【文章內容簡介】 了權變的思想。蘇敬樵會員從自身的成長中體會出學習也是發(fā)揮領導者影響力的一項重要因素， 這一點值得與大家共同分享。]評閱人：黃河看了《鍛造領導力》一書，受到很多啟發(fā)。我作為企業(yè)的領導者，想就領導者（企業(yè)最高負責人）如何發(fā)揮自己的影響力談談我的感想。所謂領導，就是影響他人去做領導者要做的事。因此領導過程就是發(fā)揮影響力的過程。在這過程中，領導者負有領導、協(xié)調群體活動的責任。因此領導者本身是決定事情成敗的關鍵因素?？梢哉f領導者的高度決定著企業(yè)的高度。我國的改革開放能取得巨大的成功，其中很重要的因素是因為我們有一位高瞻遠矚的國家領導人鄧小平，他的影響力影響了一個時代，讓我國人民世代收益。領導者與管理者的區(qū)別作為企業(yè)的領導者（最高負責人），他的影響力大部分都是通過管理者來傳遞的，或者說他主要影響的人首先是管理者。因此我想先談談領導者與管理者的區(qū)別。企業(yè)的領導者是負責企業(yè)的目標管理的，他首先要為企業(yè)的成長負責。這是我們創(chuàng)辦企業(yè)天生的使命。因此領導者的職能是訂立方向、制定目標、組織資源、統(tǒng)籌規(guī)劃，然后組建團隊、劃分好權力與責任、制定標準與流程，還要在企業(yè)不同的發(fā)展階段中促進變革、完成蛻變。因此企業(yè)的成長是領導者設計出來的，領導者決定著企業(yè)的最終命運。所以我們才親切的把鄧小平稱為我們改革開放的總設計師。而企業(yè)管理者是對工作績效負責的，從事的是基礎管理。他主要的職責是保持穩(wěn)定，解決問題，按章行事。在流程管理中要處理好人與事的關系，要做到所有人有事做，所有事有人做，在組織管理中要強調授權與責任，在計劃管理中目標與資源要匹配。領導者與管理者之區(qū)別，即所謂“帥”與“將”的區(qū)別，領導者負責的是“戰(zhàn)略”，管理者負責“戰(zhàn)術實施”。領導者（企業(yè)的最高負責人）如何發(fā)揮影響力雖然優(yōu)秀的管理者往往也是卓越的領導者，但我以下重點闡述的是企業(yè)的最高領導者應如何對下屬發(fā)揮影響力。 領導者要有威望領導者首先要成為追隨者（管理者）的崇拜對象。領導者要通過你的專業(yè)知識、品格魅力、成就表現(xiàn)去影響他人。讓追隨者堅信你是值得信賴的，因為只有管理者認同你，信任你，他們才可能實現(xiàn)你想要的目標。所以書中提出領導者要有專家權（權威的專業(yè)知識），要有高尚的品格，正確的價值觀，要有責任感、誠信、意志力和自信心，還要充滿樂觀與熱情，這些都是建立個人威望的要素。 領導者要有遠見作為管理者不一定需要遠見，可按章行事。但作為領導者必須要有遠見，有遠見的領導者才可能讓企業(yè)保持成長與基業(yè)長青。領導者要有解決關鍵問題的能力企業(yè)戰(zhàn)略的制定是要找到“關鍵成功的要素”，領導者作為企業(yè)的最高決策者，必須是具備這一能力，這樣領導者才會區(qū)別于一般管理者成為企業(yè)的核心。同時領導者要學會把復雜問題簡單化，找準復雜問題的核心并加以解決。在領導不同層級的管理者時應有所區(qū)別，對高層應注重長期與變化（如：投資回報、市場占有率等），對中層應關注穩(wěn)定與效率（如：人力資源統(tǒng)籌、生產力提升），對低層應關注短期與效益（如：成本、品質、運營、生產標準等）。領導者要成就他人正如書中所說，領導者要善于了解他人、培養(yǎng)他人和拓展他人。要讓追隨者感到企業(yè)是有前景的、工作是有成就的、前途是光明的。當然，當他們作出了貢獻回報也是可觀的，要讓大家相信他們是可以伴隨企業(yè)一同成長，當他們在實現(xiàn)企業(yè)目標時也在實現(xiàn)自我增值。因此領導者要有領袖氣質，能夠灌輸自豪感、信心和尊重給下屬，從而激發(fā)他們的使命感。所以應有充分的溝通和授權，授權其實是授予信任和責任，一個有責任感的管理者當獲得充分的授權時，他會像英雄一樣帶領團隊勇往直前，無往而不勝。領導者還應該有領導藝術記得有種權變理論說過，不同環(huán)境下領導的效能是不一樣的，簡單地說要遵循以下模式：（授權式）有心有力（員工） （參與式）有心無力（員工）（激勵式）無心有力（員工） （吩咐式）無心無力（員工）而領導者的行為類型也可大致分為四種：專斷型——提供詳細的指導與命令；支援型——對部屬表達關懷與支持；參與型——征詢意見并提供機會參與決策；成就導向型——建立有挑戰(zhàn)性的目標。