【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 考 核 考核反饋的技巧 強(qiáng)調(diào)具體行為 指向可控行為 對(duì)事不對(duì)人 指向具體目標(biāo) 明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里 在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí) 反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 反饋要樹(shù)立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義 制 度 考 核 考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工 績(jī)效工資的依據(jù) 季度考核結(jié)果 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上 季度考核結(jié)果 季度考核結(jié)果 月度考核結(jié)果 制 度 考 核 考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事 變動(dòng)的重要依據(jù) 包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、 智力、態(tài)度等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 制 度 考 核 導(dǎo)讀 工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 .（ ... ..） 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。 薪酬由不同部分構(gòu)成，真正發(fā)揮其保健和激勵(lì)職能 公司總經(jīng)理、副總 經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、 董秘適用年薪制 年 薪 制 收 入 = 固定工資 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 附加工資 公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員 實(shí)行提成工資制 公司本部一般人員 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制制 提成工資制收入 = 固定工資 + 銷(xiāo)售提成 +年底獎(jiǎng)金 + 附加工資 結(jié)構(gòu)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 +附加工資 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路是當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與 浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 基本工資 + 崗位工資 其他 補(bǔ)貼 + 保險(xiǎn) 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出獎(jiǎng)勵(lì) 引進(jìn)績(jī)效工資，加大考核力度，績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 總經(jīng)理獎(jiǎng)金 + 其中，以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)的崗位工資 是整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù) 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù) 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù) 事病假的計(jì)算基數(shù) 外派受訓(xùn)人員工資的計(jì)算基數(shù) 年底獎(jiǎng)金是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要組成部分，發(fā)放時(shí) 考慮中通建設(shè)整體效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 確定中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額 各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)中通建設(shè)整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門(mén)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門(mén)獎(jiǎng)金總額 = 中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 部門(mén)考核結(jié)果 部門(mén)工資總額 ∑ = 針對(duì)特殊情況，設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則 目的 原則 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 ?談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ) ， 由雙方談判確定； ?保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作 ， 對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密 ， 員工之間禁止相互打探； ?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理 ， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù) ， 寧缺毋濫 。 .（ ... ..） 整個(gè)薪酬體系中，設(shè)置不同晉升通道，鼓勵(lì)各類(lèi) 人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域努力進(jìn)取， 而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位 管理職系 技術(shù) 職系 財(cái)會(huì)職系 行政事務(wù)職系 職級(jí) x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷(xiāo)售 /營(yíng)銷(xiāo)職系 步驟一： 將所有沒(méi)有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷(xiāo)售 /營(yíng)銷(xiāo)職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱(chēng)、績(jī)效等因素的不同，決定開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱(chēng)。績(jī)效一般的員工按照外部職稱(chēng)聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱(chēng)等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱(chēng)等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱(chēng)的每一個(gè)檔次，例如： 150分 —180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱(chēng)等級(jí)一檔； 步驟五：