【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn)行交換的前提是它們質(zhì)上的不同(使用價(jià)值的不同)和量上的同一單位性。而這一同一性即為耗費(fèi)在商品上的勞動(dòng)。因此他認(rèn)為價(jià)值就是凝結(jié)在商品中的無(wú)差別的人類勞動(dòng)。價(jià)值量取決于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)即在現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)下，以社會(huì)平均的勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)強(qiáng)度生產(chǎn)出某種使用價(jià)值所需要的勞動(dòng)。商品價(jià)值量與生產(chǎn)該商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間成正比，與勞動(dòng)生產(chǎn)率成反比。價(jià)值是交換價(jià)值的基礎(chǔ)，交換價(jià)值是價(jià)值的表現(xiàn)形態(tài)，價(jià)格是價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形態(tài)，使用價(jià)值是交換價(jià)值或價(jià)值的物質(zhì)承擔(dān)者［３］。在勞動(dòng)二重性的基礎(chǔ)上，馬克思創(chuàng)立了剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)。勞動(dòng)力是一種特殊的商品，它的價(jià)值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種特殊物品所需的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間分為必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間和剩余勞動(dòng)時(shí)間，工資是勞動(dòng)者在必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值，是勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)；而勞動(dòng)者在剩余勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值被資本家無(wú)償占有了，揭示了資本主義制度下的剝削關(guān)系。西方人力資本理論是人力資源價(jià)值計(jì)量的理論基礎(chǔ)，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力進(jìn)行了全新的解釋，揭示了人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步中的重要作用。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨，他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，指出人力資本理論的主要內(nèi)容包括：人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過(guò)投資形成，并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本；人力資本的取得要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源，即人力資本需要投資才能形成；企業(yè)的生產(chǎn)要素可以概括為人力資本和物質(zhì)資本兩大類，勞動(dòng)者和企業(yè)家歸入人力資本，土地和資本實(shí)質(zhì)上是物質(zhì)資本；其中人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉［４］。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過(guò)受培訓(xùn)所掌握的技能分割開(kāi)來(lái)，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要，因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量，不是依賴于人的數(shù)量，而是依賴于人的知識(shí)水平，依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。西方人力資本理論創(chuàng)造了一個(gè)被普遍認(rèn)同和一般可行的分析框架，奠定了人力資源價(jià)值研究的理論基礎(chǔ)，為日后人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展也做出了巨大的貢獻(xiàn)。19世紀(jì)法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊曾提出了一個(gè)“三位一體”的公式。具體內(nèi)容是：勞動(dòng)——工資，資本——利息，土地——地租。后來(lái)英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾又在此基礎(chǔ)上增加了企業(yè)家才能——利潤(rùn)，而成為了“四位一體”公式。這個(gè)公式概括了經(jīng)濟(jì)學(xué)分配理論的中心，即在生產(chǎn)中，工人提供了勞動(dòng)，獲得了工資；資本家提供了資本，獲得了利息；地主提供了土地，獲得了地租；企業(yè)家提供了企業(yè)家才能，獲得了利潤(rùn)。各種生產(chǎn)要素所獲得的報(bào)酬就是生產(chǎn)要素的價(jià)格，所以分配理論就是要解決生產(chǎn)要素的價(jià)格決定問(wèn)題。生產(chǎn)要素的價(jià)格與產(chǎn)品的價(jià)格一樣，是由供求關(guān)系決定的。對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，就要確定人力資源的貢獻(xiàn)率，從而計(jì)量出人力資源價(jià)值。生產(chǎn)要素分配論為人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)奠定了重要的理論基礎(chǔ)。技術(shù)研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，投入了知識(shí)、技能等要素，必然要求得到合理的計(jì)量和回報(bào)。邊際效用價(jià)值論是作為馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的對(duì)立物而出現(xiàn)的一種以主觀心理解釋價(jià)值形成過(guò)程的經(jīng)濟(jì)理論。這一理論產(chǎn)生于19世紀(jì)70年代初，由英國(guó)的杰文斯、奧地利的門格爾和法國(guó)的瓦爾拉幾乎同時(shí)提出。80年代，門格爾的繼承者維塞爾，特別是龐巴維克又作了系統(tǒng)的發(fā)揮，從而使其成為了一套完整的體系。依照這個(gè)理論，商品的價(jià)值取決于效用，并以稀缺性為條件；價(jià)值尺度是邊際效用；不能直接滿足人的欲望的生產(chǎn)資料的價(jià)值，由最終消費(fèi)品的邊際效用決定；市場(chǎng)價(jià)格是買賣雙方物品效用主觀評(píng)價(jià)彼此均衡的結(jié)果。稀缺是交換的前提，是構(gòu)成價(jià)值的另一個(gè)重要因素。