【文章內(nèi)容簡介】 源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。3．將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來，職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職位中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來。人力資源盤點(diǎn)是指對企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，參照職位資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職位。職務(wù)分析問卷（PAQ）任務(wù)調(diào)查表基本上運(yùn)用于對職務(wù)本身的統(tǒng)計(jì)分析，難以確定行為方面的影響，可以說是一種職務(wù)定向的信息。與此相對照，人員定向的信息內(nèi)容則描述如何完成某一工作，則注意對工作人員的行為做出一般概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的職業(yè)分析問卷正是這種方法之一，它以對人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。該表由194個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)主要方面：信息輸入（員工在何處及怎樣得到某職務(wù)所需要的信息）、心理過程（完成職務(wù)所需的推理、計(jì)劃、決策等）、工作輸出（員工操作所需的體力活動(dòng)及他們所使用工具和設(shè)備）、人際活動(dòng)（人際信息交流、人際關(guān)系、個(gè)人聯(lián)系、管理和相互協(xié)調(diào)等）、工作情境與職務(wù)關(guān)系（工作條件、物資和社會環(huán)境）、其他方面（工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求、具體職責(zé)等。每一個(gè)項(xiàng)目既要評定其是否一個(gè)職務(wù)的要素，還要在一個(gè)評定量表上評定其重要程度、花費(fèi)時(shí)間及困難程度。PAQ給出了6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，即信息使用度（U）、耗費(fèi)時(shí)間（T）、適用性（A）、對工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計(jì)分（S）。在使用職位分析問卷時(shí)，用這六個(gè)評價(jià)因素對所需分析的職務(wù)一一分析核查，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。職務(wù)分析問卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，由于沒有對職務(wù)的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，任職者和主管人員如果沒有受過10到12年以上的教育就難以使用這種問題。盡管如此，PAQ仍是勞動(dòng)心理學(xué)領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務(wù)分析問卷之一。人員傾向性工作分析系統(tǒng)一、職務(wù)分析分卷 position analysis questionire（見教材145頁）1．職位分析問卷法（PAQ）：職位分析問卷是目前最普遍和流行的人員傾向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是于1972年由麥考密克（ Cormick）提出的一種適用性很強(qiáng)的數(shù)量化的工作分析方法。產(chǎn)生伊始是為了實(shí)現(xiàn)當(dāng)時(shí)社會上亟待實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)目標(biāo)：1）開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準(zhǔn)確確定工作的任職資格（代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測試程序）2）開發(fā)一種量化的方法，用來估計(jì)每個(gè)工作的價(jià)值，進(jìn)而為確定薪酬提供依據(jù)（以補(bǔ)充傳統(tǒng)的、以主觀判斷為主的工作評價(jià)方法）。因此PAQ在研發(fā)之初試圖能夠分析所有的工作，而在紛繁復(fù)雜的工作中，只有人的行為是“共通的”，所以PAQ的定位是人員傾向性的——即從普通的工人行為角度來描述工作是如何被完成的——可用于多種職位類型。而且由于其問題措辭的一般性，PAQ適用于公共和私營部門的許多職位。PAQ是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的，因此他表現(xiàn)了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。PAQ包括194個(gè)項(xiàng)目,其中的187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問題。雖然PAQ的格式已定，但仍可以用來許多不同類型的工作。