【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處 47 評(píng)估結(jié)果的溝通 —溝通反饋（要求） ? 反饋要求： ? 真誠(chéng) ? 具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié) ? 具體反映了下屬哪方面的品質(zhì) ? 這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響 48 評(píng)估結(jié)果溝通 — 溝通反饋 (可能出現(xiàn)的問(wèn)題） ? 反饋中可能出現(xiàn)的問(wèn)題： ? 下屬不接受你所建議的方法 ? 你沒(méi)有第一手的事實(shí)依據(jù) ? 下屬?zèng)]有能力改變的行為 ? 下屬不樂(lè)意接受反饋 ? 你不能提供改善的建議 怎么辦 ? 49 評(píng)估結(jié)果的溝通－ 總結(jié) ? 自我反省，有無(wú)成就 ? 與員工共同制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 ? 與員工設(shè)定下期工作計(jì)劃 50 績(jī)效管理中的誤區(qū) 51 績(jī)效管理中的誤區(qū) 1. 對(duì)管理人員： ? 不是清楚的將工作職責(zé)提交給員工 ? 與員工不進(jìn)行公正、公開的工作交流 ? 管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對(duì)待員工 ? 對(duì)不同績(jī)效水平的員工不進(jìn)行客觀區(qū)分 2. 對(duì)員工： ? “知 ”的權(quán)利得不到滿足 ? 不了解目前的工作成就及如何做的更好 ? 管理者不直接提供業(yè)績(jī)反饋，對(duì)管理者猜忌 52 績(jī)效管理中的誤區(qū) ? 考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布 ? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng) , 概括 ? 考核結(jié)果決定績(jī)效工資 ? 以強(qiáng)制性排隊(duì)決定績(jī)效 ? 考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量 , 通過(guò) 逐步調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 使考核結(jié)果趨于正態(tài) ? 績(jī)效考核具有 合同 性質(zhì) , 必須量化 。 如無(wú)法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標(biāo) ? 考核結(jié)果是影響績(jī)效工資 ,但最根本的 目的是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效 。 重在整改 ? 績(jī)效考核是以約定的指標(biāo)衡量 , 是剛性的并作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù) . 強(qiáng)制性排隊(duì)是相對(duì)性的,只作為內(nèi)部管理使用的工具 53 xxxx公司的績(jī)效體系 是什么樣的呢？ 54 xxxx公司績(jī)效管理體系總體介紹 ? 績(jī)效管理的目的 ? 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則 ? 績(jī)效管理執(zhí)行原則 ? 績(jī)效考核對(duì)象、內(nèi)容及頻次 ? 績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)系、權(quán)限 ? 績(jī)效考核的結(jié)果控制與應(yīng)用 ? 績(jī)效考核的流程 ? 績(jī)效考核使用的工具 55 確保個(gè)人、部門、公司目標(biāo)一致，改善和提高公司整體管理能力； 對(duì)個(gè)人、組織 關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo) 的 設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評(píng)估與反饋 進(jìn)行規(guī)范管理； 使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。 xxxx公司績(jī)效管理的目的 56 xxxx公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中 逐步完善 考核管理體系 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效 改進(jìn)和提升 57 xxxx公司績(jī)效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。 差別性原則： 針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 58 Xxxx公司績(jī)效管理分類及考核適用對(duì)象 績(jī)效分類： ? 部門考核 ? 個(gè)人考核 考核所適用的對(duì)象： ? 公司各部門（各部、處、車間及其他同級(jí)單位） ? 公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工） ? 下列人員除外： ? 公司總經(jīng)理 ? 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者 ? 嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員 59 考核對(duì)象、內(nèi)容、頻次 被考核者 考核工具 考核內(nèi)容 考核頻次 部門 各部門、車間 績(jī)效考核計(jì)分卡 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ 90%）、 日常指標(biāo)(10%) 季度考核 個(gè)人 副總經(jīng)理、總助、總監(jiān) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ 90%）、 日常指標(biāo)(10%) 月監(jiān)控、半年考核 部門正副 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ 90%）、 日常指標(biāo)(10%) 季度考核 其他各級(jí)管理人員 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ 90%）、 日常指標(biāo)(10%) 月考核 基層員工 計(jì)分卡 /任務(wù)溝通表 月考核 銷售業(yè)務(wù)員 績(jī)效考核計(jì)分卡 月考核 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人績(jī)效計(jì)分卡 月考核 60 考核權(quán)限 組織或個(gè)人 職能或權(quán)限 組織 各部門 制訂員工的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 完善本部門的考核工具并定期組織對(duì)員工進(jìn)行考核； 負(fù)責(zé)定期向人力資源部提供對(duì)其它相關(guān)部門的滿意度評(píng)價(jià)； 負(fù)責(zé)定期收集整理本部門的考核信息報(bào)人力資源部和考核者 。 信息提供部門 負(fù)責(zé)考核信息提供渠道的建立； 負(fù)責(zé)定期向人力資源部和被考核部門提供符合要求的指標(biāo)信息 。 人力資源部 績(jī)效考核的歸口管理部門 ， 負(fù)責(zé)： 幫助各部門建立并完善考核工具； 對(duì)公司的考核流程及考核結(jié)果是否符合公司要求進(jìn)行監(jiān)督檢查； 負(fù)責(zé)對(duì)高層 、 部門 （ 即中層正 ） 的考核分?jǐn)?shù)匯整 。 考核管理委員會(huì) 由公司高層及人力資源部組成 ， 負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核 ， 是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu) 。 考核民主委員會(huì) 以公司人力資源部為員工代表 ， 負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴事件的復(fù)核和處理 。 個(gè)人 考核者 被考核者的直接上級(jí)管理者 ， 負(fù)責(zé)： 對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)并將考核結(jié)果反饋給被考核者和人力資源部；