【文章內(nèi)容簡介】 二、答辯人與申請人解除雙方試用期勞動合同無違反法律規(guī)定 根據(jù)雙方合同約定的兩個月試用期，申請人的試用期應該在2024 年 1 月 19 日屆滿。于是答辯人在 2024 年 12 月 30 日組織了銷售部 6 名不同職位 /崗位員工（工作職能 與申請人工作密切相關的員工），根據(jù)公司與申請人簽署的《總監(jiān)職責》和《銷售計劃書》的要求（附件 二、三），對其工作進行 360 度試用期內(nèi)績效評估（績效考核的一個工具）。非常遺憾的是，無論是申請人的直屬上司，還是答辯人其他與其工作相關密切的員工，對其工作表現(xiàn)及工作績效均表示不滿意。以 100 分為滿分的評卷中，最高分數(shù)只有 47分，最低為 33 分，平均分數(shù)為 40 分（見附件四）。答辯人在解除申請人的勞動合同之前，對其進行的績效考評證明申請人在試用期的工作績效未能達到答辯人的要求，申請人也不符合答辯人在招用勞動者時 ，在招聘海報中對該崗位工作職能的描述的錄用條件（附件五）。 就申請人試用期績效評估結果，答辯人管理層還專門進行討論，然后 第 8 頁 共 16 頁 根據(jù)國家有關規(guī)定。鑒于申請人在試用期內(nèi)工作績效未能達到公司錄用條件要求，決定解除公司與申請人的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，試用期內(nèi)雙方解除勞動合同，不需要支付賠償金。答辯人并無違反法律規(guī)定，因此不需要支付任何的賠償。 答辯人認為。中國社會在發(fā)展，法律對勞動者與企業(yè)都是平等公正的。我們是一家在貴會區(qū)域內(nèi)合法經(jīng)營的企業(yè)，我們非常愿意遵守國家法律法規(guī)，時 刻關心勞動者的健康成長。因為沒有勞動者的貢獻和付出，就沒有企業(yè)的成長。在不考慮試用期的情況下，法律對于用人單位單方解除勞動合同的權利給予了很嚴格的限制，這種嚴格限制導致用人單位承擔了極大的用人風險，這種風險的現(xiàn)實原因是，在建立勞動關系之前，常規(guī)的審查手段并不足以幫助用人單位對勞動者作出準確、全面的評估。而這種風險的法律原因是，雙方勞動關系一旦建立，不管該勞動者是否符合用人單位的要求，用人單位都不能隨便消滅勞動關系。這就不僅僅給用人單位帶來了在市場競爭中的消極影響，而且還將導致用人單位產(chǎn)生用工恐懼，不利于營造 良好、合理的經(jīng)營環(huán)境，最終不利于促進就業(yè)。并且，過于嚴格的限制導致嚴重的失衡，將用人風險完全轉(zhuǎn)嫁到用人單位一方，這對于用人單位也是不公平的。因此，適當降低用人單位的用人風險，是法律理所當然的考慮。 第 9 頁 共 16 頁 勞動合同試用期制度就是一個能夠幫助用人單位降低用人風險的制度。它是在充分考慮到用人單位在與勞動者建立勞動關系之前，難以對勞動者作出全面、準確評估的前提下，給予用人單位在勞動合同履行過程中 對勞動者繼續(xù)進行考察、評估的機會，一旦用人單位在此期間發(fā)現(xiàn)勞動者不符合要求，允許用人單位在無需提前通知并且 無需支付經(jīng)濟補償金的前提下解除勞動合同，消滅勞動關系，從而可以避免強行繼續(xù)履行勞動合同給用人單位帶來的不利后果。 正因為如此，勞動者 “ 在試用期間被證明不符合錄用條件 ”這一法定的用人單位在勞動合同試用期內(nèi)解除勞動合同的條件，不應當作狹義的理解，而應當作寬泛的理解。因為，一名勞動者在勞動合同試用期內(nèi)所表現(xiàn)出來的綜合能力和素質(zhì)，是否符合用人單位的綜合要求，不應由第三人加以評判，只能由想要通過勞動者合格甚至出色的勞動獲取最大效益的用人單位來加以評判。而且，用人單位對于勞動者的要求，絕不只是工作能力、工作態(tài)度等簡單指標，而是包含了勞動者對于用人單位的忠誠度、勞動者的合作和團隊精神、勞動者的個人品行和文明素養(yǎng)等綜合指標。基于對法律的這樣一種理解，答辯人關于申請人不符合其公司錄用條件的評價，是一個不應當被隨便否定的評價。為此，做為用人單位，在本案中我們也充分運用了法律，維護公司的正常運作，以保證公司的健康有序發(fā)展。 第 10 頁 共 16 頁 綜上所述，為了讓貴會更清楚了解答辯人是嚴格按照國家法律法規(guī)處理申請人合同解除問題，答辯人在此提供了詳盡的資料，以配合貴會公正、公平的裁決：申請人的請求沒有法律依據(jù)，其仲裁請求不予采信。并請貴 會就這個案件中，申請人沒有認真學習相關法律法規(guī)，給答辯人造成滋擾和名譽損害；給國家勞動部門造成不必要的工作負擔，浪費納稅人和國家人力物力，其行為