【文章內容簡介】 為 0． 05，口頭表達能力為 0． 03。同時對縱向測評和了解程度進行了加權處理，縱向測評中，本人測評為 0． 25，領導測評為 0． 35，民主測評為 0． 4。了解程度中，了解為 l，比較了解為 0． 8，一般了解為 0． 6。該體系的缺陷是沒有按職務等級來分級，在不同類別中采用統(tǒng)一標準，影響了效果。 1990年，海淀區(qū)對考核進行了改進， 將職務劃分為處、科、相當科、科員、工勤 5個系列，對不同級別的考核要素根據(jù)實際情況做了不同設計，根據(jù)不同職務的責任權重，在要素內容的設計上突出重點。例如“ 科級 ” 比 “ 相當科級 ” 、 “ 科員 ” 多了一項 “ 組織領導 ” 。進一步改善了加權系數(shù)，如 “ 科員 ” 級德才表現(xiàn)占 30％，工作實績占 70％。在德才表現(xiàn)的 30分里面，工作態(tài)度占 10分，業(yè)務能力占 8分，政策水平和遵紀守法各占 6分，按 A、 B、 C、 D四級以不同系數(shù)遞減。 1996年 11月 海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國家公務員考核試行辦法》，將考核結果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 4個等級， 增加了 “ 基本稱職 ” 一個等級 ，較難完成年度工作目標，工作達標困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響 ” ，被評為這個等級的，不能享受當年行政獎勵和年終獎金?；痉Q職等級的增加，是針對那些德能勤績沒有大的差錯但又做得不太好的公務員。他們是 “ 稱職 ” 與 “ 不稱職 ”之間的一些人。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標準，二是容易挫傷他們的自尊心。但在大家心目中，“ 基本稱職 ” 與 “ 不稱職 ” 似乎可以劃為同一類， 都是很不好的，所以領導在使用時也非常慎重。 1996年該區(qū)參加考核 4878人，確定為基本稱職的為 18人，確定為不稱職的為 8人，加在一起占總數(shù)比例為 0． 5％，稱職的比例仍在 85％左右。 考核方式要民主化 法 國 負責公務員考核工作的人事管理協(xié)議委員會由公務員代表、機關長官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績，并就考績分數(shù)等提出意見和建議，供機關長官參考。 英 國 在政府各部門設立了晉升委員會，主持考績工作，該委員會為非常設機構，人員經常變動，減少了個人因素對評定的影響。 美國 設立 “ 考績司 ” 、 “ 考績委員會 ” 專門負責考核工作。 西方考核方法的多樣化 長官臆斷法 (日本 )。它適用于領導對下屬工作比較了解，容易評定的考核。 因素級評法 (法國） 。先規(guī)定考核項目，每項一至五等，然后按此制成因素級評法。每一等代表一定的分數(shù)，考核人員在表中填寫每人每項的等級，然后計算總分。 工作標準法 (美國 )。規(guī)定每一個職位必須完成的工作數(shù)量與質量，按此標準衡量每個公務員工作的優(yōu)劣。 人員比較法。 在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個等級的代表，其他工作人員都以這五個代表為標準進行比較，評定每個人的等級。 成果實證法。 提出實實在在的工作成果來證明其達到的工作水平和工作成就。既可以個別實證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評定等級。 公務員績效評估的程序 英國公務員績效評估程序 (1)部門制定年度目標。 公務員所在部門根據(jù)擔負的政府職能，制定全年的工作目標，提出質和量的要求，分析實現(xiàn)目標的可行性，實現(xiàn)目標的具體做法。部門擬定年度目標，管理者要與工作者共同商量，經過反復研究論證，取得一致共識后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中，對年度目標中的內容，無論是管理者還是工作者，都有權充分發(fā)表自己的見解。年度目標一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個團體共同努力實現(xiàn)的目標。 (2)個人制定年度目標。 公務員依照部門的年度目標，根據(jù)個人所擔負的職務，進行目標任務分解，制定出個人的年度目標。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標的有利條件和不利因素，以及準備采取的必要措施。 (3)年中對照檢查本人年度目標落實情況。 在當年的 6月 份，部門的管理者要與工作者一道，對本人年度目標的落實情況進行檢查，哪些目標實現(xiàn)了，哪些目標沒有達到，主客觀原因有哪些。管理者要針對那些沒有按期達到的目標，與工作者商定下半年的改進措施，起到對本人年度目標的監(jiān)督作用。 (4)個人寫出評價材料。 到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標寫出年度評估材料，完成目標總體情況，包括自己認為成功的地方在哪里，需要進行改進的地方在哪里，本人關心的難點在哪里等，參照總體行為準則，客觀地對自己進行評價。 (5)管理者寫對被評估者的評價報告。 直接管理者經常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標的影響，服務是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。管理者要與工作人員本人，對評估結論反復進行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。 (6)被評估人向上級提請評估復議。 當被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復議，但要闡明理由和事實。管理者的上級接到評估復議申請后，要組織專門人員進行調查核實。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當，可與管理者商議重新修改評估報告。如果管理者的評估報告符合實際，上級復議人員要向被評估人講明調查核實的情況。 被評估人向上級提請評估復議，并不是每個被評估人的必經程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設立這一程序是必要和應該的。 美 國 美國實施考核的機關由 直接主管長官任考核員 ，負責長官任復核員。 主管長官初核后要送負責長官復核，復核后再送 考績委員會最后評定 。美國的主管長官在評定考績結果時，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評定結果，尊重被考核者的民主權利。