【文章內(nèi)容簡介】 本因素衡量該崗位與外界溝通的層級、方式、信息取得與提供的難易程度。簡單、單向的信息傳遞通常較為簡單的信息交換需要一定的信息加工需要十分有技巧的協(xié)調(diào)、談判運(yùn)用高超技巧進(jìn)行關(guān)系重大的協(xié)調(diào)、談判540獲得聯(lián)系的難度： 本因素衡量該崗位與外界溝通的頻率以及溝通范圍?；静恍枰c外界發(fā)生直接聯(lián)系一般只需保持少量的、固定的外部關(guān)系需保持大量復(fù)雜的、固定的外部關(guān)系需要在保持原有的外部聯(lián)系的同時建立一些新的聯(lián)系需要不斷建立、開拓新的外部聯(lián)系540管理對象性質(zhì)： 本因素衡量該崗位直接管理或間接管理人員的性質(zhì)以及所管理的內(nèi)容。評估此因素時應(yīng)考慮： 1) 所管理對象的差異性；2) 所管理崗位的層級偶爾需要指導(dǎo)與本人從事相同工作的員工管理性質(zhì)單一的專業(yè)員工管理多個性質(zhì)相似的專業(yè)團(tuán)隊，如：管理多個開發(fā)小組管理多個性質(zhì)十分不同的專業(yè)團(tuán)隊，如：同時管理工程技術(shù)人員、管理人員和操作工人460管理人數(shù)： 該崗位直接或間接督導(dǎo)的有效員工人數(shù)。013人49人1025人2650人50人以上660工作方法難易程度： 本因素衡量該崗位從事工作的過程中所需運(yùn)用方法的復(fù)雜度或創(chuàng)造性。按照詳盡、明確既定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行工作有可遵循的大致工作標(biāo)準(zhǔn)和方法，但需要自己的經(jīng)驗、靈活性沒有明確可遵循的工作標(biāo)準(zhǔn)和方法。但在建立新方法過程中有以往經(jīng)驗或上級指導(dǎo)可遵循需要完全對工作方法進(jìn)行創(chuàng)新475相關(guān)經(jīng)驗長短： 本因素衡量為勝任該崗位至少所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗（實用性的知識、技能與技術(shù),包括以往所有可以直接應(yīng)用的相關(guān)工作經(jīng)驗和在職實際工作期間所獲得的相關(guān)工作經(jīng)驗）。進(jìn)入公司后1年內(nèi)即可累積到所需要的工作經(jīng)驗需要本公司或其它同業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位1至2年的工作經(jīng)驗需要本公司或其它同業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位3至5年的工作經(jīng)驗需要本公司或其它同業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位6至8年的工作經(jīng)驗需要本公司或其它同業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位9至11年的工作經(jīng)驗需要本公司或其它同業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位12年以上的工作經(jīng)驗6130研究與分析水平： 本因素衡量該崗位在工作上所需進(jìn)行的查詢、解釋、調(diào)查、研究及分析的難易程度。該研究也許需要對于新科技、新產(chǎn)業(yè)或者金融、財務(wù)、經(jīng)濟(jì)、社會的趨勢以及類似事物的影響進(jìn)行分析。依據(jù)既定的程序或他人的指導(dǎo)記錄事實或數(shù)據(jù)調(diào)查及分析特定專業(yè)領(lǐng)域目前的信息資料以得出邏輯性的建議或結(jié)論分析復(fù)雜或時有變化的情況以提出有創(chuàng)意的見解與合理結(jié)論研究、分析和解釋復(fù)雜的情況，以開發(fā)新的處理方法對公司有長遠(yuǎn)影響的創(chuàng)新、解釋及評估活動580勞動場地：該崗位在日常工作中所處的工作地點(diǎn)特征。