【文章內(nèi)容簡介】 老員工的酬勞。每在公司服務(wù)每半年，不足半年四舍五入，則本考核指標(biāo)中增加3分。標(biāo)準(zhǔn)12月以上612個(gè)月36個(gè)月3個(gè)月內(nèi)分值每6個(gè)月+3分+6+3+0、“月度考核”指標(biāo)：考核期內(nèi)被考核者考核結(jié)果不同，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定被考核者的工作業(yè)績。每年以12個(gè)月計(jì)算，將每月考核結(jié)果分?jǐn)?shù)累計(jì)相加?！?每月結(jié)果一次為A等，在本考核指標(biāo)中累計(jì)增加20分；◇ 每月結(jié)果一次為B等，在本考核指標(biāo)中累計(jì)增加15分；◇ 每月結(jié)果一次為C等，在本考核指標(biāo)中累計(jì)增加5分；◇ 每月結(jié)果一次為D等，在本考核指標(biāo)中累計(jì)減15分；◇ 每月結(jié)果一次為E等，在本考核指標(biāo)中累計(jì)減20分；標(biāo)準(zhǔn)A等B等C等D等E等分值+20+15+515“出勤情況”指標(biāo)：考核期內(nèi)被考核者出勤情況不同，可根據(jù)出勤判斷被考核者的勤勉情況和工作狀態(tài)等?！?無事假、曠工和遲到的，在本考核指標(biāo)中增加20分；◇ 事假超過兩次（天），四次（天）以內(nèi)，在本考核指標(biāo)中減5分；◇ 事假超過四次（天），在本考核指標(biāo)中減10分；◇ 曠工不超過兩次（含兩次），在本考核指標(biāo)中減20分；◇ 曠工超過兩次，在本考核指標(biāo)中減40分；◇ 遲到累計(jì)不超過1小時(shí)（含1小時(shí)），在本考核指標(biāo)中減5分；◇ 遲到累計(jì)超過1小時(shí)，在本考核指標(biāo)中減10分；標(biāo)準(zhǔn)無事假、無曠工、無遲到的事假超過兩次四次以內(nèi)事假超過四次曠工不超過兩次（含兩次）曠工超過兩次遲到累計(jì)不超過1小時(shí)（含1小時(shí)）遲到累計(jì)超過1小時(shí)分值+2051020405“考核期間總結(jié)編寫情況”指標(biāo)：員工根據(jù)公司安排，編寫的考核期間的總結(jié)的具體內(nèi)容不同，可以判斷該員工本年度工作的詳細(xì)內(nèi)容、成果以及對(duì)自己工作的不足和進(jìn)一步改善工作的方法?！?考評(píng)分?jǐn)?shù)為90100分，在本考核指標(biāo)中增加15分；◇ 考評(píng)分?jǐn)?shù)為8089分，在本考核指標(biāo)中增加10分；◇ 考評(píng)分?jǐn)?shù)為7079分，在本考核指標(biāo)中增加5分；◇ 考評(píng)分?jǐn)?shù)為70分以下或未提交的，在本考核指標(biāo)中為5分；標(biāo)準(zhǔn)90100分8089分7079分70分以下或未提交的分值+15+10+5“突出工作成果”指標(biāo)：被考核者工作努力盡責(zé)給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或積極社會(huì)影響，包括獲得政府支持、客戶表彰或社會(huì)貢獻(xiàn)?！?每出現(xiàn)一次突出工作成果，累計(jì)在本考核指標(biāo)中增加20分；◇ 年度優(yōu)秀員工，累計(jì)在本考核指標(biāo)中增加20分；◇ 部門經(jīng)理級(jí)職員完成全年計(jì)劃指標(biāo)的，在本考核指標(biāo)中增加20分；、“重大工作失誤”指標(biāo)：被考核者工作失職給公司帶來的經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響，重大安全事故和重要投資失誤?！?每出現(xiàn)一次重大工作失誤，累計(jì)在本考核指標(biāo)中減20分；◇ 考核期內(nèi)被警告或被罰款處罰累計(jì)超過兩次的，按重大工作失誤計(jì)，在本考核指標(biāo)中減20分調(diào)薪辦法、每位被考核者原始分?jǐn)?shù)為0分，根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行分值增減；、將被考核者最后得分依不同部門和職務(wù)分別進(jìn)行排名，具體分為研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)（包括生產(chǎn)、采購、品質(zhì)部）、銷售系統(tǒng)（包括市場(chǎng)、銷售、技術(shù)部）、綜合系統(tǒng)（包括行政人事、財(cái)務(wù)部）和部門經(jīng)理以上級(jí)六個(gè)不同體系進(jìn)行分別排名。、所調(diào)整工資在被考核者工資總額基礎(chǔ)上進(jìn)行，調(diào)整幅度按薪資等級(jí)劃分，即在被考核人考核期前一個(gè)工資總額的基礎(chǔ)上晉升或降低相應(yīng)薪等。