最后，在考核結果上留有余地，給公務員申訴的機會，充分保護公務員的權利。美國考核制度規(guī)定，公務員對評定的結果不服，可以向考績委員會申訴，還可以向復審委員會申請復審。 日 本 日本的勤務評定是逐級授權，分層負責，一般由股長、課長、局長三個階層逐級考評，最后由局長核定。日本公務員工作考核程序分為評定、調整和確認三個階段，并在此基礎上進行再評定和再確認。 評定： 由考核工作的負責人從該職員的上級中指定評定者進行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。 調整： 由考核工作的負責人從評定者的上級中指定調整者，對評定結果進行認定，如果認為評定不公平，則進行調整。 確認： 由考核工作的負責人對上述評定和調整的結論進行審查，如果認為合適，則予以確認。 再評定、再確認： 如果考核工作的負責人對上述評定和調整的結論進行審查以后認為不合適，則命令上述評定者和調整者進行再評定、再確認。 考核結果與獎懲、培訓掛鉤 在英國的公務員績效評估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。 中央政府部門普遍與加薪掛鉤， 但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。 地方政府則直接與晉職加薪掛鉤 。 中央政府： 內閣辦公室規(guī)定： 在公務員績效評估中，當年被評為一級的，在第二年加薪 1000英鎊；二級的加薪 500英鎊；三級的加薪 100英鎊；四級、五級的不能加薪。 貿工部規(guī)定： 當年被評為一檔的，第二年加薪 6%；二檔的加薪 4％；三至五檔的加薪 2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為 A檔的，要在當年內提升，工資增長 6%；被評為 B檔的，要在第二年內提升，工資增長 4％；被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評為 E檔的，職位不升，工薪不增。 公務員績效評估與培訓： 有的選送最佳檔次公務員進學院培訓，使其獲得一定的學位，為今后升遷打下基礎。有的送最低檔次公務員進行培訓，使其在限定時間內掌握一定的知識和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。 山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新 原因： 隨著經濟的發(fā)展，農村中有頭腦的村民紛紛自辦項目。而村干部因待遇低，無國家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。 考核內容： 每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級當年的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設的進程；村民們一年一度的免費體檢是否已落實等。 考核結果的運用： 鎮(zhèn)黨委、政府建立 村干部工資新制度 ，把 “ 村官 ” 的工資納入鎮(zhèn)財政。通過每年兩次對村官們的政績考核，按 “ 三等四項 ” 指標排出名次，與每人的收入掛鉤。收入高的每月可達近千元，低的僅三四百元。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險，工作能力和成績特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當干部。 目前，已為十個村的書記和主任辦理了養(yǎng)老保險。一名村支書當了副鎮(zhèn)長。村干部有了奔頭，也有了動力，千方百計尋求發(fā)展。鎮(zhèn)政府對管理企業(yè)的方式進行了大膽改革，實行 “ 四管四不管 ” ，即：管正職，不管副職；管外部，不管內部；管服務，不管事務；管規(guī)劃，不管計劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。 資料來源：閆向軍：《解讀“新兗現(xiàn)象” —— 山東兗州新兗鎮(zhèn)發(fā)展紀實》，《人民日報 華東新聞》， 2023年 10月 11日 建設嚴格的績效考核體系 2023年 10月起， 《中共成都市委成都市人民政府〈關于全面推進規(guī)范化服務型政府建設的意見〉》正式出臺 ,在市級機關全面推行規(guī)范化服務型政府建設工作，到 2023年 12月 31日前完成并達到《意見》的要求。 包括建設高效的服務流程，建設民主科學的公共決策機制，建設“顧客導向型”便民服務機制，建立高效政務服務體系等幾大主題內容全面“亮相”！ 《意見》指出，要引入公共部門質量管理認證理念。將現(xiàn)行對部門和公務員的目標考核、投資軟環(huán)境測評、黨風廉政建設責任考核等整合為一個統(tǒng)一科學的績效考核體系，制定我市績效評估考核辦法。成立由專家、學者和領導、相關部門組成的績效評估考核委員會，對各部門分類評估考核。與此同時，建立和完善激勵約束機制。 資料來源： 康慶 ,陳文勇 , 《政府轉型辦事不難》 ，《 成都日報 》， 2023年 10月 21日 政府績效管理創(chuàng)新 政府組織績效考核中存在的問題 政府組織具有一些共同的特點： （ 1）有多重 (有時是互相沖突 )的使命； （ 2）很少直接面對競爭； （ 3）很少直接經受政府績效所導致的直接后果； （ 4）根本不清楚績效的底線 (甚至不進行績效評估 )； （ 5）極少對顧客負責 。 政府組織績效考核中存在的問題 中國政府管理的領域過于寬泛： （ 1） 學術的是非要指示；（ 2）文藝的優(yōu)劣要評判；（ 3）建筑設計要審定；（ 4）科研成果要評定。 據(jù)粗略統(tǒng)計，需要官員審批定奪的事項，僅中央各部委就有 2800多項。 “ 上海審批項目數(shù)是 2027項，開發(fā)商如要在滬投資一個建設項目，僅通過各項審批環(huán)節(jié)所花費的時間就要 300天。 ” 政府官員應管的事情 —— 創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經濟環(huán)境、法制環(huán)境和政務服務等卻多半撂了荒。 政府考核指標的泛化： 用干部要看政績，但誰來衡量政績、衡量政績的標準如何確定，這是一個效率型組織績效考核的設計問題。如果處理不好，就容易演變?yōu)閼{領導人的個人好惡用干部。 “ 人民選票千萬張，不如領導嘴一張 ” 。 目前我國的政績指標主要包括： （ 1）經濟實績，包括產量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標； （ 2）計劃生育和社會治安綜合治理 (發(fā)案率、上訪率等 )指標； （ 3）就業(yè)工作； （ 4）環(huán)保指標； 我國政府自上而下的壓力型績效管理過程