它本身得交由熟悉待分析工作的工作分析員填寫，所有的項(xiàng)目被劃為六個(gè)類別：1) 信息來源——包括工人在完成任務(wù)過程中使用的信息來源方面的項(xiàng)目（工人從哪兒以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息）；……35個(gè)工作元素2) 智力過程——執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動(dòng)；……143) 工作產(chǎn)出——工人執(zhí)行工作時(shí)所使用的身體活動(dòng)、工具以及方法；……494) 人際關(guān)系——執(zhí)行工作所要求的與其他人的關(guān)系；……365) 工作背景——完成工作的自然和社會環(huán)境；……196) 其他職位特征——其他的與工作相關(guān)的活動(dòng)、條件和特征?！?1在應(yīng)用這種方法時(shí)，工作分析人員要對每個(gè)工作元素用六個(gè)記分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，給出主觀評分:1) 使用程度U——工人使用該項(xiàng)目的程度2) 工作所需時(shí)間T——做事情所需要花費(fèi)的時(shí)間比例3) 對工作的重要程度I——問題所細(xì)分出來的活動(dòng)對于執(zhí)行工作的重要性4) 發(fā)生的可能性P——工作中身體遭受傷害的可能性程度5) 可應(yīng)用性A——某個(gè)項(xiàng)目是否可應(yīng)用于該職位6) 專用代碼S——用于PAQ中特別項(xiàng)目的專用等級量表每個(gè)等級量表都包括六個(gè)級別：eg：“對工作的重要性”的量表可以由下列評價(jià)點(diǎn)組成：N（0）=不使用（1）=很?。?）=低（3）=平均（4）=高（5）=非常高2．職位分析問卷的使用：使用PAQ時(shí)，用六個(gè)評價(jià)因素對所需要分析的職務(wù)一一進(jìn)行核查。核查每項(xiàng)因素時(shí)，都應(yīng)對照這一因素細(xì)分的各職務(wù)職素，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。PAQ的操作過程可具體劃分為七個(gè)續(xù)起的步驟：1) 明確工作分析的目的2) 贏得組織的支持3) 確定信息收集范圍與方式4) 培訓(xùn)PAQ分析人員5) 與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目6) 收集信息并編碼7) 分析工作分析結(jié)果最后一旦填畢所有工作項(xiàng)的問卷，您就能以五個(gè)尺度去衡量，剖析您單位的所有工作。這五個(gè)基本尺度分析是：168。 具有決策、溝通與社交能力168。 執(zhí)行技術(shù)性工作的能耐168。 身體靈活性與體能活動(dòng)168。 操作設(shè)備與器具的技能168。 處理資料能力及相關(guān)的條件根據(jù)這五個(gè)方面的性質(zhì)，就可以得出工作的數(shù)量性剖面與分?jǐn)?shù)，工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族。而工作族則可用于人員配備，可用于工作描述和任職說明。不過應(yīng)當(dāng)注意，PAQ并非工作說明書的替代品，但前者有助于后者的編擬。PAQ的優(yōu)點(diǎn)168。 同時(shí)考慮工人與工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以一種標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、工薪標(biāo)準(zhǔn)制定等工作分析提供了一種標(biāo)準(zhǔn)工具168。 大多數(shù)工作皆可由五個(gè)基本尺度加以描繪，因此PAQ可將工作劃分為五類（如秘書一處，秘書三處等）168。 由于PAQ可得每一（或類）工作的數(shù)值與等級，因此它還可以用來建立每一（或類）工作的薪資標(biāo)準(zhǔn)168。 PAQ法無需修改就可用于不同組織，不同的工作，使得各組織間的工作分析比較更加容易，這種比較使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理PAQ的缺點(diǎn)需要時(shí)間成本很大，非常繁鎖。職務(wù)分析問卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，由于沒有對職務(wù)的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，任職者和主管人員如果沒有受過10到12年以上的教育就難以使用這種問題。PAQ是一種以人為中心的工作分析方法，也可稱作人員定向問卷法。而管理職位描述問卷法（MPDQ）則是常用的一種工作定向問卷法，前者集中了解員工工作行為，后者強(qiáng)調(diào)本身的條件和結(jié)果。例如，要了解車間主任的生產(chǎn)管理職責(zé)就可采取兩種不同的形式。在人員定向問卷中，調(diào)查項(xiàng)目可寫成：“在銷售旺季，注意產(chǎn)品質(zhì)量的變化，并在問題發(fā)生之前預(yù)測質(zhì)量變化情況”。在工作定向問卷中，調(diào)查項(xiàng)目可寫成：“在產(chǎn)品質(zhì)銷售旺季，保持產(chǎn)品質(zhì)量應(yīng)有水平”。同樣是生產(chǎn)管理職責(zé)，前者注意行為本身，后者注意行為的結(jié)果。接下去，我們以管理職位描述法進(jìn)行介紹。分析管理者的工作，注意兩個(gè)特殊問題：（1）管理者經(jīng)常試圖使他們工作的內(nèi)容去適應(yīng)自己的風(fēng)格，而不是使自己去適應(yīng)承擔(dān)的管理工作的需要；（2）管理工作具有非程序化特點(diǎn)，經(jīng)常隨時(shí)間的變化而變化。二、管理職位描述法（MPDQ）management position description questionire1．