【文章內容簡介】 應公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展 ， 人事部經(jīng)理助理的目標是： 6月 10日之前 ，協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范 ， 并交公司行政會討論 。 目標清晰具體 ， 有明確的時間限制和工作要求 ， 從所述及的內容來看 ， 應該是人事經(jīng)理助理近期能夠實現(xiàn)的工作目標 。 行政性部門的工作目標一般不容易量化 ， 但是 ，工作不容易量化不等于工作不能衡量 。 101 具有挑戰(zhàn)性 （ 1）要點：不能太高或者太低。 （ 2） 目標太高使下屬感到自身的工作能力根本不能達到 ， 所以也沒有信心去實現(xiàn)目標 。 （ 3）目標太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性。 102 設定目標的七個步驟 103 現(xiàn)代企業(yè)的目標制定程序 104 如何為下屬制定目標 105 來自下屬的阻力 阻力一：盡量壓低工作目標，討價還價 阻力二：對工作目標無所謂 阻力三：習慣于接受命令和指示 阻力四：個人目標與組織目標、部門目標發(fā)生沖突 106 如何化解來自下屬的阻力 ? 方法一：解釋目標帶來的好處 ? 方法二：鼓勵下屬自己設定自己的工作目標 ? 方法三：循序漸進 ? 方法四：目標與績效標準的統(tǒng)一 ? 方法五：向下屬說明你所能夠提供的支持 107 績效管理 篇 技能五 、 有效 激勵 108 一、如何進行激勵分析 109 常見誤區(qū) ? 激勵是公司的事情 ? 重業(yè)務，不重激勵 ? 激勵就是錢的問題 ? 我的激勵沒有問題 110 需要層次理論 111 層次理論的啟示 （ 1）針對不同的需要實施激勵 （ 2）不能永遠使用同一種激勵方式 112 了解下屬需要的方法 問題清單法 對抱怨的分析 113 ? ?他的教育程度和知識程度如何 ？ 他的智力和他在工作中及工作以外的興趣如何 ？ ? ?他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解力方面的優(yōu)勢 ？ ? ?他的社會地位如何 ？ ? ?他是否喜歡和他人接觸 ？ 喜歡和哪一類人接觸 ？ ? ?他內向還是外向 ？ ? ?他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己 ？ 為什么 ？ ? ?他是否肯定自己 ， 如果不是 ， 為什么 ？ ? ?他是否由于缺乏知識 、 缺乏表達自己的技巧以至和他人在一起時會緊張 ？ ? ?他是否工作主動 ？ ? ?他是否有創(chuàng)造力 ？ ? ?他是否有挫折感 ？ ? ?他是否有壓抑感 ？ ? ?他是否有任何情緒 ？ 這些情緒如何表現(xiàn)出來 ？ 是由什么造成的 ？ ? ?在其工作和私人生活中他想尋求什么 ？ ? ?他和什么人在一起比較自由自在 ？ ? ?他有沒有干擾其工作的個人問題 ？ 這些問題如何影響他的工作 ？ ? ?需要哪些額外的資料來了解他 ？ ? ?上一次加薪后他是什么反應 ？ ? ?他是否能與你開誠布公地討論 ？ ? ?他是否對你有信任感 ？ ?他原來對你有過什么誤解沒有 ？ 114 對抱怨的分析 積極的抱怨 消極的抱怨 積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨 。 消極的抱怨是指和工作沒有直接關系的抱怨 。 例： ? 公司的宣傳資料準備的不好 ? 市場部給我們的市場信息太少 ? 公司部門之間配合不夠 ? 不能及時供貨 ? 代理商沒有實力 例： ? 人際關系 ? 薪 酬 ? 交 通 ? 招待費 ? 福 利 ? 費用不夠 這類抱怨反映出好的工作動機 ， 因為他們表示下屬努力地想把工作做好 ， 他們經(jīng)常被一些干擾因素所煩惱 ， 想通過抱怨提醒上司來解決 。 這些抱怨有充分的理由 ， 也可能是一種有更深層次原因造成的 ，如： ? 對管理制度不清楚或管理制度不合理 ? 經(jīng)理處理問題不當 115 需要層次調查問卷 116 二、 中層經(jīng)理的激勵菜譜 激勵菜譜 所謂激勵菜譜 ， 指的是借用菜譜表單的方式列出激勵資源或者激勵方法 。 激勵的方法是多種多樣的，每個公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的 “ 激勵菜譜 ” 。 117 中層經(jīng)理不能直接動用的激勵菜譜 ? 表現(xiàn)為以下七個方面：獎勵制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份 118 中層經(jīng)理可以直接動用的激勵菜譜 ? 中層經(jīng)理所能運用的激勵方法則主要體現(xiàn)在細微之處，而且更為人性化，例如表揚、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責等等。