領導者首先要了解下屬，同時領導者也要了解自己的領導風格，要結合下屬的特征及任務特征等情境因素來加以靈活運用。有時要改變情境因素以配合領導風格或者改變領導風格以符合情境要求。最后我想通過我和運通四方公司的例子來闡述我的觀點：運通四方是本人在一九八八年創(chuàng)辦的公司。從創(chuàng)辦開始到現(xiàn)在一直定位是從事汽車配件經營，比較有遠見的企業(yè)戰(zhàn)略。公司創(chuàng)辦是典型的個體戶，包括我（只有三人），可以說我既是領導者，也是管理者，更是員工。因此三種角色的體驗我都有（能理解管理者及員工）。公司經過二十多年的經營發(fā)展，現(xiàn)在成為全國最大的商用車配件經銷商，榮獲廣東省著名商標稱號?？偨Y公司成功的經驗，我展經歷了幾個重要的飛躍階段（關鍵成功的要素）。從零售轉向批發(fā)，并持續(xù)發(fā)展壯大，保持成長（每年平均增長20%），使我們基本控制了華南地區(qū)的主要市場，成為大部分知名品牌的總代理及特約經銷商。企業(yè)信息化大大提升了我們的運營能力，使我們經營的產品達十幾萬種，是我們的競爭對手無法比擬的。股份制改革有效地留住了企業(yè)人才（激勵員工），使企業(yè)增強了凝聚力。建立學習型組織提升了企業(yè)的管理水平。公司經理層以上管理者全部被保送到中山大學接受MBA教育（成就管理者），使企業(yè)儲備了大量管理人才。公司二OO八年二十年慶時提出了爭取成為上市公司的遠景目標，更是使公司朝著規(guī)范化、國際化的道路邁進，使企業(yè)更具感召力?，F(xiàn)企業(yè)已完成了公司治理結構的變革，而我本人也完成了從個體戶到管理者再到企業(yè)領導者的蛻變，我現(xiàn)在主要負責的是股東會和董事會的工作。公司的經營管理已全部交給一班職業(yè)經理人承擔，他們都是跟隨公司多年優(yōu)秀人才，我們之間有良好的互信，我相信他們能取得成功。總結我本人的變化，主要是學習得來的，特別是在中山大學總裁班與華工上市班的學習讓我受益匪淺。因此，我認為學習也是發(fā)揮領導者影響力的一項重要因素。專家評分：內容覆蓋（40%）：37理解深度（20%）：17創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：72分《鍛造領導力》讀后感劉 堅專家評語：[通讀這篇讀書報告，我發(fā)現(xiàn)了很多有創(chuàng)意的見解，例如“領導者的首要任務是引起變革”，“領導者用自己的情緒調動下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進而用情感激發(fā)領導力”等等。劉堅會員的文字表達很生動，特別是關于如何成為伯樂領導者的相關論述，旁征博引、引人入勝。從這篇讀書筆記中，我看到的不僅是劉堅會員對領導力塑造問題的深入思考，還有他作為一個領導者的經驗積累和肺腑感言。] 評閱人：黃河 讀完《鍛造領導力》一書后，深有感觸，總結出以下三點與大家共勉：一、如何提升領導力領導力就是領導者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領導力就是領導者本人的品格魅力。領導力不是權力，不是謀略，更非厚黑學，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領導者自身的品格與領導風格。由于商業(yè)的迅速發(fā)展，全球化經濟的浪潮勢不可擋，企業(yè)已經逐漸成為社會生活中真正的主體組織，我們再談領導力，更具有現(xiàn)實意義——在整個市場發(fā)生快速變化時，只有卓越的領導者能夠秉持未來的方向，堅持正確的信念，用不懈的努力來集聚大眾力量，順應潮流。無論一個企業(yè)組織是大是小，它都要有自己的領導者，也就是自己的老板，而老板往往決定著整個組織的生死成敗。提升領導力就是提升企業(yè)領導者的控制力、決策力、執(zhí)行力、領人力、協(xié)調力、溝通力、調適力、表達力、創(chuàng)新力、學習力。