學設置考核指標體系一是績效考核指標可分設共性指標、個性指標與申訴調整三大塊，共性指標如工作能力、工作作風、工作紀律、社會評價等，個性指標如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指標均按月進行考核。各系列績效考核指標總分為100分，其中共性指標設分30分（工作能力10分、工作作風和工作紀律各5分、社會評價指標10分），工作業(yè)績和管理成效指標共設分70分（辦稅服務廳工作業(yè)績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業(yè)績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業(yè)績50分、管理成效20分；分局長室工作業(yè)績50分、管理成效20分）。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標設定最高加分不超過10分。二是通過計算機自動取數(shù)，增強考核的科學性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計算機按月對“工作實績”方面進行考核，統(tǒng)計出每個管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計表。對責任區(qū)“工作成效”方面的計量統(tǒng)計，可采用上級局每月發(fā)布的責任區(qū)評定關鍵指標取數(shù)結果，通過加工，對每個責任區(qū)的各個指標的取數(shù)結果都進行了得分計算，以此作為責任區(qū)效能得分。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關機外固定分值，減去相關扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學分類。事項分類是績效考核的基礎。在對所有工作事務進行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質同態(tài)的原則，將崗位工作要項提煉、歸納為操作、審核、分析和專項事務四個小類，操作類以操作為主，該類事項工作內容相對單一，過程不復雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場操作為主，耗時較少；審核類以審核為主，該類事項工作內容較復雜，需要運用一般性的思維進行審閱和判斷，耗時較多；分析類以分析為主該類事項工作內容涉及范圍廣，需要運用深度思維對信息進行綜合判斷，耗時多；專項事務類歸并專業(yè)程度較強的工作事項，其發(fā)生頻率相對較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項的績效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計。四、關注難度 適時修正 形成公正客觀的評價機制由于抽象勞動較多，每一個事項的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據，難免會造成事項執(zhí)行難度和成效的實際狀況與預期狀況產生偏差。因此對評定分值進行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質服務、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標密切關聯(lián)的情形，同時考慮經個人努力或求助他人解決的、經領導溝通協(xié)調解決的、經系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調解決的和需調整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應不同的級別，設定相應的修正分值，使績效分值接近事務處理的實際狀況。二是修正提起。績效修正根據提起修正的主體不同分為三種形式：依職權提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚⒌谌教崞鸬男拚?。五、鼓勵達標 強化運用 形成持續(xù)改進的工作機制為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現(xiàn)個體目標與組織目標的統(tǒng)一。對績效結果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調配。二是用于公務員考核。三是用于組織教育培訓。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關領導審閱，形成檔案，考核結果與獎金掛鉤，也可以進行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強化、能力提高等獎懲措施，并注重物質激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應加強與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進計劃，實現(xiàn)個人績效和組織目標的持續(xù)改進。事實證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產生改進績效的長久驅動力。第五篇：公務員績效考核一是充分體現(xiàn)了民眾對公務員工作行為、工作、作風的知情權、監(jiān)督權二是約束了公務員的行為,群眾的話語和其根本利益的保證是最大的試金石三是對于政府的監(jiān)督起了良好的作用,便于對其的考察、任用、懲責、監(jiān)督弊, 主要體現(xiàn)在群眾考核的弱性, 如公務員的收入情況、政策的決策情況、舉報證據的收集情況(人民群眾還是處于弱勢,不具備專業(yè)的證據收集能力,也可能會危及人身安全等)績效考核是公務員激勵的重要手段，考核結果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據，它一方面可以為公務員本人指明工作方向，激發(fā)他們實現(xiàn)目標的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務員的工資、獎金、晉升、培訓等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質利益，也利于在組織內部形成競爭向上、開拓進取的工作氛圍。所以說，只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。但是，事實上，在我國行政機關這種激勵機制通常難以發(fā)揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為績效考核機制本身的作用不明顯，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執(zhí)行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現(xiàn)象產生。比如；考核的內容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在，損害了考核的嚴肅性、公平性、科學性，導致考核難以產生實效。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情