【文章內(nèi)容簡介】 林肯提出并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)方法。他認(rèn)為激勵(lì)員工的主要因素是對員工技能的承認(rèn)。林肯根據(jù)員工的能力發(fā)揮程度、對公司的貢獻(xiàn)服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究4來發(fā)給他們獎(jiǎng)金。20 世紀(jì) 60 年代，?斯泰西?亞當(dāng)斯等人提出了公平激勵(lì)理論。 20 世紀(jì) 70 年代后20 世紀(jì) 80 年代按照美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。這種制度，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 20 世紀(jì) 90 年代以來西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。美國學(xué)者萊芭?尼爾斯1998 年在一篇論文中指出：面對技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計(jì)劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力) 為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識。這也就是我們現(xiàn)在說的績效薪酬體系。 薪酬激勵(lì)制度的透明化薪酬制度的透明化問題在經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)中一直存在比較大的爭議。何岸（2022）在其碩士論文《科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制探析》中指出：最近資料顯示,支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，薪酬制度透明化建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上。 研究的重點(diǎn)及創(chuàng)新服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案是要根據(jù)企業(yè)的具體狀況進(jìn)行的一種系統(tǒng)科學(xué)的、符合設(shè)計(jì)師工作特點(diǎn)的管理方案，它能夠溝通設(shè)計(jì)師與企業(yè)的關(guān)系，保障企業(yè)的設(shè)計(jì)活動(dòng)正常進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)服裝設(shè)計(jì)師的積極性，提高設(shè)計(jì)師的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)效率。建立完善的設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)管理體系，能夠激發(fā)設(shè)計(jì)師的潛力，保障企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。本文重點(diǎn)在于研究影響企業(yè)自身設(shè)計(jì)師績效的關(guān)鍵因素所在，以此建立合理的服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案。本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于對企業(yè)服裝設(shè)計(jì)師分層級的研究，引入王俊、劉曉剛、袁蓉的研究成果服裝設(shè)計(jì)師綜合績效評估體系 ——服裝設(shè)計(jì)師6維評估框架。以服裝設(shè)計(jì)師綜合績效評估體系為依據(jù)，根據(jù)不同企業(yè)狀況，為建立合理的服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案提出有效性建議。服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究5 研究的思路本論文主要研究合理的服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案，以服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案為研究對象，采用文案調(diào)查法、訪談法、問卷調(diào)查等研究方法,通過對目前服裝企業(yè)中現(xiàn)有的設(shè)計(jì)師激勵(lì)方案制度分析、比較、研究，建立合理、完善的設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案，促進(jìn)企業(yè)對設(shè)計(jì)的高效管理、發(fā)揮設(shè)計(jì)師的積極性和創(chuàng)造力，從而對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭實(shí)力的提升產(chǎn)生積極意義。對服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案的研究離不開對服裝企業(yè)環(huán)境的判定，本論文的研究圍繞企業(yè)的環(huán)境和現(xiàn)狀制定行之有效的服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案，研究建立適合企業(yè)文化的設(shè)計(jì)師薪酬管理體系。