黨員活動心得范文(編輯修改稿)
2025-09-02 13:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的精神領袖。如果一個單位把學習型組織建設過程中所要求的學習簡單地看作就是一堆漫無邊際的知識的學習而不是看作一種精神超越過程的話 ,那首先就是因為單位領導的 水平低。何為精神領袖 ?圣潔middot。彼得認為學習型組織的建設必須要有學習型領導去帶動 ,而學習型領導又應該是 “ 三師 ” 。首先是牧師 ,自己有著一種情感上的使命意識并以此感染組織其他成員。其次是教師 ,自己對組織的未來發(fā)展胸有成竹并點化啟迪他人。再次是設計師，自己的主要精力應放到組織開展單位的五項修煉工作中來 。二是群眾跟上人人心里想著去創(chuàng)。假如群眾都陷入了一種工作上的惰性之中 ,那主要責任并不在于自身而在于領導。解決以上問題的有效方法是在領導帶頭的基礎上強化激勵和約束機制的建設 。三是用改革體制去不斷推進組織結構的 扁平化。目前我們很多單位的組織結構離扁平化的要求還存在著極大的距離。如果單位等級森嚴 ,領導高高在上 ,那豈能讓職工和你建立共同愿景 ?如果管理僵化混亂 ,領導忙于應酬 ,那怎能讓職工和你進行團體學習 ?如果溜須拍馬之輩活得滋潤而能干實干者牢騷滿天 ,那又如何改善人們的心智模式 ? 為了解決學習型組織建設過程中的 “ 三缺乏 ” 即缺乏自覺性、長遠性和使命感的問題 ,我們必須在轉變?nèi)笥^念上下功夫。一是要變 “ 被動學 ” 為 “ 主動學 ” ，加強學習型組織建設的自覺性 。二是變 “ 急功近利式學 ” 為 “ 持續(xù)發(fā)展式學 ” ，著眼于學習型組織建設的長遠性 。三是變 “ 機械式學 ” 為 “ 激情式學 ” ，增強學習型組織建設的使命感。大家都知道，一個科學家或藝術家可以就憑自己的興趣愛好而把一生都奉獻給了科學或者藝術。這就提示我們：要增強一個組織成員學習的自覺性、長遠性和使命感 ,人們可以在拿出切實措施鼓勵組織成員自我超越上做文章。一是以物質利益的獎勵 ,職位升遷的誘導，興趣愛好的褒揚按層次來促進員工的學習 。二是以共同愿景的樹立為抓手把員工在學習上的近期 ,中期和長期目標結合起來。共同愿景的樹立可以為員工的學習注入焦點和能量，所以員工學習的長期目標可以圍繞著共同愿景來確立 ,然后再分解 為中期和近期目標。 為了解開學習型組織建設過程中的 “ 三不懂 ” 即不懂理論和實踐的結合點，不懂怎樣展開修煉，不懂學習型組織建設的精髓的疙瘩，我們必須在找準結合點，深入展開五項修煉和把握精髓上下功夫。一是找準理論和實踐的結合點。由于社會環(huán)境及相關背景的不同，學習型組織的五項修煉并不是拿來即用。 如果領導還沒成為學習型領導 ,那就從領導本身做起，向 “ 三師 ” 方向努力 。如果群眾積極性不高，那就在激勵機制上多想辦法 。如果組織的扁平化不夠，
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