論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)政策(編輯修改稿)
2024-07-25 21:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效，從而保持或改善企業(yè)的績效。這種之類的序號屬于一級標(biāo)題，最好在文中少用，只能用于一級標(biāo)題。這里換種說法，以下文中的一樣如此。提高工作績效。有效的培訓(xùn)能夠使員工增長工作中所需的知識，包括該企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識。提高滿足感和安全水平。培訓(xùn)對提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強(qiáng)，而且也感到管理層對他們的關(guān)心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因此而提高。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。培訓(xùn)能傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀和行為。一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以展現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。增強(qiáng)員工的職業(yè)道德。企業(yè)員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔(dān)著一定的職責(zé)，因此對企業(yè)員工來講，增強(qiáng)職業(yè)道德就十分重要了。職業(yè)道德歷來就是社會道德體系中的一部分，它是指人們在從事正當(dāng)?shù)纳鐣殬I(yè)、履行自己職責(zé)的過程中，在道德行為上所應(yīng)遵循的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。它所調(diào)整的是職業(yè)內(nèi)部、職業(yè)之間、職業(yè)與社會之間各種關(guān)系的行為準(zhǔn)則，要求人們在從事職業(yè)的活動(dòng)時(shí)，必須按照一定的要求來處事。企業(yè)應(yīng)著重培訓(xùn)和提高他們的職業(yè)道德素質(zhì)，要求他們忠于職守，熱愛本職工作，發(fā)揚(yáng)主人翁精神，刻苦鉆研業(yè)務(wù)。不同的職務(wù)、崗位有不同的職業(yè)道德，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)方案，提高員工的思想道德素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)，才能推動(dòng)他們獻(xiàn)身企業(yè)、工作和社會的發(fā)展，充分發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性。提高專業(yè)水平。提高員工的專業(yè)水平，是企業(yè)人員培訓(xùn)的另一個(gè)重要任務(wù)。通過培訓(xùn)，不僅要使員工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要使他們的知識應(yīng)用于工作的能力得到提高。不同的職務(wù)和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和提高。提高工作能力。概括地講，工作能力分為工作基本能力和工作中處理問題的能力。工作基本能力是指員工從事工作所需的知識、技能和心理。而工作中處理問題的能力包括理解判斷力、交際調(diào)解能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。在員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結(jié)底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即員工在工作中完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以及在工作中的勞動(dòng)態(tài)度，如紀(jì)律性、協(xié)同性、積極性和責(zé)任感。2國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢傳統(tǒng)理論時(shí)期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克泰勒，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。認(rèn)為培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用。另一個(gè)代表人物是德國社會學(xué)家馬克思韋伯，描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。認(rèn)為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)所參照的原形。該時(shí)期大致從上個(gè)世紀(jì)30年代至60，70年代。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。美國心理學(xué)家斯金納于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論，說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生。將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。美國心理學(xué)家艾伯特班杜拉()在二十世紀(jì)50年代提出了社會學(xué)習(xí)理論。社會學(xué)習(xí)理論給企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識，就可直接獲得某種報(bào)酬。這種制度既可鼓勵(lì)培訓(xùn)效果好的員工，那些未接受培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、提高自己的培訓(xùn)效果。二是學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響。自我效能是一個(gè)人對自己能否學(xué)會知識和技能的判斷。培訓(xùn)者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能，使雇員增強(qiáng)信心，并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當(dāng)培訓(xùn)，那么員工就知道他們應(yīng)該做些什么，怎么去做，進(jìn)而確保培訓(xùn)的效果。說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會有助于培訓(xùn)效果的提高，所以課程計(jì)劃以特定的目標(biāo)開始，這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動(dòng)，學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。雷蒙德A諾依教授在《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》一書中揭示了學(xué)習(xí)過程理論。學(xué)習(xí)過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，并能將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會，并且給員工進(jìn)行培訓(xùn)效果的反饋，指導(dǎo)員工通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目。，是抄襲呀！該階段大致從上個(gè)世紀(jì)60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出從整個(gè)組織考慮“集體培訓(xùn)”的理論。認(rèn)為一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃。美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，他在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織一學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項(xiàng)修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個(gè)具有系統(tǒng)思維的組織?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論全面更新了培訓(xùn)理念。企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員
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