【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 5,125571 29,105　　45521,954高雄市 22217,707　　222 17,707　　562,387福建省3153　　2 96 157　　資料來(lái)源：內(nèi)政部?jī)和?2002) 引自：二、教保人員工作現(xiàn)況分析夷考現(xiàn)行公私立幼托機(jī)構(gòu)之人員設(shè)置編組大抵為：幼稚園係依據(jù)1981(民70)年總統(tǒng)公布「幼稚教育法」及「幼稚教育法施行細(xì)則」，設(shè)有「園長(zhǎng)、教師」兩類(lèi)人員；托兒所係依據(jù)1981(民70)年內(nèi)政部公布「托兒所設(shè)置辦法」及「托兒所設(shè)置規(guī)範(fàn)」，設(shè)有「所長(zhǎng)、主任、保育人員、助理保育人員、社工人員、保姆人員、及護(hù)士」等人員。但是在整體人力結(jié)構(gòu)上，一個(gè)園所只有一位園所長(zhǎng)，但卻可能因?yàn)檎猩藬?shù)的擴(kuò)增而有為數(shù)眾多的幼教老師及保育人員，簡(jiǎn)稱「教保人員」或「教保教師」(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。因此，本研究雖針對(duì)幼托機(jī)構(gòu)全體人員進(jìn)行研究，但實(shí)質(zhì)上係以教保人員為主要探討對(duì)象。西洋教育哲學(xué)家康美紐斯(Johann Comenius)，斐斯塔洛齊(Johann Pestalozzi)、及盧梭(Jean Rousseau)都認(rèn)為家庭是每個(gè)人一生中的第一個(gè)學(xué)校；時(shí)至今日，幼兒學(xué)習(xí)的第一對(duì)象當(dāng)然是父母親；第二個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境以往是國(guó)民小學(xué)，但在今天，這個(gè)學(xué)習(xí)場(chǎng)所已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛字蓤@(kindergarten)或托兒所(nursery schools)，這一事實(shí)證明，福祿貝爾(Friedrich Froebel)大力倡導(dǎo)的幼稚園(kindergarten)幼托教育制度，已然在本省實(shí)現(xiàn)，兼以工商繁忙，教保人員儼然成為幼兒一生中的第一個(gè)啟蒙教師(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。相較於韓愈師說(shuō)：「師者所以傳道、授業(yè)、解惑也。」對(duì)幼教機(jī)構(gòu)教保人員而言，除了上述傳道、授業(yè)、解惑三大任務(wù)外，卻還要多出了一份「保育」的重責(zé)大任。由於被賦予培養(yǎng)幼兒完美人格與陪伴兒童健康成長(zhǎng)的神聖使命，教保教師肩負(fù)著「教育」及「保育」的雙重任務(wù)，益使得幼教工作的專(zhuān)業(yè)化更是刻不容緩（邱志鵬，1998）。隨著時(shí)代快速變遷，臺(tái)灣社會(huì)早已由農(nóng)業(yè)社會(huì)邁入繁忙的工商業(yè)社會(huì)型態(tài)，加上雙薪家庭的日益增多，幼教機(jī)構(gòu)包括幼稚園、托兒所、甚至安親班，乃如雨後春筍般到處可見(jiàn)。根據(jù)內(nèi)政部統(tǒng)計(jì)，臺(tái)灣地區(qū)2000(民89)年幼稚園校數(shù)有3,150家。托兒所則由1995(民84)年的3,288所增加至2001(民90)年的3,600所，亦即在短短的四年中，全省托兒所總數(shù)增加了312所，%（內(nèi)政部?jī)和郑?002），而這些數(shù)字尚不包含未立案的園所。這一數(shù)據(jù)顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見(jiàn)提昇，也顯示學(xué)前教育受到國(guó)人的廣泛重視。未來(lái)，教育部規(guī)劃在2006(民95)年全面實(shí)施國(guó)民教育向下延伸一年至幼稚園五歲的小朋友。國(guó)民教育基本年限的往下延伸，更確認(rèn)了提升幼兒教育品質(zhì)，從小培養(yǎng)國(guó)民的競(jìng)爭(zhēng)力已是整個(gè)社會(huì)的基本共識(shí)。