【文章內(nèi)容簡介】 心。趙局長 “ 八字真經(jīng) ”“_”“ 三忌 ” 等切身體會，更是手把手教我們這些學生如何才能有效進行科學管理，提升自己的人格魅力，做一名有追求、有修養(yǎng)、有風度、有才華、有靈性、有慧眼、有愛心、有激情的領(lǐng)導。說實話作為一名副職，我很少有和局長面對面的機會，推心置腹地交流更是想都不敢想，而今，如此近距離地聆聽了他 的講座，突然感到其實領(lǐng)導一直都在關(guān)注著我們的成長，距離我們并不遙遠，既而萌生了一定要以飽滿的精神狀態(tài)投入到學習、工作中去，創(chuàng)造良好的校園工作生態(tài)環(huán)境，以優(yōu)異的成績感謝領(lǐng)導和組織的關(guān)心。 二、學術(shù)理論前沿，有深度有高度，發(fā)人深省。 梁教授《新課程背景下的學校核心競爭力及管理對策》、何教授《校長的領(lǐng)導藝術(shù)及發(fā)展》均從宏觀的角度剖析了在新課程改革這個特定環(huán)境下什么是學校的競爭力、如何提升領(lǐng)導的藝術(shù)性既而實現(xiàn)科學管理的策略，可謂見解獨到、分析透徹。但是如何將理論與學校實際結(jié)合起來，促進學校的管理，怎樣找到契入點，卻 是這幾天我一直深思的問題。 首先，校長是什么 ?是領(lǐng)導者、管理者、教育者 ?還是手提泥刀的 “ 和泥 ” 者 ?無論是《教育法》、《教師法》還是《中國職業(yè)分類大典》，或者是眾多官方言論中，均把校長界定為前者，但是我們這些雁塔西部地區(qū)學校的一線管理中，校長卻不能進行實質(zhì)性的管理，抓管理被說成是瞎整人、抓教育被說成和大家過不去，站在領(lǐng)導角度針對常規(guī)問題的指出被說成是找茬，敢于管理者被教師視為眼中釘，肉中刺。更有甚者在全體教師會上，有個別教師對于領(lǐng)導的批評不但不接受還粗口頂撞 “ 我就是這，你能把我咋 ?” 事后，當被批評者理直氣壯 地向上一級哭訴自己在學校受到的 “ 不公待遇 ” 時，領(lǐng)導不但沒有給校長主持公道，相反還安慰違紀者，進而批評校長：胡書記都提倡創(chuàng)建和諧社會了，你還管那么多干什么 ?能抹過去就行了。類似這樣的事情簡直太多了，究其原因，即：校長既沒有人事權(quán)，又沒有經(jīng)濟權(quán)，徒有虛名，對教師根本形成不了任何威懾 !扎根遠郊 14 年，對這方生我養(yǎng)我的熱土曾經(jīng)寄予無限的深情和熱愛，并為此揮灑了 14 年的激情，可如今卻被迫淪為一名 “ 泥瓦匠 ” ，這是何等的悲哀啊 ! 其次，校長是做什么的 ?是立足實際，加強師德建設(shè)，全面提高教育教學力量 ?還是 “ 看攤子 ”? 梁教授講學校的核心競爭力是：學校、校長、教師、學生四個層面比較優(yōu)勢，這也鮮明地指出會管理的校長、師德高尚、學識淵博的教師隊伍，全面發(fā)展有特長的學生才是學校不斷進步，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵所在 !可是就目前的現(xiàn)狀，我們可以說是舉步為艱，一只無形的大手僅僅扼住我們的脖頸， “ 你們就是看攤的，教育局還指望你出成績 ?”“ 把老師對付好，要不在考核的時候，他們給你劃個不合格，吃虧的還是你 ” 。這看似關(guān)心的語言背后，怎么就感覺自己是砧板上的魚肉呢 ? 可喜的是教育局適時地頒布了雁教發(fā) [99]號關(guān)于加強教師師德建設(shè)的重要文件，讓我們看到了主 管部門下大力氣整頓教師隊伍的決心，也讓我們看到了新的希望。 8 月 23 日是二十四節(jié)氣中的處暑，意味著悶熱的時節(jié)即將結(jié)束，涼爽的日子就要來臨。