具體包括以下幾個(gè)方面：（1）對企業(yè)自身的研究分析。企業(yè)的文化價(jià)值觀，決定了企業(yè)如何做，做什么。決定了企業(yè)設(shè)計(jì)風(fēng)格的評估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，影響著對設(shè)計(jì)師做出合理的績效目標(biāo)要求。對企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析以此要求和鞭策設(shè)計(jì)師，找出最佳的評價(jià)設(shè)計(jì)師績效的指標(biāo)。（2）研究服裝設(shè)計(jì)師崗位設(shè)計(jì)與晉升方向。服裝設(shè)計(jì)師崗位設(shè)計(jì)能夠明確設(shè)計(jì)師崗位工作范疇，明確相應(yīng)職位服裝設(shè)計(jì)師應(yīng)該具備的能力素質(zhì)。同時(shí)也為崗位薪資績效評估確立了評估標(biāo)準(zhǔn)。此外，設(shè)計(jì)師崗位設(shè)計(jì)與晉升方向也是隱性薪酬的一部分，對設(shè)計(jì)師激勵(lì)也是必不可少的一部分。（3）服裝設(shè)計(jì)師績效綜合評估體系的研究。服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案的研究離不開對服裝設(shè)計(jì)師績效評估的研究，績效考核是對設(shè)計(jì)師完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。合理的薪酬激勵(lì)方案要有章可循，服裝設(shè)計(jì)師績效綜合評估體系就為其提供了依據(jù)。（4）企業(yè)分層級的設(shè)計(jì)師績效考核與薪酬激勵(lì)研究。企業(yè)分層級考核有助于設(shè)計(jì)師與企業(yè)的更好結(jié)合，有助于實(shí)現(xiàn)組織利益最大化，設(shè)計(jì)資源的充分發(fā)揮。服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究62 薪酬激勵(lì)方案的研究基礎(chǔ) 企業(yè)文化盧梭在《社會契約論》中定義文化：“文化是風(fēng)俗、習(xí)慣、特別是輿論” 。 “企業(yè)文化則是所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給新成員的一套價(jià)值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則” 。企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。企業(yè)競爭，實(shí)質(zhì)是企業(yè)文化的競爭。服裝設(shè)計(jì)師進(jìn)入企業(yè)，感受最深的是企業(yè)的人際氛圍和創(chuàng)作環(huán)境，這些也是對設(shè)計(jì)師工作效率影響最大的因素之一。一個(gè)人是否愿意主動(dòng)、積極、開心來上班，是否愿意積極主動(dòng)地去完成任務(wù)，這種態(tài)度在很大程度上決定了工作的效率和結(jié)果的完美程度。保持良好的積極態(tài)度雖然受個(gè)人性格與品質(zhì)的影響，但是很大一部分程度取決于企業(yè)的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向。個(gè)人與集體的價(jià)值是否矛盾、意愿是否相同、經(jīng)濟(jì)利益是否沖突，嚴(yán)重影響服裝設(shè)計(jì)師的工作態(tài)度和工作效率。此外，良好的企業(yè)文化也是對設(shè)計(jì)師的一種隱性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。 企業(yè)現(xiàn)況分析 我國服裝企業(yè)類型劃分我國的服裝市場在經(jīng)歷了多年的發(fā)展，形成了發(fā)展水平差異較大、經(jīng)營模式各有不同的特點(diǎn)，服裝設(shè)計(jì)師的績效評估體系中涉及的指標(biāo)也隨著企業(yè)類型的差異而有所不同：（1）隨著我國服裝行業(yè)的發(fā)展，逐漸形成了以珠江三角洲、長江三角洲、東南沿海、北京、中原區(qū)域、東北區(qū)域服裝產(chǎn)業(yè)集群。（2）按產(chǎn)品類別劃分，我國服裝企業(yè)可分為女裝、時(shí)裝、休閑裝、職業(yè)裝、運(yùn)動(dòng)、戶外、羽絨服、禮服、內(nèi)衣等企業(yè)。（3）按組織形式劃分，我國服裝企業(yè)可分為服裝服飾有限責(zé)任公司、服裝服飾股份有限公司和非公司形式的合伙制企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)體工商戶等。（4）按經(jīng)營模式劃分有以下幾種企業(yè)類型:①以服裝生產(chǎn)和加工為主的企業(yè)②簡單自產(chǎn)自銷型企業(yè)服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究7③品牌經(jīng)營企業(yè)（5）按品牌設(shè)計(jì)風(fēng)格劃分，可分為藝術(shù)類風(fēng)格品牌和商業(yè)品牌。（6）按品牌來源國劃分，可分為國內(nèi)自有品牌、國際品牌。