國際經(jīng)理人駐外支援系統(tǒng)課件(編輯修改稿)
2025-02-06 10:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 擔(dān)當(dāng)駐外工作，駐外經(jīng)理人所應(yīng)具備的能力應(yīng)包括外語能力、跨文化適應(yīng)、人格特質(zhì)、人際行為與學(xué)習(xí)能力等（陳玉梅， 1998）。 (四 )不合實際的期待：因為母公司對於駐外人員在地主國實際面臨的問題無法充分瞭解，致使對駐外人員有不正確的期待。 二 .外人員家庭的問題 (一 )與家庭生活不和諧的原因來自於配偶的壓力、工作過量與工作的社會支援不佳。 (二 )家人的問題亦會影響駐外人員的駐外意願。 (三 )駐外工作將會危及其配偶的工作。 (四 )人員通常會關(guān)心如何回任或與家人重聚，而非適應(yīng)新環(huán)境。 可利用性與需求 高 配偶的需求 可利用性的差異 駐外人員的可利用性 低 1 2 3 4 5 6 駐外時間（月） 資料來源： Adler（ 1997） . International dimensions of anizational behavior, Cincinnati, Ohio: SouthWestern College. 圖 102 需求與可利用（ availability）之差距 ? 1對於通勤者而言，長距離分離的結(jié)果，維持感情與性生活的忠貞，並同時維持兩個家庭的開銷、頻繁的旅行與越洋電話顯得相當(dāng)困難。 ? 2駐外人員的時間調(diào)配可擁有較多的彈性與空間。 四、駐外人員與家庭的國際性調(diào)動決策模式 ? Harvey（ 1996）將個人特徵與環(huán)境的差異性作為兩項主要影響構(gòu)面： (一 )過渡時期策略 。 果。 (二 )推薦策略 提供配偶在地主國的就業(yè)機會。 (三 )合作策略 配偶可以受僱於企業(yè)在海外的合資企業(yè)或有策略聯(lián)盟關(guān)係的公司中。 四、駐外人員與家庭的國際性調(diào)動決策模式 (四 )調(diào)整策略 。 下的對策。 過渡時期策略 （彈性） 合作策略 （整合） 推舉策略 （雇用） 調(diào)整策略 （勸解） 個人特徵 高 教育程度 低 長 生涯階段 短 長 家庭生命階段 短 短 任務(wù)長短 長 城市 位置 鄉(xiāng)下 相似 文化與經(jīng)濟發(fā)展程度 相異 任務(wù)特徵 資料來源： Harvey（ 1996） . Addressing the dualcareer expatriation dilemma. Human resource planning, Vol. 19, , . 圖 國際企業(yè)駐外人員配偶之社會性支援提供策略 ? 四、駐外支援系統(tǒng)的活動要項 (一 )生涯規(guī)劃支援 員工感受到組織可提昇晉升機會、具發(fā)展性的任務(wù)、與生涯發(fā)展相關(guān)資訊，其將更有意願擔(dān)任駐外工作。 (二 )遴選支援 認(rèn)為自由選擇與駐外前工作參訪對於駐外工作適應(yīng)與成功具正相關(guān)。 (三 )適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備時間 發(fā)現(xiàn)通知期愈長，則員工對調(diào)任的感受愈正面。 (四 )訓(xùn)練支
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