希望新制度的實施也能讓陰霾早日消散，重新樹立雁塔教育的正氣、清氣、和氣，激發(fā)起熱愛雁塔教育的廣大教職員工的激情、熱情、真情，為創(chuàng)建魅力雁塔、實力雁塔、綠色雁塔、和諧雁塔不懈努力 ! 培訓的心得與收獲篇 7 一、突如其來的 Leader 由于公司計劃做一個中層系列的課程，為了更好的選擇這次的供應(yīng)商，我自然少不了到處去試下 “ 菜 ”了。在 8 月 1 17 兩日，我參加了 AMA 在廣州舉辦的題 為《團隊領(lǐng)導力》的一個課程。以前也多少聽過一些團隊、領(lǐng)導力之類的課程，感覺都是務(wù)虛的居多，而且一些培訓機構(gòu)的朋友聽說我要去試聽這個課，都說我去被人忽悠去了。我呢，也是懷著我不入地獄誰入地獄的決心去一趟，打算反正聽起來感覺不好，那第二天就消失了。 由于參訓的多是一些企業(yè)的中高層，大部分人姍姍來遲，結(jié)果本來 9 點開始的課程，延續(xù)到了 9 點半才開始，在這期間，講師要求我們填了個《團隊發(fā)展階段測評》，邊填邊等。 講師簡單的介紹了一下他自己，然后就從自己在做野外拓展的經(jīng)驗開始引入團隊管理的問題了。根據(jù)講師的介紹，我們整個 為期兩天的培訓，是以兩個團隊為紅線來展開：一個是實實在在的團隊，就是我們這些參訓的學員 。另一個就是一個虛擬的團隊 —— 06 年崔永元弄的一個紀錄片《我的長征》里面的團隊。 而培訓也就以我們組建現(xiàn)實團隊開始了，我們這一組 6 個人，有一個遲到，實到 5 個，除了我以外，剩下 4 個都是移動的中層，所以他們都不想做組長，最后弄了個抽簽，而也天隨人愿，剛好抽到我這個圈外人。于是我這個經(jīng)驗最淺的人，便突如其來的變成了這個團隊的 Leader 了。做了就做了，反正大姑娘上轎，總要有那么一回，就算是提前體驗一下生活吧。 我們這個課程，從目 錄上看是三部分，其實嚴格意義上是 4 部分，不過由于按照金字塔結(jié)構(gòu)和信息呈現(xiàn)的技巧，做成一個引子，三個主題，跟我平常備課的習慣也是一樣的。當然， AMA 這個課比我的課成熟多了，里面設(shè)計了很多跟主題相關(guān)的體驗活動，這也是我要好好看齊的地方。不過這個課程雖然是典型的 4部曲，但是明顯的感受到一點，頭尾比較輕，中間非常重，其實這個課程的頭尾都是非常重要的，頭是課程的導入的源頭，而尾是我們整個課程如何落地，如何把學到的東西用出來?？上У氖穷^開得還好，中間呢也很充實，就是尾結(jié)得有點倉促，或許到了最后時刻，從學員到講師都希望早 點收工，導致了這么重要的一環(huán)，被一帶而過。這是整個兩天課程中非常重要的一個敗筆。 講師講了一些團隊定義、團隊領(lǐng)導重點、團隊發(fā)模式這些內(nèi)容后，便組織了第一個團體活動 —— Belbin活動。這是一個由 9 個小活動組成的大活動。也是這個 “ 頭 ” 開得好的關(guān)鍵所在。 我在講師那里拿到了整套東西之后，便開始了這個隊長任上的第一項工作 —— 工作分配了。由于整個隊伍的成員都是老江湖了，加上也不了解大家在那些方面有特長，分配是很難的，于是我就讓大家自己選任務(wù)了。從事后的情況來看，這樣子有好，有不好，好的地方在于各展所長，不好的地方， 剩下沒有人選的任務(wù)，自然出現(xiàn)了 “ 被選擇 ” 的局面了。 第一天上午也就是在這個歷時一個小時的活動中結(jié)束了，勝負不足論，留下的是很多的反思。當一個團隊領(lǐng)導人遇到一個新的團隊，他應(yīng)該做點什么呢 ?而這個反思剛好就可以讓我們導入到這個課程的第一部分：如何從團隊形成期過渡到風暴期 ? 