一個(gè)近期的研究指出，現(xiàn)代家長(zhǎng)對(duì)幼稚教育園所最重視的二個(gè)項(xiàng)目是：環(huán)境，﹪；師資，﹪。在師資方面，家長(zhǎng)特別重視的是教保人員是否有愛(ài)心，﹪（周慧菁，1999）。由此可知社會(huì)大眾評(píng)價(jià)幼托機(jī)構(gòu)的教育品質(zhì)，除了重視軟、硬體設(shè)備外，更重視教保人員的素質(zhì)。幼托機(jī)構(gòu)包含幼稚園及托兒所，目前國(guó)內(nèi)幼稚教育的權(quán)責(zé)歸屬分別為：托兒所歸屬內(nèi)政部管轄，幼稚園則歸屬教育部管轄。幼教雙軌分管制度分散了學(xué)前教育資源，也影響孩子的受教權(quán)。臺(tái)灣由於公、私立幼教機(jī)構(gòu)在數(shù)量及學(xué)生人數(shù)發(fā)展上長(zhǎng)期失衡，絕大多數(shù)就讀私立園所的學(xué)生必須繳交昂貴的學(xué)費(fèi)，卻無(wú)法享受公立品質(zhì)的教學(xué)水平，加上為數(shù)眾多的未立案幼稚園與托兒所，更導(dǎo)致幼教體制難以健全發(fā)展，在在均有賴各界凝聚共識(shí)方能合理有效解決這些沈積多年的問(wèn)題。再者，教保人員的良窳與幼教發(fā)展息息相關(guān)。然而，由於幼教相關(guān)福利制度未臻完善，幼托機(jī)構(gòu)師資的流動(dòng)相當(dāng)頻繁，合格的幼稚教師更是嚴(yán)重缺乏。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個(gè)重要原則：亦即，5歲學(xué)童歸入幼稚教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內(nèi)政部主管?？梢?jiàn)，國(guó)內(nèi)各界對(duì)幼童教育與托育均極為重視，幼稚園與托兒所這二個(gè)主管機(jī)關(guān)原本各自為政，但在「幼托整合」這一世界幼托教育思潮催促下，幼托機(jī)構(gòu)學(xué)前教育制度在不久的將來(lái)，應(yīng)可預(yù)見(jiàn)其終將整合為一。但是，不管將來(lái)幼托整合的時(shí)機(jī)如何，今日幼托機(jī)構(gòu)人員的專(zhuān)業(yè)化要求已是社會(huì)共識(shí)並已成為時(shí)代趨勢(shì)，這使得教保人員使命感與責(zé)任感愈形沉重。同時(shí)也意味著教保人員肩負(fù)著一定的工作壓力。面對(duì)園所長(zhǎng)、家長(zhǎng)、同事互動(dòng)、工作量過(guò)重等負(fù)荷，愈來(lái)愈多受過(guò)良好訓(xùn)練有理想的幼稚教育師資因?yàn)楣ぷ鲏毫μ囟活?yuàn)久任其職（Cichon ＆ Koff, 1980）。一些無(wú)法負(fù)荷幼教工作壓力的教保人員也於工作一段時(shí)間後，在退休前就從職場(chǎng)上離職或轉(zhuǎn)業(yè)。一個(gè)近期的研究指出在幼稚教育機(jī)構(gòu)中服務(wù)的各師範(fàn)校院幼教系畢業(yè)生之流失率約為50﹪，而臺(tái)北縣市受訪幼兒教師考慮轉(zhuǎn)業(yè)的人數(shù)竟高達(dá)受訪對(duì)象的46﹪（王振德，1988）。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的流失率的確會(huì)造成一種惡性循環(huán)(Dedrick, Hawkes,＆Smith,1981)。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的流失及異動(dòng)，往往造成機(jī)構(gòu)內(nèi)人手不足，教保人員異動(dòng)頻繁，使得家長(zhǎng)對(duì)幼稚園所經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性產(chǎn)生質(zhì)疑與缺乏信賴感。幼教機(jī)構(gòu)更為了尋覓適任的教保人員而傷透腦筋。一些短時(shí)間不能馬上找到合適教保教師，或基於經(jīng)濟(jì)性考量的幼教機(jī)構(gòu)甚至不聘請(qǐng)合格教保教師，僅將目前在園所中實(shí)習(xí)的助理教保教師或助理保育員，以趕鴨子上架方式命其接任正式教保教師職位。