【文章內容簡介】 30 天內（ 121240 課時）的折算到天每天扣 20 元，超過 30 天（ 241 課時）的折算到天每天扣 30 元。 （ 4）病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)（醫(yī)院繳費發(fā)票）?；冀^癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。 （ 5）曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣 10 元，半天扣 50 元，全天扣 100 元。 （ 6）婚假、產(chǎn)假、喪 假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。 （ 7）不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣 20 元，用于發(fā)放看課費及婚假產(chǎn)假喪假的看課補助等（按每課時 5 元）。 個人計算辦法：人均數(shù) 扣款（扣款總數(shù) 看課費）的平均值看課費 教學五認真獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 10%） （ 1）在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵 30 元。 （ 2）學期教學任務未完成的扣完此項。 （ 3）在各級檢查中受到通報批評的每次扣 50 元。 個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金 獎金總額平均值 扣款扣款平均數(shù) 教科研獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 10%） （ 1）考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵 30 元。 （ 2）參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵 30 元。 （ 3）由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵 30 元。 個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金 獎金總額平均值 教學質量獎，以教委學年總評為依據(jù)。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 10%） （ 1）縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵 100 元，依次每名遞減 5 元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。 （ 2）鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵 80 元，依次每名遞減 5 元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。 （ 3）教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵 10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。 （ 4）一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。 個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金 獎金總額平均值 個人輔導獎，以 教委學年總評為依據(jù)。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 5%） （ 1）學科競賽輔導獎：經(jīng)典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎 40 元，二等獎 30 元，三等獎 20 元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半（一師多生的只按獎金獎勵一次）。 （ 2）其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金 20 元，鎮(zhèn)級減半（一師多生只獎勵一次）。 個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金 獎金總額平均值 學校安全獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 5%） 因教師未進行安全教育在作息時間內發(fā)生重大安全事 故的，每次扣責任人 50 元。（課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任） 個人計算辦法：人均數(shù) 個人扣款扣款總數(shù)的平均值 任務完成獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 5%） （ 1）學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人 20 元。 （ 2）因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣 50 元 ,最后考核仍不合格的扣 100 元。（超過規(guī)定年齡的除外） 個人計算辦法：人均數(shù) 個人扣款扣款總數(shù)的平均值 其他獎勵。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的 5%） 上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵 30 元。 個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金 獎金總數(shù)的平均值 七、獎勵性績效工資的核算： 個人總額＝各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵 教委扣個人款 八、相關政策規(guī)定 凡符合省條例規(guī)定，享受產(chǎn)假待遇的女性工作人員，產(chǎn)假期間獎勵性績效工資按產(chǎn)假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行；產(chǎn)假期滿，經(jīng)批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。 由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。 擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。 因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資（在崗時間未滿一個月的，不計算在內）。 經(jīng)組織批準的二線（離崗退養(yǎng)）人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。 因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。 違反政策或被公 安機關刑拘的全額扣發(fā)。 與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據(jù)鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。 企業(yè)員工紀念系列活動方案篇 5 一、目的 為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉醫(yī)院各項規(guī)章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各個崗位的工作標準，滿足醫(yī)院對人才的要求。 二、培訓工作流程 到職前培訓準備 A、新員工到達醫(yī)院報到 (人力資源部負責，主要是住宿安排、準備生活用品、食堂位置及相關辦公場所指引等 ) B、正式上班第一天 (人力資源部負責：填寫報到表、提交相關證 件資料 ) C、簡單的部門新員工歡迎儀式，介紹相關人員認識。 D、由指定人員給新員工指引辦公座位、分發(fā)辦公用品 (人力資源部指定人員 ) E、分發(fā)醫(yī)院內訓材料及課程表 F、指定一個老員工做新員工的引導人。 正式培訓 (講課式，報到第二天，時間為一天 ) A、講師 (人力資源部主管、相關部門負責人或外請講師 ) B、培訓流程 (人力資源部 → 相關部門 → 醫(yī)院領導總結 → 討論 → 結束 ) C、培訓內容 a、人力資源部門 (9： 00_12： 00) ① 醫(yī)院介紹：醫(yī)院發(fā)展、理念、歷程、前景、目標、主要業(yè)務、榮譽、組織構架 ② 醫(yī)院文化：標志含義、公司宗旨、內部刊物、公司網(wǎng)站、愛心協(xié)會 ③ 醫(yī)院制度：入離職制度、考勤制度、休假制度、管理問責制度、獎懲制度、宿舍管理辦法、食堂就餐制度、差旅制度、培訓制度、保密制度、財務報帳流程、員工禮儀、勞保制度、安全制度 ④ 醫(yī)院福利：醫(yī)療、社保、意外保險、法定節(jié)假日休假、公司提供的娛樂設施、閱覽室、一年一次公費旅游、部門定額費用、提供食宿 ⑤ 員工生活：聚餐、球賽、電影、培訓、旅游、同行交流、參加相關活動 (可圖片式 ) ⑥ 主要領導介紹：董事長、總經(jīng)理、院長 b、相關部門 (14： 00_16： 00) ① 部門業(yè)務介紹 ② 工作崗位職責介紹 ③ 業(yè)務知識與技能 ④ 操作流程制度 ⑤ 與其它部門的業(yè)務關系 c、醫(yī)院領導做總結性講話 (10_20 分鐘 ) d、新員工討論時間 (約 1 小時 ) 三、參觀活動 (正式培訓結束后的第二天上午，時間為半天， 8： 30_12： 00) 主要到醫(yī)院參觀，時間為半天，安排一個人做引導講解，人力資源部安排一個人跟班協(xié)調相關工作。 四、娛樂活動 (參觀活動結束后的下午及晚上 ) 聚餐 (18： 00_19： 30) 茶話會 (20： 00_22： 00) 人力資源部主導，后勤支持，至少有 1 名醫(yī)院主要領導，其 它部門抽 3_5 人參加 五、培訓總結和評估 新員工培訓總結 新員工培訓反饋表 新員工表現(xiàn)評估表 (一星期后 ) 資料歸檔 六、其它 各部門的抽調人員名單 培訓費用申請 人員出勤情況登記 企業(yè)員工紀念系列活動方案篇 6 新員工培訓方案務必 “ 以人為本 ” ，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從 10 個方面入手。 員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要透過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)就應重視對新員工的培養(yǎng)，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必 “ 以人為本 ” ，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認 為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。 一、分析培訓需求 —— 方案設計的前提 培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行： 1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。 2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。 3，差距分析。指將員工現(xiàn)有 的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。 二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標 培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選取，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備 可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度 。了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、明白崗位的基本要求 。能熟練應用各種基本的工作技能等。 三、遵循培訓原則 培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長 。針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃 。培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。 四、明確培訓方案的適用對象 如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。 五、設定合理的培訓時間 一般公司的職前培訓在 7— 30 天不等，少數(shù)大型公司 的部分職位如銷售則要 2— 3 個月 。到崗后的培訓周期較長，會持續(xù) 6 個月 — 1 年左右。 六、選定適宜的培訓職責部門 職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心 。在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責 。若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。 七、設計培訓資料 一般來說，新員工培訓計劃應包括知