在職研究生服務(wù)期合同(編輯修改稿)
2024-10-14 00:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 勞動者生存權(quán)和勞動自由權(quán)的重視和切實保障。《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍作了明確規(guī)定,違約金僅適用于競業(yè)限制和服務(wù)期兩種情形。①① 〔J〕.,(4):27因出資培訓(xùn)而約定的服務(wù)期協(xié)議中,用人單位可以與勞動者約定違約金,勞動者如果違反服務(wù)期協(xié)議,應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務(wù)期協(xié)議是指服務(wù)期未滿前,勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形,這樣的規(guī)定排除了雙方協(xié)議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形,即這兩種情形下解除勞動關(guān)系是不需要支付違約金的。對于違約金的數(shù)額, 《勞動合同法》第22條第二款進(jìn)行了規(guī)定,即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用,不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（二）我國勞動合同服務(wù)期存在的問題適用范圍過于狹窄《勞動合同法》第22條規(guī)定只有用人單位對勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用,進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)的情況下才可以與勞動者約定服務(wù)期,這樣法律將實踐中存在的用人單位為勞動者提供特殊待遇而約定服務(wù)期的情形予以了排除。但是,立法者如此規(guī)定是值得商榷的。首先,我們知道,技術(shù)是有更新?lián)Q代之說的,并且近幾年隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,更新?lián)Q代的頻率也越來越頻繁,一項技術(shù)可能當(dāng)時是領(lǐng)先技術(shù),可以為用人單位帶來利益,但是有可能5個月后就失去了價值，而單純的規(guī)定只有專項培訓(xùn)情況下才可約定服務(wù)期,略顯片面。其次,勞動合同服務(wù)期的本質(zhì)是資本同勞動力使用權(quán)的交換,即勞動關(guān)系當(dāng)然的也是一種交換關(guān)系,無論是勞動者為了取得勞動報酬,尋找發(fā)展機(jī)會而提供自己的勞動力、奉獻(xiàn)勞動,還是用人單位為了實現(xiàn)其自身經(jīng)濟(jì)效益,擴(kuò)大市場占有而為勞動者提供就業(yè)崗位、支付勞動報酬,雙方的沖突性利益和共同利益都在各方權(quán)利的行使與交換中共存。用人單位為勞動者提供一些特殊的福利待遇,這些待遇的目的是為了讓勞動者安心工作,保證用人單位可以最長限度的使用勞動者的勞動技能,雖然種情況有可能限制勞動者自由離職,但是這是勞動者取得用人單位提供的特殊待遇為前提的,故而從等價有償原則講是具有可行性的。服務(wù)期的期限沒有明確的法律規(guī)制雖然服務(wù)期合同表面上是用人單位與勞動者協(xié)商的結(jié)果,但在實際操作中,②服務(wù)期期限的約定往往表現(xiàn)為一種格式條款。在服務(wù)期合同簽訂的過程中,勞動①者沒有與用人單位討價還價的機(jī)會和能力,對于服務(wù)期的長短通常也是用人單位單方制定,勞動者沒有與其商量的余地。另外,培訓(xùn)機(jī)會一般與升職、加薪等優(yōu)厚待遇聯(lián)系在一起,在激烈的職場競爭中,勞動者一般都不愿錯過培訓(xùn)的機(jī)會,而不得不“屈從”于用人單位單方?jīng)Q定的服務(wù)期期限。一項規(guī)則的適用,應(yīng)當(dāng)同時具備必要性和正當(dāng)性兩個要素。在用人單位為勞動者提供培訓(xùn)的前提下,約定一定期限的服務(wù)期是具有必要性的,但該服務(wù)期的期限約定還應(yīng)當(dāng)具備正當(dāng)性。我國目前的立法,對服務(wù)期的期限長短沒有做出明①② [J〕.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2009,(2):我國《合同法》39條規(guī)定:格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定,并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。確限制,也就是說,用人單位與勞動者約定多長的服務(wù)期在法律上都是允許的，這樣的立法空白成為一些用人單位濫用服務(wù)期、約定超長服務(wù)期的借口。實踐中,有的用人單位以期限很短的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或根本達(dá)不到專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)水平的基本培訓(xùn)、一般培訓(xùn)為前提,與勞動者約定期限很長的服務(wù)期,以達(dá)到長期控制勞動者的目的。無論如何,畸長的服務(wù)期的約定是缺乏正當(dāng)性的。服務(wù)期條款中“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的概念太籠統(tǒng)。我國《勞動合同法》并沒有明確“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的概念,沒有規(guī)定用人單位對員工進(jìn)行的哪些類型的培訓(xùn)屬于“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”,哪些不屬于“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與一般培訓(xùn)、基本培訓(xùn)之間的界定,立法也沒有給予明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此,實踐中就容易出現(xiàn)用人單位濫用服務(wù)期的現(xiàn)象。此外，有關(guān)對勞動者的“培訓(xùn)”,我國的勞動法律在不同的條文中使用了相似的表述,很難區(qū)分這些“培訓(xùn)”的差別。如,我國《勞動法》第六十八、《就業(yè)促進(jìn)法》第四十七條、《勞動合同法》第二十二條分別使用了“職業(yè)培訓(xùn)”、“職業(yè)技能培訓(xùn)”和“繼續(xù)教育培訓(xùn)”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，這些培訓(xùn)之間是怎樣的關(guān)系?服務(wù)期條款中的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是否包括職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)呢?立法者并沒有給出答案。三、我國勞動服務(wù)期制度的完善（一）擴(kuò)大適用范圍服務(wù)期立法的初衷是對勞動者辭職權(quán)的限制,又基于“傾斜”保護(hù)勞動者的立法理念,將服務(wù)期的適用范圍加以了嚴(yán)
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