這些在幼教機(jī)構(gòu)中採(cǎi)取權(quán)變的人員任用方式，讓幼教機(jī)構(gòu)中原本就已經(jīng)負(fù)擔(dān)沉重的合格教保教師的工作量，更是雪上加霜，再加上每年總有一些幼童相關(guān)的疾病像腸病毒、流行性感冒等流行病感染，特別是2003(民92)年4月到6月間冠狀病毒(corona virus)所引致的「嚴(yán)重急性呼吸道癥候群」(Severe Acute Respiratory Syndrome：SARS)，促使所有與人群接觸頻繁的機(jī)關(guān)團(tuán)體如幼托機(jī)構(gòu)，均必須增加對(duì)幼童每天至少2次的體溫測(cè)量、學(xué)習(xí)與生活環(huán)境消毒、及對(duì)疑似病例作審慎處理(臺(tái)中市政府，2003)，益讓幼托機(jī)構(gòu)有限的教保人員喘不過(guò)氣來(lái)。長(zhǎng)此以往，造成原本打算留任的教保教師也可能因?yàn)閴毫^(guò)大而離職。全國(guó)幼兒普查計(jì)畫(huà)（2001）指出，國(guó)內(nèi)師資培育機(jī)構(gòu)至今培育的幼稚教育師資大約20,000名，但是真正投入幼教職場(chǎng)者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。另一個(gè)幼教師資流動(dòng)率調(diào)查研究也發(fā)現(xiàn)，工作壓力過(guò)大是從事幼教工作者離職的主因（盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995）。綜上所述可見(jiàn)，幼托機(jī)構(gòu)教保人員的工作內(nèi)容及負(fù)荷相當(dāng)繁重，所要學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知能與中小學(xué)教師相較，亦不遑多讓?zhuān)貏e是已經(jīng)被證明的偏高人員流動(dòng)率更明白指出，幼托機(jī)構(gòu)教保人員在今日的職場(chǎng)社經(jīng)地位並不高，但從事本項(xiàng)工作的專(zhuān)業(yè)知能要求卻絕非易事。政府有關(guān)當(dāng)局?jǐn)M議中未來(lái)將進(jìn)行的幼托機(jī)構(gòu)整合構(gòu)想，應(yīng)是幼托機(jī)構(gòu)教保人員內(nèi)心最深切的期盼。第二節(jié) 組織文化與組織價(jià)值觀一、組織文化儘管學(xué)者對(duì)「組織文化」(organization culture )的定義看法不一，但是近二十餘年來(lái)，其在行政管理研究報(bào)告中的重要地位卻是不遑多讓?zhuān)M織文化的概念已廣泛地在不同行政領(lǐng)域中被提出探討(Barney, 1986；Chatman amp。 Jehn,1994；Deal amp。 Kennedy,1982；Dension,1984；Ouchi,1980：Pettigrew, 1983；Pascale amp。 Athos,1981；Robbins，l990；Schein, 1989；Smircich,1983；Schein , 1989；Vecchio,1991)。組織文化(organization culture )可用來(lái)衡量公私立組織機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀、習(xí)慣常規(guī)、和社會(huì)化歷程。一個(gè)建立成型的組織文化通常會(huì)持續(xù)一段相當(dāng)長(zhǎng)久時(shí)間，影響機(jī)構(gòu)員工的工作態(tài)度、組織承諾、工作滿意度、和行為習(xí)慣(Robbins,l990)，其對(duì)組織的影響既深且遠(yuǎn)，因此，素為行政學(xué)者所重視。另外，企業(yè)文化(corporate culture)是研究私營(yíng)企業(yè)的組織文化，有時(shí)亦與組織文化混為一談。由於本研究探討的對(duì)象涉及公私立幼托機(jī)構(gòu)，故將企業(yè)文化與組織文化視為一體來(lái)加以討論。茲就文獻(xiàn)探討所得，列舉學(xué)者對(duì)「組織文化」的定義與看法：Ouchi(1980) 認(rèn)為：組織文化為一套象徵、儀式、及神話，用來(lái)與組織成員溝通，傳遞組織的基本價(jià)值觀與信念。Pascale 及Athos (1981)：組織文化是指導(dǎo)組織成員關(guān)於企業(yè)政策的哲學(xué)。Deal及Kennedy (1982)：組織文化即為組織所信奉的價(jià)值觀。