一級:室內(nèi)作業(yè)。室內(nèi)作業(yè)時間占工作班時間50%以上或室內(nèi)高處作業(yè)，離開地面≥2米，其作業(yè)時間占工作班時間50%以下的崗位二級:室內(nèi)高處作業(yè)。離開地面≥2米，室內(nèi)高處作業(yè)時間占工作班時間50%以上的崗位三級:室外作業(yè)。室外作業(yè)時間占工作班時間50%以上或室外高處作業(yè)，離開地面≥2米，其作業(yè)時間占工作班時間50%以下的崗位四級:室外高處作業(yè)。離開地面≥2米，其作業(yè)時間占工作班時間50%以上以及專職從事下水道疏通檢修工作的崗位415噪音影響該崗位的日常工作環(huán)境中的噪音影響程度。一級:基本無噪音危害或噪音≤85分貝，或雖危害一般，噪音85～90分貝，但作業(yè)時間占工作班時間50%以下的崗位二級:危害一般，噪音85～90分貝，作業(yè)時間占工作班時間50%以上三級:危害嚴(yán)重，噪音＞90分貝，但作業(yè)時間占工作班時間50%以下的崗位四級:危害嚴(yán)重，噪音＞90分貝，作業(yè)時間占工作班時間50%以上的崗位415高溫影響該崗位的日常工作環(huán)境中的溫度條件。一級:以常溫條件為主，基本不接觸高溫（環(huán)境溫度＜35℃＝，或接觸高溫的時間占工作班時間＜25%的崗位二級:影響一般（較長時間接觸高溫，環(huán)境溫度≥35℃，接觸時間占工作班時間25%～50%）的崗位三級:影響嚴(yán)重（長時間接觸高溫，環(huán)境溫度≥35℃，作業(yè)時間占工作班時間＞50%）的崗位315塵毒影響該崗位的日常工作環(huán)境中的塵毒影響程度。一級:無塵毒危害，基本不接觸塵毒，或接觸時間占工作班時間25%以下的崗位二級:危害一般，短時間接觸塵毒，接觸時間占工作班時間25%～50%的崗位215班制形式一級:正常班或偶然倒班、間歇性二班、間歇性三班，全年累計倒班時間＜4個月的崗位二級:常年二班、全年倒二班時間＞4個月的崗位三級:常年三班、全年倒三班時間＞4個月的崗位3　4. 評估的結(jié)果及分析職位評估的結(jié)果見基準(zhǔn)職位評估矩陣。從職位評估的矩陣同航空港現(xiàn)行的薪點(diǎn)相對比，可以得出如下結(jié)論（見下頁的《太和職位評估等級與廈門航空港現(xiàn)行薪點(diǎn)對比圖》和后頁的《職位評估結(jié)果同現(xiàn)行職位薪點(diǎn)排序?qū)φ毡怼罚?. 同現(xiàn)行的薪點(diǎn)序列總體一致。這也說明航空港現(xiàn)有薪點(diǎn)等級的合理性，在進(jìn)行等級劃分的時候，總體上同本次職位評估的取向是一致的，現(xiàn)有的薪酬等級并沒有什么嚴(yán)重的問題。2. 在30個基準(zhǔn)職位中，排序上升較多的職位是：（1）航線部經(jīng)理——排序從第9位上升到第1位，上升較多的主要原因是該職位在知識水平要求、工作失誤影響、相關(guān)經(jīng)驗長短、環(huán)境條件等因素上最高或者并列最高，管理人數(shù)排在第二位（第一位有并列）。（2）航線維修員——排序從第24位上升到第10位，上升較多的主要原因是該職位在相關(guān)經(jīng)驗長短、環(huán)境條件等因素上最高，在知識水平要求、工作失誤影響等因素上較高。（3）平衡配載員——排序從23位上升到第12位，上升較多的主要原因是該職位在知識水平要求、工作失誤影響等因素上較高。（4）值機(jī)員——排序從第28位上升到第19位，上升較多的主要原因是在工作失誤影響、外部溝通的復(fù)雜度、獲得聯(lián)系的難度等因素上較高。（5）貨運(yùn)員——排序從第29位上升到第23位，上升較多的主要原因是在知識水平要求上最高，工作失誤影響上較高。3. 在30個基準(zhǔn)職位中，排序下降較多的是：（1）股份公司物業(yè)部經(jīng)理——排序從第1位下降到第5位，下降的主要原因是除管理人員較多以外，在知識水平要求、工作失誤影響等諸多因素上都不是特別高。（2）人事專員（薪酬）——排序從第13位下降到第19位，下降的主要原因是除內(nèi)部溝通復(fù)雜程度以外，在其他因素上都不是很高。