人力資源部20xx年度工作總結(jié)及20xx年度工作規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-07-04 12:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位、誰應(yīng)該離開崗位，人力資源部根據(jù)實際測定資料進行審核，并由公司高層領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。 定崗定編是公司崗位管理中的一項基礎(chǔ)性的工作。它涉及公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實，員工能力和業(yè)績的匹配，從而影響到公司的運營成本的降低和效率的提高。隨著公司面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為公司自身經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。因此，公司各部門經(jīng)理要嚴格把關(guān)，不能一味的要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。 二、 工作分析和崗位說明書的編制 在重新對崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位重新進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明應(yīng)該根據(jù)工作需要由各部門經(jīng)理和人力資源部共同分析并商定。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，人力資源部建議采用以下的程序進行： 確定工作小組，并制定工作分析實施計劃 公司成立一個考評小組，考評小組成員可由公司高層和中層擔(dān)任。工作分析涉及公司內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。利用考評小組來負責(zé)監(jiān)督和推進工作分析工作的進度，確保按照工作分析的進度執(zhí)行實施?！ 」ぷ鞣治鰧嵤┯媱澋闹贫?，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、考評小組的意見及崗位實施能力的強弱而定。 調(diào)查方法的選擇和信息的收集 公司的調(diào)查工作可在考評小組的協(xié)助下開展起來，工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內(nèi)容、職責(zé)及任職資格（尤其是能力和知識結(jié)構(gòu)水平）；還有各崗位所承擔(dān)各類責(zé)任的大小、難度、復(fù)雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等?！ ∧壳捌渌钠髽I(yè)采用最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法。這主要是因為這兩種方法實施程序較簡單，并可在短期內(nèi)得到所需信息。 職務(wù)說明書的編寫 首先，考評小組對問卷和訪談結(jié)果進行總體統(tǒng)計、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的職務(wù)進行商議，以取得統(tǒng)一意見?！ ∑浯?，由公司考評組與和全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。如按后勤職能和業(yè)務(wù)分類展開工作職責(zé)和內(nèi)容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責(zé)；統(tǒng)一常用言語和措辭等?！ ⊥瑫r，每個成員側(cè)重編寫本部門或個人最為熟悉的職務(wù)說明書；或者所有負責(zé)職務(wù)說明書編寫的成員同時進行一個部門（比如資調(diào)、信審），在這一過程中可臨時借調(diào)該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價本部門職位的人員參加。一個部門完成后再進行下一個部門。每個成員在編寫過程中要及時與相應(yīng)部門主管及相應(yīng)崗位工作執(zhí)行人員進行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實際情況相符合?！ 】偨Y(jié)修改和確定執(zhí)行 公司考評小組對完成的崗位說明書進行審核，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報并進行總審。如有必要應(yīng)做個別修正和調(diào)整，最后由公司高層領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時進行修改，以保證其較強的應(yīng)用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應(yīng)該在公司人力資源部存檔，并在公司的宣傳窗口張貼?！ ∪?、崗位的定級和薪資體系的調(diào)整 各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個較好的基礎(chǔ)。 崗位定級工作 首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術(shù)可替代性、勞動強度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進行統(tǒng)計分析后送交公司考評小組，由公司考評小組召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終由公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定不同類別的崗位不同的工資等級。薪酬制度的調(diào)整 目前廣州公司還沒有建立起一套較為合理的薪資結(jié)構(gòu)和薪酬體系，這也是直接導(dǎo)致公司員工流失率以及離職率偏高的一個主要原因。因此，2008年人力資源部的一個工作重點就是建立一個較為完善的適合廣州公司未來發(fā)展需要，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵性的薪酬制度。而在經(jīng)過了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪酬制度就有了較為完善的根據(jù)，我們可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對公司的薪酬制度進行大范圍的調(diào)整?！ ‘?dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、公司管理的需要以及公司財務(wù)狀況和業(yè)績收入來定，絕對不能因人設(shè)崗，同時還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠一點。人力資源部因根據(jù)公司的實際
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