農行人心中的農行薪酬福利體系doc(編輯修改稿)
2025-08-13 17:53 本頁面
【文章內容簡介】 ，由于他們在銀行的經營活動中起關鍵作用，直接決定著銀行經營水平的高低和效益的好壞，因此他們的分配應與其經營業(yè)績直接掛鉤。可以借鑒國外的一些做法，或是根據經理的市場價格，實行年薪制，或是國有商業(yè)銀行實行股份制，分配給經營管理人員一定數額的期股，把他們的利益與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯系在一起，以形成長期有效的激勵和約束機制。對一般員工，其分配原則應取決于三個方面；當地社會平均工資水平、銀行經營效益崗位貢獻。即根據員工所在崗位的工作職責及員工的業(yè)績、貢獻程度確定收入分配。六、注重銀行文化建設企業(yè)文化是人力資源管理的重要內容，在今后國有商業(yè)銀行需要逐步建立“以人為本”的企業(yè)管理文化。首先，要實行工作設計改進，為員工提供所喜愛的工作崗位或工作程序，以增加工作的趣味性和吸引力。其次要建立暢通的溝通渠道，增強團隊成員的相溶性。在人力資源管理日常體系的構建方面： 人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動力市場的招聘體系（簡稱外部招聘體系）和面向內部勞動力市場的招聘體系（簡稱內部招聘體系）構成。內部招聘體系相應簡單，它是與人力資本營運（狹義）相聯系的招聘體系：通過人力資本營運而空缺的崗位，從內部勞動力市場中進行補員；因而內部招聘體系的正常運轉在于它的公正公平性。外部招聘體系是企業(yè)因業(yè)務量的增長、需增補人力資源而建立的招聘體系，它的有效運轉需要解決好以下三個問題。第一、需求計劃的確定。確定需求計劃的程序肯定是采取先用人單位申請、人資部門再進行核定的方式，但問題的關鍵在于人資部門的核定上：人資部門應該能使用科學的定員方法，比較準確地額定用人單位的人員需求數。第二，招聘渠道的選擇。招聘有多種渠道：既可面向校園招、又可面向社會招，既可在本地招、也可到外地招，既可委托中介招、也可自己派員招。這里存在一個招聘成本的問題，不同渠道的招聘、其成本是不一樣的。因而需要測算不同渠道的招聘成本（包括直接成本、間接成本、機會成本），以便選擇最優(yōu)的招聘渠道。第三，試用期的培養(yǎng)。將新員工錄用進企業(yè)，并不意味著招聘程序的結束，新員工轉正才算招聘真正成功；所以新員工試用期的培養(yǎng)也是招聘體系應該關注的。對于新員工的試用期培養(yǎng)，人資部門應該思考培養(yǎng)什么、怎樣培養(yǎng)、如何評價等問題。薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬和福利兩個子體系。福利體系是從屬于薪酬體系的，因而薪酬福利體系的核心是薪酬體系。第一，工資關系的處理。不同的崗位對企業(yè)的貢獻是不一樣，不同崗位的人員在勞動力市場上的價格是不一樣，這兩者反映到工資中就是一個工資關系的問題，而處理好這個問題對于調動各級各類員工的積極性有著非常重要的作用。為此，企業(yè)要對崗位進行測評，以判定各崗位在企業(yè)中的重要性；在此基礎上，員工的工資要與市場勞動力價格接軌。第二，工資總額的管理。為了增加薪酬的競爭力和激勵性，一方面各崗位的月度正常工資要盡可能地高并且還要有正常的增長，另一方面各崗位的月度正常工資要與工作績效掛鉤、實行個人收入浮動。員工培訓體系。對于在崗員工培訓體系的構建，最主要的是要轉變培訓理念：培訓是一種投資、而不是一種福利（在傳統人事管理下，常常把培訓當作一種福利）。在培訓是一種投資的理念指導下，在崗員工培訓體系應該在個性化培訓、培訓評估等方面尋求突破：個性化培訓的對象——中高層管理者、關鍵管理人員、科技骨干在企業(yè)中的作用，決定實施個性化培訓必將大大提高培訓的投入產出比；而培訓既然是一種投資，則必定要講究培訓效果的評估（既包括整體培訓效果的評估、也包括某項培訓效果的評估）?？冃Ч芾眢w系。這里的績效管理體系是指員工績效管理體系，但從企業(yè)管理的角度來看，績效管理體系有部門績效體系和員工績效管理體系。作為企業(yè)績效管理子體系的員工績效管理體系，與部門績效管理體系是有密切關系的：部門績效決定部門負責人的績效及部門內員工績效的分布。因此，在構建員工績效管理體系之前有必要闡述部門績效管理體系的構建。部門績效管理體系是為提高企業(yè)的管理效率、促進其經營目標的實現及公
語文相關推薦
鄂ICP備17016276號-1