那如何提升領導力呢？領導力的相關技巧是人們通過一系列實踐經驗去模仿和發(fā)展起來的，而第一步也是最重要的一步就是嘗試和犯錯誤?！　☆I導者是干什么的？領導者具有長遠的目光，為組織設立目標，明確方向和確定戰(zhàn)略意圖，引發(fā)變革，并且能夠掌控變革?！　≡谌蛏虡I(yè)領域中，領導力就是競爭優(yōu)勢的來源，對于一個組織，發(fā)展每個員工內在的領導力是最重要的活動之一。領導力的最大的變化在于提出人人都可以成為領導者。沒有領導力就不可能有執(zhí)行力。領導者主動做事，管理者被動做事。有了領導力就具有主動做事的動機，并且能夠發(fā)揮智商和情商調動各類資源實現(xiàn)目標，由于環(huán)境在變化，在行動的過程中存在許多事先無法預知的變數(shù)，這就要求執(zhí)行者隨機應變，根據情景的不同而靈活應對主動快速適應變化，這是執(zhí)行層面的領導力。因此領導力等于競爭力，這可以通過學習獲得。從這個角度，我們可以這樣理解企業(yè)的領導力：調動資源，創(chuàng)造或抓住機遇的能力。這就要求領導者具備速度、冒險精神和不斷創(chuàng)新的能力?！　〈藭r，領導者的首要任務是引起變革。變革就是創(chuàng)造價值并且確立重新分配價值的規(guī)則，痛苦是促成變革的惟一因素。希望是變革之母，希望大小決定了變革的程度，希望越大則變革越徹底，希望小則變革不徹底。領導者通過塑造愿景，指出希望創(chuàng)造激情而贏得人們的追隨?！　《で槭且粋€人做事成功的原動力。充滿激情的領導者所應具備的十個本質特征，這些個人的特征包括如下幾個方面：毫無恐懼、完成、承諾、靈感、自信、突破、智慧、能量、誠信、理解。領導者用自己的情緒調動下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進而用情感激發(fā)領導力。二、如何打造管理團隊企業(yè)在打造管理團隊、提升業(yè)績時 需要謀略、規(guī)劃與措施。團隊是分層次的，團隊建設永無止境的。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工數(shù)量的幾何級數(shù)增長，再通過企業(yè)老板的視野和經驗選拔和培育管理者，已經不太現(xiàn)實。同時，企業(yè)進入快速發(fā)展階段之后，對管理者的素質能力要求也已經有很大不同。因此，對于發(fā)展中的企業(yè)來說，如何界定所需管理者的素質能力，如何進行管理團隊的選拔和培育，便成為了獲取進一步發(fā)展進程中的當務之急。（一）、以素質模型選拔最優(yōu)管理者首先，素質模型的構建為管理者的選拔提供了統(tǒng)一的衡量標準。在素質模型中，對于每一個層級素質能力要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，當一個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認為該員工已經達到相應的素質能力要求或掌握了相關的素質能力。因此，在利用素質模型進行管理者的招聘、選拔等工作時，企業(yè)就有了統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保選拔的公平性和合理性。其次，素質模型可以促使員工清晰地掌握自己的職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升的標準?？茖W的素質模型將通過規(guī)范員工在品質、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)組織對各層級管理人員的職責要求，引導員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與組織的整體發(fā)展目標保持高度的一致。同時，在進行考核選拔時，企業(yè)可以根據員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的素質能力目標對員工做出較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。