管理職位描述法簡介：是一種以工作為中心的工作分析方法，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。MPDQ問卷具有數(shù)量形式，能夠通過電腦對問卷收集到的信息進(jìn)行分析。最早的問卷產(chǎn)生于1974年，當(dāng)時(shí)是用來對CONTROL DATA公司的管理職位進(jìn)行描述、比較和評價(jià)。四個(gè)原始版本在該公司使用過。到1984年，問卷區(qū)域成熟，形成了最終的版本。設(shè)計(jì)215個(gè)問題，涉及管理者所關(guān)心問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征。（1）問卷的內(nèi)容這215項(xiàng)問題被劃分為15個(gè)部分：1) 一般信息部分：被分析工作和職位的一般信息。2) 決策部分：決策背景與決策活動(dòng)3) 計(jì)劃與組織部分：戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和執(zhí)行情況4) 行政部分：對管理者的文件處理、寫作、紀(jì)律、公文管理等活動(dòng)進(jìn)行進(jìn)行評估5) 控制部分：包括跟蹤、控制和分析項(xiàng)目運(yùn)作、財(cái)務(wù)預(yù)算、產(chǎn)品生產(chǎn)和其他商業(yè)活動(dòng)6) 督導(dǎo)部分：與監(jiān)督、指導(dǎo)下屬相關(guān)的活動(dòng)或行為7) 咨詢與創(chuàng)新部分：屬于技術(shù)性專家的行為8) 聯(lián)系部分：內(nèi)部聯(lián)系矩陣和外部聯(lián)系矩陣。包括聯(lián)系對象和聯(lián)系目的9) 協(xié)作部分：描述當(dāng)工作存在內(nèi)部聯(lián)系時(shí)的行為，這種合作行為多存在于矩陣式組織和團(tuán)隊(duì)作業(yè)為主的組織10) 表現(xiàn)力部分：描述的行為通常發(fā)生在營銷活動(dòng)、談判活動(dòng)和廣告宣傳活動(dòng)之中11) 監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)部分：包括監(jiān)控財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、市場指標(biāo)的行為，多為高級經(jīng)理人的職責(zé)。12) 綜合評定部分：13) 知識技能和能力部分：要求問卷填寫者判斷高效完成工作所需要達(dá)到的知識、技能和能力的熟練程度14) 組織層級結(jié)構(gòu)圖部分：給出了一般性的組織層級結(jié)構(gòu)圖15) 評論部分：問卷填寫人員反饋對問卷的看法（2）評價(jià)尺度第211部分所用的評價(jià)尺度是5級，針對每個(gè)題目所描述的活動(dòng)，問卷填寫者需要評定該活動(dòng)相對于該工作所包含的所有其他項(xiàng)目的重要程度以及發(fā)生頻率。a) 0—該活動(dòng)與本工作完全無關(guān)b) 1—該活動(dòng)只占本工作的一小部分且重要程度不高c) 2—該活動(dòng)屬于本工作的一般重要部分d) 3—該活動(dòng)是本工作的重要組成部分e) 4—該活動(dòng)能夠是本工作的關(guān)鍵部分或者說至關(guān)重要的部分（3）問卷的管理工作維度252。 管理工作因子—是一組描述工作內(nèi)容的因素：決策、計(jì)劃與組織、行政、控制、咨詢和創(chuàng)新、協(xié)作、表現(xiàn)力、監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)（8）252。 管理績效因子—為了評價(jià)管理工作的績效而選取的工作要素：工作管理、商業(yè)計(jì)劃、解決問題/制定決策、溝通、客戶/公眾關(guān)系、人力資源開發(fā)、人力資源管理、組織支持、專業(yè)知識（9）252。 工作評價(jià)因子—用來評價(jià)管理類工作相對價(jià)值的維度：制定決策、解決問題的能力、組織影響力、人力資源管理職能、知識經(jīng)驗(yàn)和技能、聯(lián)系（6）（4）問卷分析報(bào)告216。 管理職位描述、管理工作描述、個(gè)體職位價(jià)值報(bào)告、團(tuán)體工作價(jià)值報(bào)告、個(gè)體職位任職資格報(bào)告、團(tuán)體工作任職資格報(bào)告、團(tuán)體比較報(bào)告、與職位對應(yīng)的績效評價(jià)表（8）2．應(yīng)用MPDQ法在應(yīng)用管理崗位描述問卷方法時(shí)，工作分析人員以上述的每一種要素為基礎(chǔ)來分析和評價(jià)管理工作。這種問卷由管理人員自己填寫，采用標(biāo)準(zhǔn)分值對應(yīng)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評分。在分析管理工作時(shí)應(yīng)注意幾點(diǎn)168。 管理者通常試圖使他們的工作內(nèi)容去適應(yīng)他們的管理風(fēng)格，而不是自己去適應(yīng)承擔(dān)管理工作的需要168。 使用面談法時(shí)，管理者總是描述自己實(shí)際做的，而通常忘了自己應(yīng)該做的168。 管理工作具有非程序化的特點(diǎn)，經(jīng)常隨時(shí)間變化，因而需要考察時(shí)間較長168。 一般分析管理人員的工作應(yīng)使用調(diào)查問卷法，包括從行為的角度進(jìn)行分析的管理行為調(diào)查問卷和從任務(wù)角度進(jìn)行分析的管理任務(wù)調(diào)查問卷3．管理崗位描述問卷法優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及適用范圍