（4）急救中心主治醫(yī)師——排序從第13位下降到第19位，下降的主要原因是除知識水平要求較高以外，在其他因素上都不是很高。（5）宣傳干事——排序從第20位下降到第28位，下降較多主要原因是除知識水平要求和工作方法難易程度以外，在其他因素上都比較低。（6）運(yùn)標(biāo)部質(zhì)量監(jiān)督員——排序從第20位下降到第28位，下降較多主要原因是除知識水平要求以外，在其他因素上都不高。在上述變化中，可以看出，本次職位評估上升的職位可以說全部都是同飛機(jī)的“距離”比較近，并且有一定技術(shù)含量或者溝通難度的職位，他們的工作同安全、服務(wù)的關(guān)系非常緊密。一些職位排序的下降的原因是其行政級別較高，而行政級別本身并不是職位評估的要素。需要說明的是，航線維修員、平衡配載員等職位上升幅度較大的另一個原因是在進(jìn)行職位描述和職位評估時這些職位被定義為“已經(jīng)取得相關(guān)執(zhí)照的人員”，現(xiàn)在在這些崗位上從事一些相關(guān)的輔助性的工作的人，并不包括在內(nèi)。在7月8日廈門航空港職位評估委員會對相關(guān)職位分組并就部門因素進(jìn)行討論時，對基準(zhǔn)職位分組分因素進(jìn)行了評價，例如：將工程技術(shù)科科長、水電站站長、值機(jī)室主任、配載中心主任、貨服部經(jīng)理、航線部經(jīng)理、物業(yè)部經(jīng)理等七個職位分成一組進(jìn)行評價，在知識水平要求因素上，大家認(rèn)為航線部經(jīng)理要求最高，其次是工程技術(shù)科科長，在決策責(zé)任上，航線部經(jīng)理和平衡配載中心主任的責(zé)任最大，因為關(guān)系到飛機(jī)的安全，工程技術(shù)科科長、值機(jī)室主任和貨服部主任次之，在工作失誤后果上，航線部經(jīng)理和平衡配載中心主任的責(zé)任最大，因為關(guān)系到飛機(jī)的安全，工程技術(shù)科科長、值機(jī)室主任和貨服部主任次之，在內(nèi)部溝通上，物業(yè)部經(jīng)理的復(fù)雜度最高，值機(jī)室主任和貨服部經(jīng)理次之，外部溝通上，工程技術(shù)科科長、水電站站長、物業(yè)部經(jīng)理的復(fù)雜度最高。這些評價體現(xiàn)了職位評估委員會成員對各職位的認(rèn)識，這也是太和顧問在進(jìn)行二次評估時的重要參考。建議：廈門航空港如果要進(jìn)行新的職位評估，建議由集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，組成職位評估委員會，這樣有利于評委站在集團(tuán)的角度去評價參評職位，減少或者避免職位評估過程中的本位主義。也可以采用兩次評估法，其基本步驟如下：1．組成由公司高層為主的集團(tuán)職位評估委員會。2．選擇人力資源專家對評估委員會成員設(shè)定權(quán)重，設(shè)定過程采用德爾菲法。3．選擇集團(tuán)職位評估委員會直接評估的標(biāo)桿職位，選取時要注意：（1）選取的職位數(shù)一般要能保證評估委員會成員能在兩天內(nèi)評估完畢。（2）選取的職位要保證各子公司的各個層級都有一定代表性的職位被選中。4．集團(tuán)職位評估委員會對標(biāo)桿職位進(jìn)行評估。5．集團(tuán)本部及各主業(yè)子公司組成職位評估委員會，參照集團(tuán)職位評估委員會的評估結(jié)果進(jìn)行非標(biāo)桿崗位的職位評估。二、存在中長期工和短期工的同工不同酬問題通過太和顧問的職位評估體系，能比較客觀地反映各個職位對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)和重要性。但是，在廈門航空港內(nèi)部，由于歷史的原因，一直存在在同一崗位，有長期工和短期工共同工作的情況。雖然集團(tuán)已經(jīng)開始對這一情況進(jìn)行調(diào)整，盡量在同一崗位上都是同一種員工在工作，但在短期內(nèi)，這種不合理的情況不能得到完全改善。這就造成了企業(yè)內(nèi)部同工不同酬的問題。