再次，以素質能力進行管理者的選拔和培育，可以有效提升組織的靈活性。通過對素質能力的要求，決策者可以迅速調整業(yè)務操作和組織架構，在變化多端的環(huán)境中保持競爭力。對管理者個人來說，也能較靈活地實現(xiàn)崗位遷移。基于素質能力的管理方式迎合組織機構的扁平化趨勢，因為其強調橫向的能力擴展，而不是縱向的級別遞升，利于激勵員工的自我發(fā)展和自我評估。最后，素質模型的構建可以有效推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施和推進，保證變革能夠與企業(yè)遠景、使命以及企業(yè)的經營目標結合起來。由于素質模型本身源于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對員工能力素質的要求。通過素質模型的構建，尋找出產生績優(yōu)行為背后的個性特質，即專業(yè)素質能力，并依據這種特質進行管理人員的選拔和培育，這將有效提升企業(yè)的管理水平，最終提升企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二）、以素質測評打造最優(yōu)管理團隊通過對素質模型的分析和理解，我們已經知道，素質模型的指導思想是以素質、能力和業(yè)績的考查為主體，著重考查人的實際領導與管理能力，實際工作業(yè)績與經驗，心理潛能，職業(yè)傾向素質等等。它們將完整地反映一個人的綜合素質能力水平，成為鑒別人才優(yōu)劣的主要標志。那么，如何來打造一支優(yōu)秀的管理團隊呢？素質測評成為一種有效的手段。首先，建立科學、合理的素質模型，這是進行素質測評的第一步，也是非常關鍵的一步，它是企業(yè)進行素質測評的標準和基礎。素質模型的原理就是研究高績效人員的行為方式和特質?！敖！钡倪^程就是通過對企業(yè)使命、遠景和戰(zhàn)略目標的理解，確立企業(yè)對組織的能力素質要求，同時，結合研究高績效人員的行為方式，找出導致高績效行為潛在的員工特質（素質能力），并將這種特質進行量化分級描述的過程。因此，科學、有效的素質模型必定是對企業(yè)使命、遠景和戰(zhàn)略目標的深刻理解以及高績效員工特質的深入挖掘、研究的結果，也成為企業(yè)構建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的、可以創(chuàng)造高績效管理團隊的有效方式。其次，進行科學、規(guī)范的素質測評?？茖W就要求測評過程中使用方法的合理性，題目設計的規(guī)范性，測評過程中的公平、公正性以及結果分析的合理性；規(guī)范就要求測評必須遵循一定的操作流程，嚴格按照制度執(zhí)行。新華信正略鈞策經過多年的測評咨詢實踐，逐步形成了一套完整的、科學的素質測評體系，包括嚴密的測評流程、十大測評方法及其題庫以及相應的測評軟件。（三）、 以人力資源管理職能提升促進優(yōu)秀管理團隊的培育通過素質模型的構建和素質測評的實施，應該說企業(yè)已經初步完成了對優(yōu)秀管理團隊的選拔和組建工作，但如何保留和培育優(yōu)秀的管理團隊，甚至吸引外界優(yōu)秀管理人才的加入，卻需要領導者和企業(yè)內部專業(yè)人力資源工作者進行進一步思考。在此，筆者結合多年的咨詢實踐，給出一些方向性的建議，供企業(yè)決策者參考。首先，企業(yè)內部專業(yè)人力資源部門必須轉變管理職能定位，從傳統(tǒng)的以人事、服務為重心的職能定位轉向以服務、戰(zhàn)略為重心的職能定位。目前，在大部分的企業(yè)內部，人力資源部門70%以上的精力還停留在日常的人事招聘、檔案管理、工資發(fā)放、日常考核等事務性的工作上，對于企業(yè)的人力資源職能戰(zhàn)略、管理人才規(guī)劃、管理人才的評估和培育等戰(zhàn)略性的工作很少顧及。這一方面可能源于專業(yè)人力資源管理者自身的專業(yè)水平限制，另一方面也可能是日常的人事管理工作本身非常繁雜、量大。因此，企業(yè)可以針對上述的原因進行相應的改革，一方面可以提升專業(yè)人力資源工作者的專業(yè)水平，可以或外部招聘，或內部培育等方式進行；另一方面，引進相應的eHR管理軟件，減少一些常規(guī)性