二、個人豈有完美，團隊可臻至善 在反思的上午的游戲之后，課程正式走進了依托團隊發(fā)展兩個維度 4 個階段的 6 個助推器了。我個人感覺助推器這個詞好像不是很符合中國人的語言習慣，最起碼，我不能直接反應(yīng)過來，感覺是直接從英語翻譯過來的。感覺改成 6 把鑰匙、 6 把梯子、 6 根救命稻草之類好一點，呵呵。 伴隨著上午游戲的反思，我們看了第一段《我的長征》的片段。這段視頻是由三段視頻剪切而成，分別表現(xiàn)了第一任隊長林健在剛組建團隊時的愉悅與磨合期團隊的沖突。如果換了我來剪片的話，我應(yīng)該不會這樣剪。最起碼我不會把這個視頻剪到一起，可以分開，先看愉悅的，然后稍作講解，再播出后面的，從而過渡到下一部分的內(nèi)容。 在這一部分講師根據(jù) AMA 的模型，介紹了兩個過渡的工具，分別是賞識特質(zhì)和明確任務(wù)。 在賞識特質(zhì)這個問題上，講師介紹了傳統(tǒng)的西游團隊，進而給我們做了一個團隊角色測試。關(guān)于這個團隊特質(zhì)或者性格源頭在榮格的性格理論，后來延伸出了一個四型的人格模型，現(xiàn)在在大陸搞這個最起勁的就是之前在非誠勿擾里面的那個樂嘉，盜用了人家的知識，還說是自己原創(chuàng)，還弄個什么注冊，現(xiàn)在到處以大師的面孔出現(xiàn)，個人感覺這個人跟那個神道李一是一丘之貉。當然，這也是目前中國培訓行業(yè)、心理行業(yè)、宗教養(yǎng)生行業(yè)非常悲哀的一點，好好的一個行業(yè)被這些害群之馬搞得渾濁不堪，成為了少數(shù)人謀利的工具。 做了測試之后，我們看了一下結(jié)果，跟以往的也大同小異了。在這一塊當時我問了一個問題，我說我明白自己的優(yōu)點在那里，也明白我的缺點在那里， 我到底是應(yīng)該按照短板理論，把那塊短板拉起來呢 ?還是繼續(xù)發(fā)揮我的優(yōu)點，找一個互補的人來彌補我的不足呢 ?問題提出之后，得到了很多朋友的反饋，最后總結(jié)下來的反饋就是，短板補到 60 分，實在不行的，就請個人過來彌補一下。這其實也就是那句話：個人豈有完美，團隊可臻至善。 在團隊方面，課程給我們的建議是各種角色盡量平均，如果出現(xiàn)明顯的不平衡的情況，我們考慮以輪崗的方式發(fā)展團隊成員的第二、三性格，如果團隊中成員的二、三性格不能補充的話，就要考慮如何去招人了。 三、 60 分的共識 第二天的上午我們再看了一段《我的長征》沖突期的視頻，從而引出了這個上午的一個主題 —— 達成共識。在我以往的觀念里面，共識就是一個說服的過程，而且由于我有心理學背景，我一直都覺得我的說服能力應(yīng)該是不錯的，加上也做過一段時間的心理咨詢，同理心這個東西該有的還是有的。但是在這個上午的角色演練中，我發(fā)現(xiàn)其實我并不了解我的對手。最后給我留下了一個很深刻的概念，共識是 60 分的通過，表明了我們都支持一個觀點，并不代表對方對你觀念的任何認同程度。特別是在第二天下午的一個內(nèi)部共識和外部共識的活動中，我特別深刻的感受到這一點，我 們團隊內(nèi)部和兄弟部門過來談話的人，最后確實認同了我的觀點，但原因并非我一直強調(diào)的原因。這真的是見鬼般的求同存異了。 我第一次感受到，我處于一個管理者的崗位的時候，我的說服是那么的脆弱，呵呵。 四、菩提樹下的反思 到了最后部分，團隊的發(fā)展也到了高產(chǎn)期了，這個時候組織能做的只剩下培育坦誠和組織反思了。特別是反思，這個時候團隊的領(lǐng)導者要開始靜下心來，總結(jié)一下自身團隊過去，思考一下團隊的未來。而整個兩天的課程，到了這里基本也就結(jié)束了。 而我呢，也靜