用蓋洛普q12進行員工滿意度調查(編輯修改稿)
2025-08-31 03:44 本頁面
【文章內容簡介】 0。 衡量滿意度的指標有很多, 但首先要明確兩類工作滿意度指標: 整體工作滿意度和對于工作各個方面的滿意度(如薪酬滿意度)。衡量整體滿意度的指標通常設計34個問題, 比較著名的量標有明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)中整體滿意度指標, 和Smith, Kendall和Hulin編制的工作描述指數(shù)(JDI)。這些量標都具有很高的內在一致性信度。我們使用的是我自己在博士論文中根據(jù)國外量標修訂的整體滿意度量標, , 具體包含以下4個問題: 1. 總的來說，我對我的工作是滿意的。2. 如果我有再次選擇的機會，我還是會從事目前的工作。3. 一般而言，我喜歡在這里工作。4. 我目前從事的工作是我心目中理想的工作。 MSQ中包含了20個方面的具體工作滿意度, 但由于問卷較長, 一般在員工滿意度調查中只列入薪酬滿意度的指標。我們常用的薪酬滿意度指標包含以下3題():1. 與其它公司相比我對我的總現(xiàn)金收入（工資加獎金）感到滿意。2. 總體來說，我對現(xiàn)在的總現(xiàn)金收入（工資加獎金）比較滿意。3. 總體來說，我對公司的整體福利制度比較滿意。 關于如何調查才能準確反映員工滿意度的問題, 有興趣者可以參看希典的有關業(yè)務介紹。 問題：請教梁博士，在員工滿意度調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中存在員工對直接上級的信任危機，梁老師對此問題的看法是怎樣的？ 回答：我們的調查發(fā)現(xiàn), 領導人如經(jīng)常出現(xiàn)以下行為, 則很容易失去員工的信任： 1. 領導層搞派系斗爭, 不能做到以公司或團隊利益為重, 言行不一致, 甚至說一套做一套3. 不善于理解他人并尊重不同意見4. 實事求是, 與下屬和同事爭功諉過5. 遇事不能開誠布公、千方百計掩蓋自己的弱點/欠缺6. 任人唯親, 缺乏公平和公正7. 不信任別人, 重要事情瞞著他人, 通過控制信息并以此來建立自己的權威8. 決策一錯在錯, 不能成就事業(yè), 從而失去人們對其能力的信任 問題：滿意的員工＝敬業(yè)的員工嗎？滿意度是否越高越好？ 回答：滿意度與敬業(yè)度是兩個不同的概念。心理學家赫茲伯格的雙因素理論能比較好地說明了兩者之間的區(qū)別。赫茲伯格的調查表明, 工作環(huán)境, 公司政策(如上下班時間, 坐班與否)和薪酬福利等因素都屬于保健因素, 即做得不好時(滿意度很低), 會導致積極性很低。 但做到一定水平后, 做得更好(滿意度很高), 不見得會提高積極性。相反, 表揚和認可，工作本身的興趣, 工作中的成長、發(fā)展、晉升的機會等屬于激勵因素, 即這些方面做得不夠好, 只是沒有激勵, 但不會導致不滿, 而做好了則能調動員工的積極性，且能維持更長的時間。所以, 滿意度不是越高越好。 員工敬業(yè)度（Employee Commitment）, 又稱組織承諾（Organization Commitment），員工對企業(yè)所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是由于對企業(yè)有深厚的感情，而非物質利益。它包含價值目標認同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿為組織做出犧牲和貢獻等成分。Watson Wyatt的研究表明，員工敬業(yè)度和股東回報是密切相關的: 員工敬業(yè)度較低, 中等, 較高的企業(yè)在3年內的平均股東回報率分別為76%, 90%和112%。密執(zhí)安大學Urlich教授和新澤西州羅格斯大學 Huselid教授的研究表明, 員工敬業(yè)度能解釋企業(yè)生產(chǎn)率的16%變異。上述證據(jù)都說明員工敬業(yè)度對企業(yè)是一個非常重要的指標。 問題：梁老師,您好！請問您,員工滿意度調查和企業(yè)競爭力有什么關系呢？ 回答：滿意度調查一般會包含員工整體滿意度, 員工敬業(yè)度, 流動意愿, 工作壓力以及創(chuàng)新意識等軟性指標。一般認為, 這些軟性指標尤其是員工敬業(yè)度指標與企業(yè)的可持續(xù)競爭力有關。例如, Watson Wyatt的研究表明，員工敬業(yè)度和股東回報是密切相關的: 員工敬業(yè)度較低, 中等, 較高的企業(yè)在3年內的平均股東回報率分別為76%, 90%和112%。
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