【文章內容簡介】 高層管理人員誠信品德占50％，工作能力占50％。（2） 中層管理人員誠信品德占40％，工作能力占60％。第二十九條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內容。其中：（1） 高層管理人員工作態(tài)度占20％，工作業(yè)績占80％。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占30％，工作業(yè)績占70％。第三十條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第三十一條 不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：（1） 高層管理人員的績效考核周期為年度考核；（2） 部門經(jīng)理的績效考核周期為半年考核和年度考核。第三十二條 半年考核時間是財務半年結束一個月之內完成，7月1日－7月30日完成上半年考核。第三十三條 年度考核時間是財務年度結束后一個月之內完成，即次年1月1日－1月30日完成上年的年度考核。第三十四條 人勞處有權根據(jù)實際工作需要調整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。第三十五條 員工考核的詳細內容參見文件《員工考核指標量表》。第八章 考核關系第三十六條 在對員工考核中以直接上級對直接下的考核為主，同時也根據(jù)考核內容與考核對象不同做出適當?shù)膮^(qū)分。第三十七條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核。部門經(jīng)理由分管總監(jiān)進行打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理為其打分。第三十八條 在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核。部門經(jīng)理由主管總監(jiān)、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理、所轄部門經(jīng)理共同為其打分。第三十九條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權匯總值。詳細權重分配如下表所示（各崗位根據(jù)實際情況可以適當調整有關權重）：考核對象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績副總經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理（70%）所轄部門經(jīng)理（30%）總經(jīng)理（70%）所轄部門經(jīng)理（20%）總經(jīng)理董事會績效考核委員會部門經(jīng)理主管總監(jiān)（70%）部門副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管總監(jiān)（70%）部門副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管總監(jiān)績效考核委員會第九章 考核量化辦法第四十條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《員工績效指標量表》。第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結果得分指標權重）”。第四十二條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分指標權重）”。第四十三條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門內員工最低考核得分不得高于65分（含65分）。（2） 部門內任何兩個員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結果可以不遵循“部門內員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明。第四十五條 公司總監(jiān)在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。第四十六條 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于10分（含10分）。（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。（4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總人數(shù)”。第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結果系數(shù)，計算公式為“績效考核結果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)”。第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內各次績效考核得分的平均值。第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分50％＋年度德能考核得分50％”；（2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度德能考核得分40％”；（3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分30％”。第五十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：（1） A級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；（2） B級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；（3） C級：良好，70＜綜合考核得分≤80；（4） D級：較差，50＜綜合考核得分≤70；（5） E級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50。第五十二條 總經(jīng)理對中層管理人員的考核結果合理分布負責，副總經(jīng)理對所轄部門基層員工的考核結果合理分布負責?？?