Pettigrew (1983)：組織文化是組織成員的共有感受，以符號(hào)、語(yǔ)言、信念、意識(shí)型態(tài)等方式，形諸於生活中。這些工作及生活方式乃係開(kāi)創(chuàng)者所揭示，並經(jīng)由繼任者的承諾，及隨時(shí)間與經(jīng)驗(yàn)累積而成。Smircich (1983)：組織文化是組織特有的信仰、象徵、儀式、及慣例。Dension (1984)：組織文化乃一套企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值、信念及行為模式。Staniland(1985)：組織文化係組織共有的態(tài)度、價(jià)值、及信念，用來(lái)指導(dǎo)成員部屬之行為。Barney (1986)：組織文化描述人們對(duì)什麼事該做及什麼事不該做之基本信念，亦涵括及企業(yè)之平常任務(wù)與價(jià)值觀。Schein (1989)：組織文化係組織面對(duì)外在環(huán)境的調(diào)適及內(nèi)部整合過(guò)程中所建立的基本信念。一個(gè)能有效運(yùn)作的組織，這些基本信念會(huì)被用來(lái)教導(dǎo)新進(jìn)成員思考和解決相關(guān)問(wèn)題。Robbins (1990)：組織文化係組織成員對(duì)於所屬機(jī)構(gòu)的認(rèn)知及成員在所屬機(jī)構(gòu)中應(yīng)有何種表現(xiàn)的認(rèn)知。1Vecchio (1991)：組織文化存在於組織中，且被用來(lái)教導(dǎo)新進(jìn)成員組織的共同價(jià)值和工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。1Chatman amp。 Jehn(1994)：企業(yè)文化係由創(chuàng)新、穩(wěn)定性、人員導(dǎo)向、重視細(xì)節(jié)、融洽氣氛、與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等價(jià)值觀所構(gòu)成。綜上所述可見(jiàn)，組織文化係指組織機(jī)構(gòu)成員所共同擁有的價(jià)值判斷基準(zhǔn)、信念、與工作思維模式。同一機(jī)構(gòu)的工作者因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間的觀念交融，因而形成一種相似的組織核心認(rèn)同概念，並發(fā)展出一種能有效應(yīng)付外在環(huán)境挑戰(zhàn)及內(nèi)部紛爭(zhēng)之整體性的行為模式。二、組織價(jià)值觀價(jià)值觀(values)是影響個(gè)人行為或組織共同信念的重要元素。透過(guò)價(jià)值觀可以瞭解個(gè)人的態(tài)度、知覺(jué)、動(dòng)機(jī)及性格，從而預(yù)測(cè)個(gè)體的可能行為，當(dāng)然也可預(yù)判其對(duì)工作或生活品質(zhì)的影響(Pennings,1970)。價(jià)值觀也被認(rèn)為是一內(nèi)隱或外顯的個(gè)人或團(tuán)體特質(zhì)，兼具認(rèn)知、情意、行為的持久性信念，會(huì)影響到個(gè)人的行為意圖或團(tuán)體的組織目標(biāo)Rokeach（1973）。亦有學(xué)者將價(jià)值觀視為是個(gè)人生活上或工作上，顯現(xiàn)出特別對(duì)各種條件或結(jié)果的重視程度，也可以是機(jī)構(gòu)組織所擁有之特定偏好、預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、或?qū)嵺`理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價(jià)值觀往往從不同的面向來(lái)加以定義。李冠儀(1999)則認(rèn)為價(jià)值觀應(yīng)包含：(1)自主創(chuàng)造：指教保人員工作中能獲得個(gè)人獨(dú)立自主、發(fā)揮自我能力及創(chuàng)造力的空間；(2)組織安全：指組織能提供完善的制度，以保障員工個(gè)人工作機(jī)會(huì)及生活；(3)人際關(guān)係：指?jìng)€(gè)人能從工作中獲得良好的社會(huì)互動(dòng)，與上司和同事分享喜怒哀樂(lè)以及與他人建立良好的人際關(guān)係；(4)成就聲望：指?jìng)€(gè)人從工作中能看到具體成果，獲得精神上的滿足，並能提升社會(huì)聲望及贏得他人尊重；(5)物質(zhì)報(bào)酬：指?jìng)€(gè)人能從工作中能獲得合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；及(6)健康休閒：指?jìng)€(gè)人在工作中能顧及身心健康，並擁有充分的休閒時(shí)間。