太和顧問認(rèn)為，在現(xiàn)階段，此問題存在著不可克服性，不能片面的通過薪酬調(diào)整來解決，只能通過對人員和職位的逐步調(diào)整來解決。建議：除了現(xiàn)在正在進(jìn)行的對中長期工和短期工逐步實行崗位分隔的措施以外，還應(yīng)該逐步對一些通用性的、人員獲取難度較小的非關(guān)鍵崗位實行薪酬市場化的改革，不僅能降低企業(yè)的成本，也是解決同工不同酬問題的關(guān)鍵所在。建議的解決步驟如下：1．通過關(guān)鍵崗位的識別過程，同時也就選擇出了對公司重要程度較低的崗位，并在此間依次選擇同企業(yè)安全、服務(wù)影響較小的崗位作為試點(diǎn)崗位。2．對試點(diǎn)崗位的薪酬水平進(jìn)行重新設(shè)計，可以高于短期工的薪酬水平，但是必須低于原有的薪酬水平。3．部分崗位也可以通過凍結(jié)薪酬水平的做法，使其逐步接近日益上升的市場水平。4．在實施的過程中，對部分崗位可以采取公布薪酬水平，同時進(jìn)行競聘上崗的方式。5．通過分批試點(diǎn)，分步實施，逐步使需要調(diào)整的崗位的薪酬水平基本同市場接軌。調(diào)整對企業(yè)來說，是什么艱難的一步，但是，這一部又必須邁出，邁出的越早，問題也就解決得越早。三、主業(yè)公司的薪酬體系不統(tǒng)一廈門航空港的主業(yè)公司中，機(jī)務(wù)公司、地勤公司、股份公司同集團(tuán)本部采取的是同一套薪酬體系，而貨站公司采取的是不同的薪酬體系，雖然貨站公司在薪酬定位、薪酬調(diào)整等方面盡量同集團(tuán)其他主業(yè)公司保持一致的水平，但畢竟增加了管理難度。建議： 將貨站公司的薪酬體系納入到集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬體系中。第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)審計一、薪酬構(gòu)成合理，同業(yè)績掛鉤部分尚存改進(jìn)的空間薪酬構(gòu)成項目以企業(yè)薪酬支付理念為指導(dǎo)，目前國際通行的三大付薪因素為“崗位、個人、業(yè)績”?！盀閸徫桓缎健被趰徫辉谄髽I(yè)內(nèi)部的相對價值，主要體現(xiàn)崗位的責(zé)任、風(fēng)險和工作難易程度。“為個人付薪”基于蘊(yùn)含或依附在個體身上的一些特質(zhì)，隨人員的不同而有所區(qū)別，一般通過企業(yè)工齡、技能水平、學(xué)歷、類似工作年限、資格證書等條件體現(xiàn)?！盀闃I(yè)績付薪”基于個人業(yè)績、團(tuán)體業(yè)績、企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)，是對價值創(chuàng)造在薪酬回報上的承認(rèn)和有機(jī)統(tǒng)一。為了貫徹“為崗位付薪、為個人付薪、為業(yè)績付薪”的薪酬支付理念，企業(yè)通常會在薪酬體系中設(shè)置相應(yīng)的構(gòu)成部分來實現(xiàn)，如崗位工資、年功工資、學(xué)歷工資、技能工資、浮動工資、年度效益獎金、總經(jīng)理特別獎等。不同薪酬構(gòu)成項目的激勵目標(biāo)不同，企業(yè)以此向員工傳遞激勵導(dǎo)向信息。廈門航空港目前的薪酬構(gòu)成項目主要為基本工資和浮動工資，基本工資滿足員工基本生活保障，浮動工資與崗位薪點(diǎn)掛鉤，體現(xiàn)崗位價值。1．基礎(chǔ)工資廈門航空港目前的基礎(chǔ)工資包括基本工資、工齡工資和學(xué)歷工資。在“為個人付薪”這一因素上有所體現(xiàn)，對學(xué)歷和工齡進(jìn)行了相應(yīng)的薪酬支付（額度不高，淡化了學(xué)歷、職稱和工齡工資的概念）。2．浮動工資廈門航空港的浮動工資由職位工資和績效工資組成，采用薪點(diǎn)制，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，依據(jù)企業(yè)的各項經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)（資產(chǎn)總額增長率、凈資產(chǎn)總額增長率、營業(yè)收增長率、