關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定及評核表(編輯修改稿)
2025-07-27 21:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人力資源部年度業(yè)績考核直接上級、人力資源部人力資源部第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進行考核，由以下兩個部分組成：工作業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核綜合素質(zhì)考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力,員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)等多方面考核2．2績效考核指標(biāo)第十二條 績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與考核小組會議協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十三條 績效考核指標(biāo)制定流程由人力資源部提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)由人力資源部初審，交由考核小組會議進行討論，最終決定是否通過績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行更新，一般在每年年度考核后的由考核小組會議根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂第十四條 績效考核指標(biāo)制定原則：客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第十五條 績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)硬指標(biāo)優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣。硬指標(biāo)缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用。軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第三章 績效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核3．1工作業(yè)績考核3．1．1總述第十六條 工作業(yè)績考核定義工作業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高層管理人員個人業(yè)績中層管理人員個人業(yè)績、部門業(yè)績普通員工個人業(yè)績3．1．2 個人業(yè)績考核方式3．2 綜合素質(zhì)考核3．2．1總述第十八條綜合素質(zhì)考核定義能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標(biāo)進行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2綜合素質(zhì)考核方式第十九條 綜合素質(zhì)考核考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子通過5項綜合素質(zhì)考核，最終確定該員工月、年度的考核結(jié)果第二節(jié) 各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高層管理人員范圍界定第二十二條 高層管理人員指：分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、業(yè)務(wù)副總3．4．2高管績效考核方法第二十三條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤第二十四條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為月度與年度考核第二十五條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重n 月度考核中，月度工作計劃完成情況占40％，分管責(zé)任部門業(yè)績占60％；即高管月度考核得分＝月度工作計劃完成情況得分40％＋分管責(zé)任部門考核得分平均值60％n 年度考核中，年度工作述職40％，分管責(zé)任部門業(yè)績占40％，能力考核占15％，態(tài)度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述職得分40％＋分管責(zé)任部門考核得分平均值40％＋能力考核得分15％＋態(tài)度考核得分5％3．4．3高管績效考核等級的確定第二十六條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為Ⅰ；考核得分列第二名的高管考核得分為Ⅱ；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予Ⅳ或Ⅶ；其他高管考核等級為Ⅳ3．5中層管理人員績效考核3．5．1中層管理人員范圍界定第二十七條 中層管理人員指公司各職能部門的經(jīng)理3．5．2中層管理人員考核方法第二十八條 中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負責(zé)的責(zé)任部門考核
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