中層經(jīng)理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運用身邊可動用的資源 119 間接動用高層掌握的激勵菜譜 120 三、 認可與贊美 121 學會 PMP ? PMP策略的重點是：你要學會拍你的下屬的馬屁。這一策略是基于對人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。 例如： ◆ “真不錯！” ◆ “ 小李 ， 你報告的第三部分寫得真出色 ！ ” ◆ “ 非常好 ！ ” ◆ “ 真能干 ！ ” ◆ “ 沒關系 ， 思路挺好 ， 順著這個思路干下去肯定不錯 。 ” ◆ “ 就這么干吧 。 ” ◆ “ 挺好 ！ ” ◆ “ 干得漂亮。 ” 122 認可與贊美的前提和環(huán)境 認可與贊美的前提 ——信任 認可與贊美的環(huán)境 —— 寬容 123 認可與贊美的要點 ? 及時 ? 具體 ? 針對滿意的部分 ? 真誠 ? 改善批評 124 作為職業(yè)經(jīng)理，你一定要注意以下三點 ? ? 2. 更多地采取建議的方式 ? “ 三明治 ” 式的批評方式 (1)先認可與贊美 (2)指出不足之處 (3)鼓勵 125 四、 根據(jù)人格類型進行激勵 126 人格類型 —— 指揮型 特征 ： 喜歡以自我為中心，能夠承擔自己的責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務實而講效率，喜歡獎賞；重視結果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關系。 管理要點 ： 你要表明你的建議是合情合理和卓有成效的；從他的角度設想；只提供有限的選擇余地，不要把權力過于下放；讓他們帶頭去做，還要注意其他員工的想法，不要為了照顧某一名下屬的性格而忽視了其他員工；加快工作節(jié)奏，讓他們較高效率地工作；支持他們的結論，擺事實，重結果，提出更好更完整的看法，不能放任他們，否則后果不堪設想。 127 人格類型 —— 關系型 ? 特征 重人不重事，善于處理人際關系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。 ? 管理要點 爭取一個關系型的人的合作，你在對他們陳述時要表現(xiàn)出熱情和激動，使陳述和討論迅速進展，不要吝惜表揚，但是不要與他們的關系過于親密而形成酒肉朋友，導致公私不分，影響正當?shù)墓ぷ麝P系和交往，使自己處于被動的局面，從而對其他的員工沒有說服力和失去領導力。 128 人格類型 —— 智力型 ? 特征 偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息，不講究信息的實用性；工作起來條理分明，但過分注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局波動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。 ? 管理要點 爭取一個智力型的人的合作，與他們交流時必須有充分的準備，有事實和數(shù)據(jù)的支持，避免空談觀點和意見，不要讓他們總處于思考階段，要協(xié)調部下的業(yè)績、目標，另外不要讓智力型的人把你拐帶跑了而脫離了公司的大環(huán)境。 129 人格類型 —— 工兵型 ? 特征 他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調重復的工作，因為這樣他們感到心里踏實；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責的權限，決不會越線；他們只做份內的事，不愿指揮他人 ? 管理要點 要注重友誼和感受，給他們以關心和培育對他們支持和幫助，因為他們不輕易的改變決定，要與他們建立一種牢固的工作協(xié)作關系，給他們制定明確的目標和計劃，幫他們克服猶豫不決，培養(yǎng)自信心和果敢性。 130 對指揮型下屬的激勵 ? 別試圖告訴他們怎么做 ? 讓他們按照自己的方式行事 ? 讓他們承擔需要高效率完成的任務 ? 鼓勵競爭 131 對關系型下屬的激勵 ? 關心他們的個人生活 ? 給他們安全感 ? 及時與他們溝通 ? 安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響 ? 表揚他們對團隊所做的貢獻 132 對智力型下屬的激勵 ? 與他們探討問題 ? 讓他們自己制定方案 ? 不要試圖說服他們 133 對工兵型下屬的激勵 ? 為他們做出決定 ? 經(jīng)常鼓勵他們 ? 不要勉強他們 134 績效管理 篇 技能六、 績效評估 135 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別 136 傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析