【文章內容簡介】 有答。 ? 與客戶保持緊密而清晰的溝通。 ? 個人承擔責任，能夠親自負責到底。 ? 為客戶而行動，提供超常服務。 ? 關注客戶潛在需求，起到專業(yè)參謀作用。 ? 把握長遠贏利觀點，與客戶達成伙伴關系。 客戶服務員達到第 3 點要求才為 勝任 。 ? （看企業(yè) 追求的服務標準 ） 39 某崗位關于 “ 主動高效 ” 方面的指標 被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等 待，對工作中的問題視而不見。（ 1分） 反映工作中的困難與問題，但沒有改進建議。（ 2分） 主動調動各方面的資源以達到目標。（ 3分） 工作中主動發(fā)現問題，提出有價值的改進建 議。（ 4分） 獨立提出切實可行的改進方案，并進行實施， 取得良好的成效。（ 5分） 40 十二、限制解除或終止 （ 病 /老 /弱 /殘 ） ? 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法 第四十條、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行 離崗前職業(yè)健康檢查 ，或者 疑似 職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察 期間 的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作 滿十五年 ，且距法定退休年齡 不足五年 的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 41 （案例）三期女職工被非法解除 —— ? 女工小林， 1976年出生， 2022年 4月 8日入職廣州某公司。雙方未簽訂勞動合同， 口頭約定試用期 3個月，月薪 2400元。 5月，小林結婚。 7月 1日公司為其辦理社會保險手續(xù)。 7月 7日小林發(fā)現自己 懷孕 。當日下午，公司以不符合錄用要求 為由辭退小林，即日辦理離職手續(xù)。 7月26日，小林到醫(yī)院開具了懷孕證明，證明 5月份懷孕，預產期 2022年 2月。后小林通過勞監(jiān)部門與公司交涉，要求恢復勞動關系。公司認為辭退時并 不知 其懷孕，且 辭退理由 是不符合錄用要求，便堅決拒絕。 ? 后小林申請仲裁，要求：三期 20個月工資 48000元，經濟補償金 4800元，代通知金 2400元。 庭審時，公司 未提供 有效證據證明小林不符合錄用要求。 42 ? 仲裁結果：參照 1994年的 《 廣州市企業(yè)職工保險福利待遇計發(fā)辦法的通知 》 ，孕期 8個月和哺乳期 8個 月 均按工資的 40%計算 ，分別 7680元；因晚婚晚育故享受 4個月足額產假津貼 9600元；經濟補償金及代通知金分別2400元。 雙方均不服，訴至一審法院。 04年 2月 2日，小林生育一子，辦理了 《 獨生子女證 》 。庭審時小林 否認 口頭約定試用期一事。 ? 法院認為：按照 《 廣州市女職工勞動保護實施辦法 》孕期和產期 應按全額工資計算 ，其中孕期 209天共16720元（ 202 8202 1）；產假共 140天共 11200元（正常產假 90天、領取獨生子女證加 35天、晚育加 15天）； 哺乳假 225天按工資的 75%計算 共13500元。經濟補償金和代通知金與仲裁一致。 43 ? 公司訴至中院。中院認為依 《 廣州市女職工勞動保護實施辦法 》 規(guī)定，女職工能否休哺乳假，必須是有實際困難，并由本人申請，經領導批準后才能休假；本案中小林 沒有履行申請和審批手續(xù) ，其要求得到哺乳假的福利待遇，不符合有關規(guī)定，中院駁回了哺乳假的工資。 后小林 申請再審 ，半年后被駁回。問 —— 一裁二審為什么有 3個不同的結果？ 小林在仲裁時承認有試用期，一審時卻否認，公司 該怎么辦 ？ 公司應該提交哪方面的證據？ 公司認為辭退時并不知其懷孕，故在懷孕一事上公司 沒有過錯 ，公司不應承當責任，你覺得呢？ 違反生育政策 的三期婦女怎樣處理？ 44 十三、經濟補償 ? 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法 第三十八條 規(guī)定解除 ； （二）用人單位依照本法 第三十六條 規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除 ； （三）用人單位依照本法 第四十條 規(guī)定解除 ； （四）用人單位依照本法 第四十一條第一款 規(guī)定解除 ； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法 第四十四 條第一項規(guī)定 終止固定期限 勞動合同的； （六）依照本法 第四十四條第四項、第五項 規(guī)定終止 ； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 45 ? 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 六個月以上 不滿一年的，按一年計算； 不滿 六個月的，向勞動者支付 半個月 工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū) 上年度職工月平均工資三倍 的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高 不超過十二年 。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的 平均工資 。 