構(gòu)筑戰(zhàn)略執(zhí)行力(編輯修改稿)
2025-03-02 10:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 踐 人力資源 規(guī)劃 崗位管理 任用管理 績效管理 能力管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 職業(yè)生涯 規(guī)劃 人力資源管理組織與流程 結(jié)論：沒有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，剪不斷、理還亂！ 績效管理是衡量和持續(xù)完善執(zhí)行力的重要一環(huán) 績效管理： ? 是一個(gè)管理過程 ? 落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) ? 強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向 ? 為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和激勵(lì) ? 為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù) 績效 任務(wù) 計(jì) 劃 考核 報(bào) 酬 部門績效管理 員工績效管理 計(jì)劃 輔 導(dǎo) 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 結(jié)論：沒有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，績效管理很難落實(shí)！ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 …… 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù) 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái) 務(wù)指標(biāo)和服務(wù) /經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映， 而不是對(duì)所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 …… 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公 司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動(dòng) 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級(jí)的交 流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于 對(duì)業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營 活動(dòng)中 薪酬是人力資源價(jià)值最直接和根本的體現(xiàn)，是激勵(lì) 最主要的方式 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級(jí)專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 任職資格體系 績效考核 體系 薪酬體系 相互影響 結(jié)論：沒有規(guī)范化、信息化、高級(jí)化，薪酬管理效率如何提高！ 全面的衡量標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)確保薪酬體系的科學(xué)與合理 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與 職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng) 的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)
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