【文章內(nèi)容簡介】 至各員工股份專戶 。 在此期間 ， 受雇員工如要出售所取得股票 ， 則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán) ， 員工退休或離職時 ， 企業(yè)必須將股票交付員工 。 以 “ 全民資本主義 ” 為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于 “ 福利主義 ” 。 而且 ， 實踐證明 ， 過去 10年里 ， 西歐 、轉(zhuǎn)制中的東歐 ， 還有美國等實施員工持股 、 認(rèn)股的國家 ， 企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高 。 員工持股操作辦法 指導(dǎo)思想與原則 持股對象 持股比例 資金來源 職工集體持股 按技術(shù)要素分配操作辦法 國家和地方的有關(guān)規(guī)定 按技術(shù)要素分配的依據(jù)和對象 按技術(shù)要素分配的主要形式 （ 1）獎金 （ 2）提成 （ 3）入股 （ 4）工資談判 第五部分 經(jīng)營者年薪制和股權(quán)激勵的設(shè)計與操作 經(jīng)營者范圍的界定 —— 市場經(jīng)濟國家雇員分類 高級經(jīng)營管理層（經(jīng)營者） 科技層 白領(lǐng) 企業(yè) 一般經(jīng)營管理層 雇員 輔助服務(wù)層 白領(lǐng)、藍領(lǐng) 生產(chǎn)性工人 藍領(lǐng) 經(jīng)營者范圍的界定 —— 中國企業(yè)的界定 未改制企業(yè)行政正職 未改制企業(yè)黨、政一把手 改制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理 企業(yè)所有正職 企業(yè)經(jīng)營班子成員 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員 與投資者（或上級主管部門）直接聘任口徑一致 我國實行激勵機制的現(xiàn)狀 我國職工收入的構(gòu)成：基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期激勵的功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性 ， 其主要形式股票期權(quán)對鼓勵經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計劃則是解決員工后顧之憂 、彌補現(xiàn)金激勵的不足 。 改革開放以來 ， 我國企業(yè)改革基本是從建立激勵機制入手的 。 如承包制 ， 就是改革初期激勵制度的代表 ， 然而它卻是一種不規(guī)范 、 不科學(xué)的激勵制度 ， 造成了包括企業(yè)短期行為在內(nèi)的諸多后遺癥 。 時至今日 ， 國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的科學(xué) 、規(guī)范的激勵機制 。 大部分企業(yè)事實上執(zhí)行的是 “ 上要封頂 、 下要保底 ” 、 “ 照顧左鄰右舍 ” 和 “ 防止兩極分化 ” 的分配制度 。 這是相當(dāng)部分國有企業(yè)搞不好的主要原因 。 目前建立激勵機制的主要困難 主要是因為國有企業(yè)難以建立一套行之有效 、 大家都能接受的績效考評的標(biāo)準(zhǔn)與方法 ， 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗 ，必將給公司帶來較大的負面影響 。 企業(yè)在建立績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法時 ， 除了考慮本企業(yè)的員工外 ， 還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY ， 以及母公司和相關(guān)部門的看法 ， 而當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度 ， 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機制的靈活性 。 國家對企業(yè)建立激勵機制的政策 江澤民同志在十五大報告中指出 ， 要堅持推行 “ 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合 ” 的新的分配制度 。 因此 ， 在國有企業(yè)中 ，國家可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動 、 技術(shù) 、 信息 、 知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。 政策：建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制和約束機制。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責(zé)、貢獻掛鉤。監(jiān)督約束機制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。 年薪制和股權(quán)激勵 實施的條件 必須進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造 實施公開、公正、公平的企業(yè)家市場選拔制度 董事會或投資者決定企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎懲等 經(jīng)營者收入必須公開化 我國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在的問題 經(jīng)營者分配制度仍具有較多行政計劃色彩； 薪酬確定的隨意性較大； 經(jīng)營者收入水平不能充分反映其勞動價值； 約束乏力； 選拔任用制度改革滯后。 經(jīng)營者激勵機制 激勵機制是指通過適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境 ， 以一定規(guī)范和措施來激發(fā) 、 引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度 。 主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者激勵機制： （ １ ） 經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股 。 （ ２ ） 經(jīng)營者精神激勵機制 ， 包括成就激勵 、 權(quán)力激勵和尊重激勵 。 簡要來說 ， 就是要賦予經(jīng)營者應(yīng)有的經(jīng)營權(quán) ， 同時增強經(jīng)營者的成就感和歸屬感 。 （ ３ ） 市場激勵機制 ， 包括產(chǎn)品市場激勵機制 、 資本市場激勵機制和經(jīng)營者市場激勵機制 。 企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制內(nèi)涵 選拔任用方面； 職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓(xùn)和個人事業(yè)發(fā)展方面。 建立健全經(jīng)營者收入分配方面的激勵約束機制 ——經(jīng)營者 “ 薪酬包 ” 基本年薪 —— 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股 經(jīng)營者 勵辦法 出資持有股份 經(jīng)管人員創(chuàng)值貢獻報酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補充醫(yī)療保險 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 通訊、交通費用 合理簽單權(quán)等 經(jīng)營者 “ 薪酬包 ” 設(shè)計六工作 明確思路和原則 普遍建立經(jīng)管人員年薪制 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法 逐步健全經(jīng)營者特定福利制度（ 重點是特點年金和補充醫(yī)療保險）。 規(guī)范職位消費，強化約束機制。 抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。 經(jīng)營者 “ 薪酬包 ” 設(shè)計 —— 明確思路和原則 業(yè)績掛鉤，加強激勵，上不封頂，下不保底。 方法多樣，結(jié)構(gòu)合理。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 嚴(yán)格考核，重在實績。 風(fēng)險相稱，強化約束。 配套改革，同步推進。 經(jīng)營者 “