關(guān)于公立醫(yī)院質(zhì)量文化建設(shè)現(xiàn)狀的調(diào)查報告doc(編輯修改稿)
2025-08-13 17:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不太重視19%一點都不重視1%（八）醫(yī)院人力資源管理對員工質(zhì)量意識的培訓和激勵狀況醫(yī)院并不是所有的人天生就擁有質(zhì)量意識的，他們需要一定的培訓和激勵，調(diào)查顯示醫(yī)院在對質(zhì)量意識強烈的員工進行獎勵，%，%，%,%，見表十。在對醫(yī)院員工進行質(zhì)量行為培訓中，%，%，%，%，如圖七。在員工的意識里，質(zhì)量文化對醫(yī)院質(zhì)量水平促進的作用也存在著一定的差異，%的員工認為質(zhì)量文化能有效地提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，%認為質(zhì)量文化的作用不明顯，但醫(yī)院的整體質(zhì)量有所提高。%認為沒有作用，浪費了醫(yī)院的人力物力。而員工認為最能提高醫(yī)院質(zhì)量的是醫(yī)院的質(zhì)量制度，占第二位的是醫(yī)生良好的技術(shù)，而質(zhì)量文化卻是最后一位，如圖八。表 十 醫(yī)院獎勵狀況人數(shù)百分比物質(zhì)獎勵26%精神獎勵39%兩者結(jié)合71%從來都不進行獎勵24%圖 七 醫(yī)院質(zhì)量培訓狀況（九）醫(yī)院質(zhì)量文化貫徹狀況在調(diào)查中，%的員工認為質(zhì)量文化效果明顯，醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量明顯提高，%的員工認為質(zhì)量文化效果不明顯，但醫(yī)院的整體質(zhì)量提高，另外則認為質(zhì)量文化沒有效果，而且浪費醫(yī)院的人力物力，如圖八。而員工認為最能提高醫(yī)院質(zhì)量的是醫(yī)院的質(zhì)量制度，占第二位的是醫(yī)生良好的技術(shù)，而質(zhì)量文化卻是最后一位，如圖九。由此，我們可以看出醫(yī)院在質(zhì)量文化還是存在著一定的缺陷，需要進一步的提高和改善。同時，醫(yī)院想要質(zhì)量工作得到提高必須要建立一個清晰的質(zhì)量目標，%的員工認為醫(yī)院有一個清晰的質(zhì)量目標來激勵員工，%則認為沒有，其他沒注意過醫(yī)院的質(zhì)量目標，如圖十。圖 八 質(zhì)量文化的作用圖 九 促進醫(yī)院質(zhì)量水平的因素圖十 醫(yī)院質(zhì)量目標四、醫(yī)院質(zhì)量文化建設(shè)中存在的問題（一）質(zhì)量文化建設(shè)停留在表面，并未深入員工意識質(zhì)量文化建設(shè)的最為基本和重要的原則是群眾是質(zhì)量文化的主體，通過對臨床科室和行政科室人員的質(zhì)量意識的灌輸能夠廣泛的促進醫(yī)院質(zhì)量文化的發(fā)展。但在調(diào)查中顯示，%的行政科室員工能夠很好的理解質(zhì)量工作的概念，%。這說明了，醫(yī)院在制定醫(yī)院目標和宣傳質(zhì)量作用的時候并未深入員工中心，而僅僅是停留在醫(yī)院行政階段，這主要是由于目前醫(yī)院管理，行政與臨床醫(yī)技的脫節(jié)。醫(yī)院的行政科室不應(yīng)該只是制定醫(yī)院各項規(guī)章制度，還應(yīng)該把規(guī)章實踐應(yīng)用到臨床。同時，在醫(yī)院行政時候，醫(yī)院管理者更多的是貫徹上級行政制度和措施，而不是通過對醫(yī)院質(zhì)量文化各個基礎(chǔ)層面的實際調(diào)查，來制定和調(diào)整醫(yī)院的質(zhì)量制度。現(xiàn)如今醫(yī)院的管理層中我們可以看到有很多來源于臨床的管理者，他們并不熟悉管理學的一套完整的激勵體系和目標體系，在制定質(zhì)量目標的時候?qū)|(zhì)量目標沒有清晰的定義和解析，使得醫(yī)院員工無法正確的理解完成所謂的質(zhì)量目標。（二）質(zhì)量文化效果不明顯，員工質(zhì)量概念不了解質(zhì)量文化建設(shè)追求的就是質(zhì)量文化建設(shè)的效果。通過對問卷的總體分析和有關(guān)題目整理總結(jié)，我們可以認為根據(jù)調(diào)查問卷我們可以看到，認為醫(yī)院質(zhì)量文化有助于提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量57份（%），認為質(zhì)量文化建設(shè)效果不明顯，但醫(yī)院整體質(zhì)量提高的73份（%），另外30份（%）認為質(zhì)量文化沒有任何效果，浪費了醫(yī)院的人力物力。由此我們可以分析出，目前醫(yī)院的總體質(zhì)量文化建設(shè)在提高醫(yī)院質(zhì)量起著一定的作用，但效果并不是十分顯著。產(chǎn)生出這種情況主要是因為醫(yī)院管理層在制度層和宣傳質(zhì)量制度所實施的力度不夠完善和全面，調(diào)查顯示醫(yī)院雖具有清晰的質(zhì)量目標來激勵和提高員工服務(wù)質(zhì)量，但醫(yī)院對質(zhì)量工作的重要性在員工中并沒有進行大量以及長期的廣泛宣傳。這就導(dǎo)致了醫(yī)院質(zhì)量水平只能停留在一個較底的層面。同時有40%的員工認為醫(yī)院質(zhì)量水平的提高主要歸功于醫(yī)院優(yōu)秀的質(zhì)量制度，%的員工認為是高新的醫(yī)療設(shè)備，%的員工認為是醫(yī)生良好的技術(shù)，而只有10%的員工認為醫(yī)院質(zhì)量水平的提高是因為醫(yī)院質(zhì)量文化，這可能是導(dǎo)致醫(yī)院質(zhì)量文化無法順利進行的另一個關(guān)鍵原因，因為醫(yī)院員工不認為質(zhì)量文化發(fā)揮著重要作用或可說醫(yī)院質(zhì)量文化并不是一個廣泛被人接受或理解的概念。（三）醫(yī)院人力資源管理不到位人力資源管理在醫(yī)院質(zhì)量管理中一個較為重要的方面，其中醫(yī)院要使質(zhì)量行為在全員中得到有效地傳播，必須進行一定的培訓和提高，但絕大多數(shù)人認為醫(yī)院只是對質(zhì)量行為進行少數(shù)幾次的培訓，并沒有長期對員工的質(zhì)量進行提高和培訓。同時在醫(yī)院對優(yōu)秀的員工進行獎勵中，醫(yī)院主要是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩者相結(jié)合的方式。醫(yī)院對員工的獎勵是醫(yī)院激勵
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