已有愈來(lái)愈多的學(xué)者將工作價(jià)值觀視為個(gè)人偏好，為個(gè)人從事職業(yè)活動(dòng)時(shí)所要追求及重視的基本條件，它會(huì)形成一股內(nèi)在動(dòng)力，支持或引導(dǎo)個(gè)人選擇特定的職業(yè)或工作，而有許多研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀，會(huì)受到個(gè)人或組織的哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)、文化、心理、社會(huì)、歷史、經(jīng)濟(jì)、性別、及社經(jīng)地位等因素的影響(邱瓊萱，2002；Boyatzis amp。 Skelly,1991；Kuo,1988)。工作價(jià)值觀代表一個(gè)人在職業(yè)活動(dòng)中對(duì)於所期望工作條件的重視與偏好，也代表一個(gè)人的擔(dān)任該工作的意願(yuàn)及態(tài)度傾向，可作為判斷個(gè)體是否願(yuàn)意進(jìn)入某一類(lèi)型工作的指標(biāo)（彭雅珍，1998；嚴(yán)澤鈞，1999），而且也是衡量工作者個(gè)人續(xù)任某項(xiàng)職位工作「持久性」的標(biāo)準(zhǔn)(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996；陳銘宗，1994)。教育是百年樹(shù)人的工作，也是國(guó)家長(zhǎng)治久安永續(xù)圖謀發(fā)展的人才培育工程(馬信行，1985；吳清山、黃旭鈞，1999)。對(duì)幼托機(jī)構(gòu)的教保人員而言，幼托機(jī)構(gòu)人員所面對(duì)的幼童可以算是整個(gè)教育制度的一環(huán)。雖然針對(duì)幼托機(jī)構(gòu)人員組織價(jià)值觀的定義尚不多見(jiàn)，但本研究基於研究需要，乃從企業(yè)管理及教育領(lǐng)域來(lái)選擇可能運(yùn)用在幼托機(jī)構(gòu)人員身上的組織價(jià)值觀。這一試圖對(duì)幼托機(jī)構(gòu)人員組織價(jià)值觀加以定義的思維向度雖然略顯狹隘，但是從教保人員所從事之教學(xué)、行政、及學(xué)生輔導(dǎo)工作條件，以及其作為教育與養(yǎng)育2歲至5歲幼童的人類(lèi)靈魂工程師，研究者認(rèn)為選取企業(yè)管理與學(xué)校教育領(lǐng)域的組織價(jià)值觀概念，來(lái)進(jìn)行幼托機(jī)構(gòu)人員組織價(jià)值觀的研究值得嘗試。於是，針對(duì)幼托機(jī)構(gòu)教保人員於擔(dān)任教學(xué)、行政、兒童保育工作所感受到之組織機(jī)構(gòu)實(shí)際存在的價(jià)值觀，是否與其個(gè)人期望的價(jià)值觀相契合來(lái)深入探索，乃成為本研究理論架構(gòu)的一個(gè)重要構(gòu)面要素。第三節(jié) 員工與組織契合度之相關(guān)研究一、契合度的定義雖然國(guó)內(nèi)針對(duì)員工與組織契合度的研究截至目前為止尚不多見(jiàn)，但是，近年來(lái)，有關(guān)員工個(gè)人與組織間契合度(personorganization fit)的研究，已逐漸引起學(xué)者與管理者們的廣泛討論與重視(Chatman, 1989；Enz,1988；Katz amp。 Kahn,1978；McCulloch amp。 Silverhart, 2003；楊志良、鍾國(guó)彪、陳端容，2001；邱瓊萱，2002)。當(dāng)企業(yè)人力資源面臨組織轉(zhuǎn)型、人力精簡(jiǎn)、工作結(jié)構(gòu)大幅改變等問(wèn)題時(shí)，管理者在遴選新人的過(guò)程中，如何挑選出與組織發(fā)展契合度高之新進(jìn)人員，積極配合公司經(jīng)營(yíng)理念，以及保持公司組織內(nèi)的員工能為共同遠(yuǎn)景繼續(xù)努力奮鬥，將是組織能保持競(jìng)爭(zhēng)力與彈性，以面對(duì)各種環(huán)境挑戰(zhàn)的關(guān)鍵(黃賀、蘇美容，