汽車行業(yè)職業(yè)資格認證培訓之招聘配置(編輯修改稿)
2025-01-20 09:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 招聘的地點策略 招聘的渠道和方法 招聘的時間策略 招聘的宣傳策略 對計劃和實際錄用結(jié)果的評估 對招聘的工作效率進行評估 招募階段 選擇階段 錄用階段 招聘需求分析 明確招聘工作的特征和要求 制定招聘計劃和招聘策略 實施階段 評估階段 招聘計劃 招聘策略 招聘流程 招聘的人員策略 招聘人員作為組織機構(gòu)的代表 ， 其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才 。 因此 ， 招聘人員的選擇也有相應的技巧 。 v 企業(yè)主管積極參與 v 招聘人員的標準之一是熱情 v 招聘人員應是公正的人 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識、心理學知識和社會經(jīng)驗，還應具備其他要求。 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘地點策略 招聘范圍 就近原則 固定原則 招聘時間策略 人才供應高峰 計劃好招聘時間 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘標準： 必備條件 l 解決問題能力 l 創(chuàng)造力 l 模糊問題決策能力 l 溝通能力 l 驅(qū)動能力 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 部門合作 l 團隊精神 l 溝通 l 沖突協(xié)商 l 聽取意見 l 人際關(guān)系 個人素質(zhì) l 自我開發(fā) l 自信 l 真實可信 l 鎮(zhèn)靜 l 模糊決策 l 創(chuàng)造力 l 勇氣 l 身體力行 錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當前需要與長遠需要； 工作認清 （ 忠誠 ） 與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略； 班子搭配與個體心理特征的互補性 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 H R 招 聘 與 配 置 招聘來源的分析和選擇 內(nèi)部招聘和外部招聘 兩者的優(yōu)勢和不足 招聘渠道的分析和選擇 發(fā)布廣告 上門招聘 熟人推薦 獵頭公司 一般的中介機構(gòu) 適用的對象 發(fā)布媒體的選擇 了解各媒體的優(yōu)缺點 了解各媒體的受眾特點 根據(jù)媒體的廣告定位選擇 分析招聘要求 分析招聘人員的特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法和渠道 選擇對應的媒體發(fā)布信息 招聘渠道分析和選擇 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 了解全面 ， 準確性高 可鼓舞士氣 ， 激勵員工 可更快適應工作 使組織培訓投資得到回報 選擇費用低 來源廣 ， 余地大 ， 利于召 到一流人才 帶來新思想 、 新方法 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 缺點 來源局限 、 水平有限 “近親繁殖 ” 可能造成內(nèi)部矛盾 進入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較 獵頭公司的工作程序 分析客戶需要 搜尋目標候選人 對目標候選人進行接觸和測評 提交候選人的評價報告 跟蹤與替換 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 各種招聘渠道的分析與選擇 ⑴ 應選擇適合招聘人員的招聘渠道： 不同的招聘渠道各有利弊 ， 其適用招聘人員的特點也不一樣 。 ⑵ 應根據(jù)單位崗位特點選擇招聘來源與渠道 每個單位都有其獨特的一面 ， 對員工的要求也不相同 。 因此 ， 成功的招聘必須符合組織自身的要求 。 此外 ， 由于崗位類型的不同 ， 招聘的來源與方法也不同 。 每個單位應根據(jù)自身的實際 ， 決定采用什么樣的方式 、 方法 ， 招聘不同崗位的人員 ， 為單位及時地提供優(yōu)秀人才 。 ⑶ 使用獵頭公司招聘的技巧 對于 高級人才和尖端人才， 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經(jīng)逐漸習慣于獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在獵頭高級人才時首先做的是，盡可能在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責和任職資格。 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 優(yōu)點 缺點 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應聘者非所選 預約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留， 費用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門 、 高級人員 獵頭公司 經(jīng)濟 、 高效 費用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對象表 H R 招 聘 與 配 置 ? 筆試（公文寫作等） ? 心理測試（個性測試、興趣測試、人際適應測試等） ? 操作性測試 ? 問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、 360度評估） ? 透射測驗（ TAT圖片測驗） ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 情景模擬 注意：不同的人員素質(zhì)對應的最佳測試方案有所不同 招聘方法 筆試 ? 最古老 、 最基本的選擇方法 ， 判斷應聘者對招聘崗位的適應性 ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：智力狀況 面試 ? 最常見的招聘方式 ， 招聘者與應聘者面對面 ， 綜合了解應聘者的各方面的素質(zhì) ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動機 、 工作經(jīng)驗 （ 行為描述法 ） 情境模擬 ? 非常有效的招聘方法 ， 模擬的真實環(huán)境 ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：經(jīng)營管理能力 （ 文件筐法 ） 、 人際關(guān)系能力（ 無領(lǐng)導小組討論 ） 、 工作動機 心理測試 ? 比較先進的測試方式 ， 具有客觀性 、 確定性和可比性 ? 根據(jù)崗位和才能選擇方法 ：工作動機 、 心理素質(zhì) （ 投射測驗 ） H R 招 聘 與 配 置 招聘方
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