公式為：調(diào)整后工資總額=調(diào)整前工資總額+提升或降低的薪等工資、累進(jìn)分?jǐn)?shù)與薪資等級(jí)等對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：比 例5%10%70%10%5%幅 度升三級(jí)升二級(jí)升一級(jí)0降一級(jí)、員工在職等或?qū)蛹?jí)內(nèi)的晉級(jí)按累進(jìn)積分達(dá)到職等或?qū)蛹?jí)的最高檔時(shí)，滿足新的崗位的或?qū)蛹?jí)的任職資格條件的可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位或?qū)蛹?jí)的調(diào)整；同時(shí)員工在職等或?qū)蛹?jí)的最低檔而積分累進(jìn)達(dá)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，則根據(jù)實(shí)際情況降低職等或?qū)蛹?jí)。、公司各崗位每提升（降低）一級(jí)工資的具體金額見下表：職級(jí)副總部門經(jīng)理部門主管工程師科員助理工程師技術(shù)員工勤人員一級(jí)工資400元200元150元150元100元70元70元60元、每年10月（含10月）以后調(diào)整過工資的人員和年度調(diào)整工資時(shí)未轉(zhuǎn)正的人員，原則上年度調(diào)整時(shí)不調(diào)整工資。、銷售部業(yè)務(wù)人員因享受提成，不列入年度調(diào)薪范圍之內(nèi)。、生產(chǎn)系統(tǒng)工人工資按公司現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。、如有特殊情況均需公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。本辦法自總經(jīng)理審批之日起開始生效。某公司年度調(diào)薪方案調(diào)整具體方案本次月薪調(diào)整整體幅度控制在00%以內(nèi)，其中薪酬普調(diào)幅度為0%，其余0%為崗級(jí)調(diào)整的正常調(diào)薪，主要原因是：2010年底，根據(jù)戰(zhàn)略推進(jìn)和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，公司000不再兼任00000，一批優(yōu)秀骨干員工調(diào)整至00000管理崗位，鑒于多種考慮，這批員工未立即調(diào)整月薪標(biāo)準(zhǔn)。該部分人員在正常崗級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)上再實(shí)施月薪標(biāo)準(zhǔn)的普調(diào)。人力部擬定月薪調(diào)整的實(shí)施方案，根據(jù)統(tǒng)一基準(zhǔn)，測(cè)算部門月薪增加的上限和部門月薪調(diào)整的建議值→公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核通過人力部提交的調(diào)薪方案→各部門總經(jīng)理分別提出部門員工月薪調(diào)整的意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意→人力部審核各部門提交的調(diào)整方案并報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。、非骨干員工調(diào)薪幅度對(duì)比表1 骨干與非骨干員工月薪調(diào)整幅度比對(duì) 骨干員工非骨干員工人數(shù)0000月薪增長幅度（%）0000人均增長月薪（元/月）0000合計(jì)增長月薪（元/月）0000年度調(diào)薪的策略、技巧、步驟年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對(duì)員工工資級(jí)別及工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的調(diào)整。年度調(diào)薪是最為普遍的方式，原則上每年度進(jìn)行一次，調(diào)薪時(shí)間一般安排年度考核完成后進(jìn)行通常，年度調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績調(diào)薪（MeritIncrease）的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。有效年度調(diào)薪的策略及技巧年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對(duì)的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題？”這兩個(gè)問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：績效管理因素。一個(gè)員工的績效表現(xiàn)是好是差，