公司年度調(diào)薪方案【精華合集】(編輯修改稿)
2025-07-03 21:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 老員工的酬勞。每在公司服務每半年，不足半年四舍五入，則本考核指標中增加3分。標準12月以上612個月36個月3個月內(nèi)分值每6個月+3分+6+3+0、“月度考核”指標：考核期內(nèi)被考核者考核結(jié)果不同，根據(jù)考核結(jié)果評定被考核者的工作業(yè)績。每年以12個月計算，將每月考核結(jié)果分數(shù)累計相加?！?每月結(jié)果一次為A等，在本考核指標中累計增加20分；◇ 每月結(jié)果一次為B等，在本考核指標中累計增加15分；◇ 每月結(jié)果一次為C等，在本考核指標中累計增加5分；◇ 每月結(jié)果一次為D等，在本考核指標中累計減15分；◇ 每月結(jié)果一次為E等，在本考核指標中累計減20分；標準A等B等C等D等E等分值+20+15+515“出勤情況”指標：考核期內(nèi)被考核者出勤情況不同，可根據(jù)出勤判斷被考核者的勤勉情況和工作狀態(tài)等。◇ 無事假、曠工和遲到的，在本考核指標中增加20分；◇ 事假超過兩次（天），四次（天）以內(nèi)，在本考核指標中減5分；◇ 事假超過四次（天），在本考核指標中減10分；◇ 曠工不超過兩次（含兩次），在本考核指標中減20分；◇ 曠工超過兩次，在本考核指標中減40分；◇ 遲到累計不超過1小時（含1小時），在本考核指標中減5分；◇ 遲到累計超過1小時，在本考核指標中減10分；標準無事假、無曠工、無遲到的事假超過兩次四次以內(nèi)事假超過四次曠工不超過兩次（含兩次）曠工超過兩次遲到累計不超過1小時（含1小時）遲到累計超過1小時分值+2051020405“考核期間總結(jié)編寫情況”指標：員工根據(jù)公司安排，編寫的考核期間的總結(jié)的具體內(nèi)容不同，可以判斷該員工本年度工作的詳細內(nèi)容、成果以及對自己工作的不足和進一步改善工作的方法?！?考評分數(shù)為90100分，在本考核指標中增加15分；◇ 考評分數(shù)為8089分，在本考核指標中增加10分；◇ 考評分數(shù)為7079分，在本考核指標中增加5分；◇ 考評分數(shù)為70分以下或未提交的，在本考核指標中為5分；標準90100分8089分7079分70分以下或未提交的分值+15+10+5“突出工作成果”指標：被考核者工作努力盡責給公司帶來重大經(jīng)濟利益或積極社會影響，包括獲得政府支持、客戶表彰或社會貢獻?！?每出現(xiàn)一次突出工作成果，累計在本考核指標中增加20分；◇ 年度優(yōu)秀員工，累計在本考核指標中增加20分；◇ 部門經(jīng)理級職員完成全年計劃指標的，在本考核指標中增加20分；、“重大工作失誤”指標：被考核者工作失職給公司帶來的經(jīng)濟損失和負面影響，重大安全事故和重要投資失誤?！?每出現(xiàn)一次重大工作失誤，累計在本考核指標中減20分；◇ 考核期內(nèi)被警告或被罰款處罰累計超過兩次的，按重大工作失誤計，在本考核指標中減20分調(diào)薪辦法、每位被考核者原始分數(shù)為0分，根據(jù)考核指標進行分值增減；、將被考核者最后得分依不同部門和職務分別進行排名，具體分為研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)（包括生產(chǎn)、采購、品質(zhì)部）、銷售系統(tǒng)（包括市場、銷售、技術(shù)部）、綜合系統(tǒng)（包括行政人事、財務部）和部門經(jīng)理以上級六個不同體系進行分別排名。、所調(diào)整工資在被考核者工資總額基礎上進行，調(diào)整幅度按薪資等級劃分，即在被考核人考核期前一個工資總額的基礎上晉升或降低相應薪等。公式為：調(diào)整后工資總額=調(diào)整前工資總額+提升或降低的薪等工資、累進分數(shù)與薪資等級等對應關系如下：比 例5%10%70%10%5%幅 度升三級升二級升一級0降一級、員工在職等或?qū)蛹墐?nèi)的晉級按累進積分達到職等或?qū)蛹壍淖罡邫n時，滿足新的崗位的或?qū)蛹壍娜温氋Y格條件的可根據(jù)實際情況進行崗位或?qū)蛹壍恼{(diào)整；同時員工在職等或?qū)蛹壍淖畹蜋n而積分累進達到降級標準的，則根據(jù)實際情況降低職等或?qū)蛹?。、公司各崗位每提升（降低）一級工資的具體金額見下表：職級副總部門經(jīng)理部門主管工程師科員助理工程師技術(shù)員工勤人員一級工資400元200元150元150元100元70元70元60元、每年10月（含10月）以后調(diào)整過工資的人員和年度調(diào)整工資時未轉(zhuǎn)正的人員，原則上年度調(diào)整時不調(diào)整工資。、銷售部業(yè)務人員因享受提成，不列入年度調(diào)薪范圍之內(nèi)。、生產(chǎn)系統(tǒng)工人工資按公司現(xiàn)行工資標準執(zhí)行。、如有特殊情況均需公司總經(jīng)理批準。本辦法自總經(jīng)理審批之日起開始生效。某公司年度調(diào)薪方案調(diào)整具體方案本次月薪調(diào)整整體幅度控制在00%以內(nèi)，其中薪酬普調(diào)幅度為0%，其余0%為崗級調(diào)整的正常調(diào)薪，主要原因是：2010年底，根據(jù)戰(zhàn)略推進和人才隊伍建設的需要，公司000不再兼任00000，一批優(yōu)秀骨干員工調(diào)整至00000管理崗位，鑒于多種考慮，這批員工未立即調(diào)整月薪標準。該部分人員在正常崗級調(diào)整的基礎上再實施月薪標準的普調(diào)。人力部擬定月薪調(diào)整的實施方案，根據(jù)統(tǒng)一基準，測算部門月薪增加的上限和部門月薪調(diào)整的建議值→公司總經(jīng)理辦公會審核通過人力部提交的調(diào)薪方案→各部門總經(jīng)理分別提出部門員工月薪調(diào)整的意見，報分管領導審核同意→人力部審核各部門提交的調(diào)整方案并報公司總經(jīng)理批準后實施。、非骨干員工調(diào)薪幅度對比表1 骨干與非骨干員工月薪調(diào)整幅度比對 骨干員工非骨干員工人數(shù)0000月薪增長幅度（%）0000人均增長月薪（元/月）0000合計增長月薪（元/月）0000年度調(diào)薪的策略、技巧、步驟年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工工資級別及工資標準進行的調(diào)整。年度調(diào)薪是最為普遍的方式，原則上每年度進行一次，調(diào)薪時間一般安排年度考核完成后進行通常，年度調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調(diào)薪（MeritIncrease）的觀念，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。有效年度調(diào)薪的策略及技巧年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進行有效的年度調(diào)薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題？”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，
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