6系統(tǒng)開發(fā)請示報告(編輯修改稿)
2024-09-25 21:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 狀態(tài)。 以企業(yè)為員工提供mba的培訓(xùn)為例，從公司的角度來看，讓員工接受mba的課程是為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才，達到人才儲備的目的，那么這就要求被選的員工能夠有一定的管理才能或潛能；另外，從mba這一課程來看，學(xué)員需要一定的知識儲備，正常的或偏高的智力水平。這樣，我們可以使用人才測評常用的工具，如智力測驗、興趣量表、氣質(zhì)量表等工具為我們篩選合適的員工。 除了上述兩方面，人才測評還有助于人力資源的全面普查，有助于人員的使用和管理，能夠為團隊建設(shè)和班子搭配提供依據(jù)。我們常講有的放矢，當我們有了弓箭，同時有了目標，理論上是可以放箭的，但如果準星不正或者精度不夠的話，即使放再多的箭依然無法中的。人才測評則是人力資源管理的精度矯正器。 現(xiàn)有的人才測評工具 現(xiàn)代人才測評的主要鑒別考察內(nèi)容是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點，主要包括三個方面，即能力因素，二是動力因素，三是個人風格因素，簡單一點說，人才測評測的不是專業(yè)知識的多少，而是一些智力、人格和動機方面的內(nèi)容，所以人才測評更多的是參照心理學(xué)理論，對心理測量的完善，使其更適合人才的評選。傳統(tǒng)的人才測評主要通過四種技術(shù)來對人才進行評價：心理測驗，面試，情景模擬技術(shù)和評價中心技術(shù)。這四種技術(shù)都會或多或少地受到面試考官的影響，而且當前人才選拔的模式也過于依賴于面試官，故其信度和效度成為了面試官發(fā)揮好壞的附庸，而且測評過程缺乏客觀性，測評的標準化遠遠不能達到理想狀態(tài)。 然而，信息技術(shù)的發(fā)展為人才測評改良和進步提供了契機。研究人員可以在人才測評的理論基礎(chǔ)上，把測評的方法和工具數(shù)字化，編制成計算機軟件，再根據(jù)抽取樣本建立起一般性常?；蛱厥庑猿Ｄ＃纬梢粋€人才測評系統(tǒng)。這樣，人才測評可以直接在計算機上得以實施進行，而且速度更快，效率也更高。所以，人才測評軟件在人才測評的工具中是非常先進的，而且實用性也很高。人才測評系統(tǒng)也是衡量企業(yè)人力資源管理先進性的標準之一。 目前市面上已經(jīng)投入使用的人才測評軟件有以下幾種。北森，諾姆四達，中智，wintalent等。 據(jù)我們的考察結(jié)
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