“晉升停滯的骨干員工”案例分析(編輯修改稿)
2024-10-06 02:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的工錢，這活干的沒啥意思，這樣的活也容易找，說不干就不干了。 福利待遇低。在很多民營企業(yè)一年到頭幾乎沒有什么福利，逢年過節(jié)也不像高福利企業(yè)那樣大包小包往家拎，更別奢望有什么購物卡之類的了?，F(xiàn)在有些企業(yè)還知道給員工買個(gè)這險(xiǎn)那險(xiǎn)的，但大多數(shù)企業(yè)是沒有的，這樣怎么能夠讓員工去忠誠企業(yè)？ 沒有安全感。特別是在市場(chǎng)一線的營銷人員，隨時(shí)都有可能因?yàn)榛乜畈焕桓傻?。由于企業(yè)關(guān)注的是業(yè)績，是結(jié)果，哪怕你人品再好，工作再努力都無濟(jì)于事。也有的人因?yàn)橐患∈伦龅牟粔蚝枚济媾R著下課的危險(xiǎn)。 人事關(guān)系復(fù)雜，權(quán)力斗爭(zhēng)激烈。一些新人剛進(jìn)入公司不了解企業(yè)這些內(nèi)部情況，一言不慎，得罪某關(guān)鍵人物，最后不得不莫名其妙的走人。還有一些人適應(yīng)不了這種環(huán)境而不得不離開。 表面人文關(guān)懷，實(shí)際無行動(dòng)。有的老板經(jīng)常會(huì)對(duì)員工說：我不會(huì)虧待你的。畫餅充饑，到頭來讓員工失望而走。 企業(yè)無前途。一個(gè)員工進(jìn)入某個(gè)企業(yè)，總希望能夠與公司共同發(fā)展，但是當(dāng)對(duì)公司了解的越多，越感到公司沒有前途時(shí)，員工看不到前景，也就開始動(dòng)了跳槽之心。 （2） 引用“激勵(lì)理論”綜合分析如何留住王先生所謂的激勵(lì)理論是：那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不
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