46 《 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》 ? 第十條 用人單位解除 后，未按規(guī)定給予勞動者 ，除全額發(fā)給 外，還須按該 數額的50%支付額外 。 暫時拒絕支付經濟補償的，應書面知會勞動者，并說明理由 。 如何控制經濟補償金額。（ 工資處理技巧 ） 47 十四、違法解除或終止的法律后果 第四十八條 用人單位 違反本法規(guī)定 解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法 第八十七條 規(guī)定支付賠償金。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。 分析與應對： 第三十九、四十、四十一屬于 合法解除條件 ，且以第四十、四十一解除的要受四十二條的限制。此外的理由均屬于 非法解除 。 勞動者 有權決定 恢復關系或索賠。成本翻倍，化非法為合法解除。 48 （案例） —— 小明于 1998年 1月入職醫(yī)院，雙方最后一期勞動合同從 2022年 5月 1日起至 2022年 10月 31日止（半年期）。期滿后，雙方均未提出續(xù)簽，但小明繼續(xù)在原崗位工作，醫(yī)院繼續(xù)支付工資。 2022年 3月底，醫(yī)院 以雙方勞動合同 2022年 4月 30日期滿不續(xù)簽為由 發(fā)出終止通知。小明申請仲裁要求經濟補償。 請分析當事人的行為和各自權益是什么？ 應簽未簽（無固定期限）合同的法律責任競合？ 49 （案例）： 小明突然不辭而別，單位無法與其聯系上，正當迷惑不解之時接到勞動仲裁的通知，被訴單方口頭解雇小明，小明現要求經濟補償和代通知金。 ? 問：如何應對，事先該如何預防？ （案例）： 小王 2022年 6月 20日入職 A公司，最后一期勞動合同 2022年 12月 31日。 2022年 6月 18日，公司以小王不適應企業(yè)文化為由即日與其解除勞動合同。 問，小王可以主張哪些權益？如果小王要求經濟補償等費用，他可以得到多少個月工資的補償等費用？ 50 十五、過渡性規(guī)定 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同， 繼續(xù)履行 ；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法 施行后 續(xù)訂固定期限勞動合同時 開始計算 。 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規(guī)定 ，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。 分析與應對： 2022年 12月 31日前非法解除的，支付 1倍的經濟補償；之后的非法解除，支付 2倍的經濟補償。注意解除的 法定理由 。 對表現平平，合同到期可用可留的員工，終止合同。 51 企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊 撰寫技巧與風險防范 第二部分 導師：鐘永棣 電話： 13535 106 846 : 46711095 網站： 52 一、什么是規(guī)章制度 ? 指企業(yè)根據國家有關法律法規(guī)及政策，結合本企業(yè)生產經營情況，制定并認可的由企業(yè)行政權利保證實施的組織生產勞動、進行勞動管理及人員管理的規(guī)章、章程、辦法。 規(guī)章制度與員工手冊的關系？ 53 二、規(guī)章制度的作用 指引作用 評價作用 教育作用 預測作用 制裁作用 維護企業(yè)正常的生產和工作秩序， 促進企業(yè)經濟發(fā)展和精神文明建設 保證勞動主體權利義務的實現， 提供處理勞動爭議的依據。 54 三、規(guī)章制度制定的原則 內容合法的原則 程序民主的原則 公平合理原則 可操作性原則（什么情況下，做什么，誰來做，怎么做，結果要怎樣） 55 四、制定要求 一、符合格式，內容齊全（名稱、正文、落款；章 /節(jié) /條 /款 /項 /目； 數字格式 ） 二、文字表述應樸實、莊重、清楚、準確、完整、科學、合理 ，法律上已有概念或定義、術語的，必須按 該概念或定義、術語 來書寫。例如 —— 員工應防止在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖（正確：員工不得在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖） 非正規(guī)工時制度（正確： 不定時工作制 ） 經濟補償 不能簡稱為補償 法定節(jié)假日安排員工工作的，按 300%支付其延長工作時間的工資報酬（正確：按 勞動合同約定的工資 標準的 300%） 數詞 要準確（重大經濟損失、直接經濟損失、曠工多少天等） 56 （案例）： 未與勞動者協(xié)商一致，單位能否通過 修改 規(guī)章制度 變更 與勞動者的勞動合同 小王與某公司簽訂勞動合同，約定工資方案按《 2022年版公司工資管理辦法 》 ，該辦法作為合同附件；該辦法規(guī)定，小王月薪為 5000元，公司將發(fā)放小王年終雙薪，工作時間不足一年的按比例發(fā)放。 2022年 11月單位依法修改了該辦法并進行公示，名為 《 2022年版公司工資管理辦法 》 ；辦法規(guī)定單位有權決定是否發(fā)放年終雙薪及發(fā)放多少。 2022年 2月單位以效益下滑及小王