【經(jīng)濟金融】北京地區(qū)人才資源經(jīng)濟效能研究(編輯修改稿)
2025-07-25 09:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 了較好的成績，其次是內(nèi)蒙古、黑龍江、湖北省和江蘇省；而廣西省的人才效能指數(shù)降低速度最慢，且年均降低速度為負值，說明該地區(qū)在經(jīng)濟增長中人才資源的配置方面需要繼續(xù)改進。人才效能改進速度較差的地區(qū)還包括北京、江西、山東和重慶地區(qū)。從全國30個地區(qū)前5名和最后5名地區(qū)來看，人才效能指數(shù)降低速度排名見5。表5. 全國人才效能指數(shù)變化速度地 區(qū)吉林內(nèi)蒙古黑龍江湖 北江 蘇北 京江 西山 東重 慶廣 西提高速度（%）排名123452627282930以上研究結(jié)果表明，我國東部和中西部之間的人才經(jīng)濟效能呈現(xiàn)明顯的區(qū)域性差異，這種差異的具體表現(xiàn)是：東部經(jīng)濟發(fā)達的沿海地區(qū)人才經(jīng)濟效能遠遠高于中部和西部地區(qū)；中部和西部地區(qū)的人才效能較為接近，兩個地區(qū)的省份之間的人才效能指數(shù)交叉排列，即中部和西部之間人才效能沒有顯著的差別。我們認為，我國人才效能呈現(xiàn)區(qū)域性差異的主要原因在于以下幾個方面：第一，我國東部地區(qū)依靠其地理和經(jīng)濟發(fā)達的優(yōu)勢集聚了較多的人才，而該地區(qū)由于經(jīng)濟的發(fā)展水平較高，其人才事業(yè)平臺相對較多，可以吸納地區(qū)既有的人才充分發(fā)揮其內(nèi)在效能，擴展事業(yè)發(fā)展空間，這樣，在合理配置人才資源的條件下，該地區(qū)的人才往往會帶來較多的經(jīng)濟產(chǎn)出；第二，東部地區(qū)的人才投入相對較多，這種措施不但可以吸納人才群體流入，還可以激發(fā)人才個體工作的積極性，從而單位人才可以帶來更多的產(chǎn)出，人才效能得到提高。另外，中部和西部的人才效能雖然總體偏低，但是近10年期間人才效能的提高速度較快，說明這些地區(qū)在改進人才效能方面采取了行之有效的措施。三、北京地區(qū)人才效能現(xiàn)狀實證結(jié)果表明，19982007年期間，北京地區(qū)的從業(yè)人員在高中以上、大專以上、本科以上和研究生以上四個層次的年均比重均排名第一，由此可知，北京地區(qū)高中以上從業(yè)人員的受教育年限會相對較高，%；從GDP來看，%（見表6）。因此，我們可以這樣來理解，%%的GDP，從而可以看出北京市的人才效能較低。從人才效能的絕對數(shù)來看，北京地區(qū)的人才效能排名倒數(shù)第三，從近10年期間人才效能的改進狀況來看，年均人才效能指數(shù)降低速度也相應較慢。年份1998199920002001200220032004200520062007GDP比重人才資本比重表6 . 北京地區(qū)不變價GDP和人才資本分別占30個地區(qū)的比重 %四、北京地區(qū)人才效能形成原因剖析從前面的研究來看，北京市的人才經(jīng)濟效能偏低，在全國30個地區(qū)中，排名第28位；，排名第26位；我們將主要原因歸結(jié)為：（一）人才資本的計量方法與GDP生產(chǎn)的匹配程度較低人力資本的計量方法有多種類型，比較傳統(tǒng)的方法有人數(shù)計算法，《中國統(tǒng)計年鑒》就是使用的這類方法，人均GDP、人均可支配收入、全員勞動生產(chǎn)率等等指標都是使用參與勞動的從業(yè)人員來計量，該方法只反映了人力資本的數(shù)量而不能反映其素質(zhì)；另一類是使用受教育年限法，如西方學者使用該指標來計量人力資本存量的文獻居多，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃（20102020年）》和《首都中長期人才發(fā)展規(guī)劃（20102020年）》均是使用該種方法計量人才資本貢獻率，該指標在反映人才資本數(shù)量的同時還可以反映人才素質(zhì)的提升；第三類就是使用JF法，這種方法是使用終生預期收入方法來計算人才資本，主要用于計算人力資本指數(shù)的時候使用，其主要缺陷是不能計算人力資本的效率，也不能反映人力資本投資對經(jīng)濟產(chǎn)生的影響。因此，經(jīng)過權(quán)衡各類方法的利弊，本文選用了受教育年限方法來計量人才資本，這種方法在使用時涉及GDP與人才資本的匹配問題。比如當使用受教育年限來衡量人才資本時，需要將人才所創(chuàng)造的GDP分離出來進行單獨計量，而不是將GDP納入人才所創(chuàng)造的范圍。但是，目前沒有一種計量方法能分離出人才GDP與非人才GDP,而所有研究地區(qū)都同樣使用總量GDP與人才數(shù)量進行對比，也能大致比較出地區(qū)之間人才效能的差別。但是，北京的人才受教育年限總量較高，從而容易導致人才GDP的比重偏高，人才效能計算結(jié)果相對較低，因為其他地區(qū)更多的非人才GDP計入了人才GDP。因此，計算方法是導致北京市人才效能偏低的原因之一。（二）從事公共管理和社會組織的人才比重較高從全國來看，國家機關、%左右，而北京地區(qū)的該比重在3%以上，2009年甚至超過了4%的水平。從受教育程度來計算這部分人才資本，該指標會遠高于4%的水平，因為在北京市的黨政人才中，接受過本科教育水平以上的比重在90%左右（全國為84%），而這部分從業(yè)人員的GDP計量是按照國家定價來進行核算的。通過計算，北京市從事公共管理和社會團體人才所生產(chǎn)的GDP占總量的3%左右。因此，這部分人才的GDP計量偏低，其主要原因可以歸結(jié)為無法使用一個客觀的標準來真實計量公共管理人才實際生產(chǎn)的GDP數(shù)量，因為該類人才向社會提供的服務成果屬于非市場性服務產(chǎn)出，衡量其價值的方法通常是通過政府定價來實現(xiàn)。因此，同企業(yè)相比較而言，公共管理和社會團體人員創(chuàng)造的GDP無法得到市場的真實反映，從而會出現(xiàn)偏低的可能。（三）北京三次產(chǎn)業(yè)宏觀結(jié)構(gòu)降低了GDP的生產(chǎn)能力從計算結(jié)果來看，人才經(jīng)濟效能排名前5位的地區(qū)分別是江蘇、福建、山東、浙江和上海。這些地區(qū)有一個共同特征：工業(yè)占GDP的
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