價(jià)值只是商品的交換比例或?qū)粨Q雙方的邊際效用，決定價(jià)值的唯一要素是人們的主觀效用評(píng)價(jià)，否認(rèn)客觀要素對(duì)價(jià)值的決定作用［５］。3人力資本價(jià)值的計(jì)量方法人力資本價(jià)值的計(jì)量方法主要分為貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法兩類。貨幣性計(jì)量方法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資本價(jià)值的一類方法；非貨幣性計(jì)量方法是對(duì)不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資本價(jià)值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一類方法。以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法的認(rèn)知基礎(chǔ)是：工資是勞動(dòng)力價(jià)格的貨幣表現(xiàn)，是勞動(dòng)力的必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值，是與勞動(dòng)力的價(jià)值密不可分。這種計(jì)量方法主要分為：未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法和調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法的創(chuàng)立者巴魯克列夫和阿巴施瓦茨認(rèn)為，人力資本價(jià)值應(yīng)該等于勞動(dòng)者在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)將得的工資總額，那么勞動(dòng)者目前的人力資本價(jià)值就是他在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。計(jì)算期按該人力資本未來(lái)提供服務(wù)的期限來(lái)確定，即從計(jì)量年度開(kāi)始到該人力資本因某種原因離開(kāi)企業(yè)為止的整個(gè)時(shí)期。這種方法用于群體價(jià)值的計(jì)量比較適宜。因?yàn)槲磥?lái)工資報(bào)酬總額受人員流動(dòng)的影響不大。但在確定未來(lái)工資報(bào)酬總額時(shí)應(yīng)結(jié)合對(duì)加薪幅度的預(yù)測(cè)、結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工規(guī)模的需求預(yù)測(cè)。確定適當(dāng)?shù)挠?jì)算期是非常有必要的，如果計(jì)算期過(guò)長(zhǎng)就缺乏了實(shí)際意義，同時(shí)也增加了不確定性。用于計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)的不確定性較大。因?yàn)榇嬖谥鴨T工離職、因病提前退休或死亡等可能，而這些是無(wú)法作出預(yù)測(cè)的。同時(shí)，由于存在職工通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使工作能力得到提高或因工作出色得到提升從而工資報(bào)酬得到增加的可能。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，美國(guó)的赫曼森提出了調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，使用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資本價(jià)值。效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值。離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦予的權(quán)數(shù)越小。赫曼森認(rèn)為取5年較為適宜。調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資本價(jià)值。但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人的主觀因素，同時(shí)人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，所以這種方法也具有一定的局限性。以收益為基礎(chǔ)的人力資本坐計(jì)量方法主要有:經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式和調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益值中按人力資本投資率（即該企業(yè)或企業(yè)中的某一群的人力資本投資占全部資產(chǎn)投資的比重）計(jì)算出的屬于人力資本投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資本的價(jià)值。在計(jì)量過(guò)程中，需要假設(shè)物力投入和人力投入在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中所占比例是一定的。這種方法所確定的人力資源價(jià)值只反映了人力資源剩余價(jià)值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分里按人力資源投資率確定的價(jià)值。沒(méi)有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，也沒(méi)有反映人力資源的補(bǔ)償價(jià)值。17弗蘭霍爾茨提出了用隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式來(lái)計(jì)量個(gè)體的人力資源價(jià)值。他認(rèn)為一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)時(shí)期在組織中所處的職位和能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)相聯(lián)系。一個(gè)人未來(lái)為組織提供服務(wù)的過(guò)程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過(guò)程。這種方法用職工未來(lái)能夠給組織帶來(lái)的利益來(lái)計(jì)算人力資本的價(jià)值，所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)，因此從理論上講這種方法相對(duì)比較準(zhǔn)確。但它缺乏可操作性，同時(shí)也沒(méi)有考慮人力資本的補(bǔ)償價(jià)值。我國(guó)的研究者在對(duì)弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。這一模式認(rèn)為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)應(yīng)該剔除其他資源對(duì)企業(yè)收益的影響。為此，該模式引入“人力資源報(bào)酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式進(jìn)行調(diào)整。這是一種人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法，計(jì)量的