（7）按女裝消費(fèi)者特征劃分： ①按著裝者年齡劃分可分為：少女品牌、少淑品牌、熟女品牌②按著裝人群的風(fēng)格特征劃分可分為：“俗女”品牌和“素女”品牌 不同類型企業(yè)對服裝設(shè)計(jì)師能力要求的差異表 21 不同類型企業(yè)對服裝設(shè)計(jì)師能力要求的差異服裝企業(yè)分類 分類內(nèi)容 企業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn) 對設(shè)計(jì)師的要求東南沿海 企業(yè)密集、競爭激烈、周轉(zhuǎn)較快、服裝流行感強(qiáng)出款頻率高、思維活躍、感覺靈敏、細(xì)節(jié)與裝飾能力較強(qiáng)北京 企業(yè)密度不高、受政治因素影響較大、服裝設(shè)計(jì)注重結(jié)構(gòu)變化和品質(zhì)感的表達(dá)對服裝結(jié)構(gòu)變化的把握能力、服裝品質(zhì)的提升能力、服裝概念的創(chuàng)新能力較高中原區(qū)域 品牌企業(yè)較少 單品類的設(shè)計(jì)能力要求較高東北區(qū)域 高端品牌企業(yè)較少 對服裝的經(jīng)典感的把握力強(qiáng)按企業(yè)所在區(qū)域劃分西部 以四川為中心集中了一些加工類的品牌企業(yè) 不怎么需要設(shè)計(jì)師、按照客戶要求調(diào)整紙樣女裝 穩(wěn)重、典雅 注重品質(zhì)感時(shí)裝 產(chǎn)品更換快 注重對流行感的把握休閑裝 款式多 注重休閑時(shí)尚職業(yè)裝 產(chǎn)品設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)注重文化差異 設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)、了解不同職業(yè)文化差異運(yùn)動(dòng)裝 注重運(yùn)動(dòng)舒適性、美觀 了解生理結(jié)構(gòu)與運(yùn)動(dòng)面料知識戶外裝 注重服裝實(shí)用性 對設(shè)計(jì)師戶外經(jīng)驗(yàn)與體驗(yàn)的要求高羽絨服 不參與四季產(chǎn)品的更替競爭 防寒面料及防寒專業(yè)知識的掌握要求高禮服 品質(zhì)感和設(shè)計(jì)感 對文化的了解、對奢華感的把握按產(chǎn)品類別內(nèi)衣 不過多參與季節(jié)性競爭 對人體工學(xué)的研究能力股份有限公司 銷售壓力較大 設(shè)計(jì)變現(xiàn)要求較高按組織形式 責(zé)任有限公司 非常注重品牌文化和故事 注重品牌文化和故事對產(chǎn)品的影響服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究8非公司形式組織 推廣和管理能力較弱 設(shè)計(jì)師的快速反映要求較高生產(chǎn)加工型 注重加工數(shù)量 無設(shè)計(jì)能力要求或者要求較低虛擬經(jīng)營型 注重品牌建設(shè) 對設(shè)計(jì)要求較高批發(fā)型 注重銷售量和庫存量 對設(shè)計(jì)師的快速反應(yīng)能力要求較高按經(jīng)營模式散貨零售型 收集不同貨源的服裝 設(shè)計(jì)力要求低但是要有一定的品味和見地藝術(shù)類風(fēng)格品牌 注重品牌藝術(shù)宣傳 注重設(shè)計(jì)師的藝術(shù)修養(yǎng)按設(shè)計(jì)風(fēng)格商業(yè)品牌 注重商業(yè)銷售利益 注重設(shè)計(jì)師市場的眼光國內(nèi)自有品牌 注重國內(nèi)品牌文化 對外語要求不高按品牌來源國家 國際品牌 領(lǐng)導(dǎo)者較多是國際人士 對外語能力要求較高少女 變化、時(shí)尚 要求設(shè)計(jì)師時(shí)尚感較強(qiáng)、思維活躍少淑 穩(wěn)重、知性 要求設(shè)計(jì)師有穩(wěn)重大氣的設(shè)計(jì)理念年齡熟女 經(jīng)典和品質(zhì) 要求設(shè)計(jì)師品質(zhì)控制能力較強(qiáng)素女 重視企業(yè)理念、質(zhì)樸 要求設(shè)計(jì)師與企業(yè)價(jià)值觀吻合按消費(fèi)者特征風(fēng)格俗女 注重市場 要求設(shè)計(jì)師有市場敏銳力服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究93 國內(nèi)服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)管理現(xiàn)狀 企業(yè)在管理服裝設(shè)計(jì)師方面所面臨的問題程良永、孫恩樂（2022）在《山東紡織經(jīng)濟(jì)》 [16]上的文章《淺談服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師的管理對策》中指出，根據(jù)中國服裝人才網(wǎng)的調(diào)查顯示，目前我國最缺乏的服裝設(shè)計(jì)師（包括首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)總監(jiān)、設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)助理等）和制版師等服裝設(shè)計(jì)人才缺口高達(dá)15萬，通過減輕設(shè)計(jì)師的工作壓力，對服裝企業(yè)吸引和留住設(shè)計(jì)人才具有重要的參考價(jià)值。服裝企業(yè)在與設(shè)計(jì)師的合作過程中沒有發(fā)揮應(yīng)有的優(yōu)勢，其直接原因是企業(yè)內(nèi)部管理不完善，制約著設(shè)計(jì)競爭力的提高。李卓華在其碩士論文《服裝設(shè)計(jì)師績效管理體系實(shí)證研究》 [8]中指出：設(shè)計(jì)師的高頻率流動(dòng)，是服裝企業(yè)的慣?，F(xiàn)象，保持正常指標(biāo)（20%）的流動(dòng)率可以不加重視，但流動(dòng)率超過指標(biāo)，或者重要管理人員流失，企業(yè)就需要檢查自身管理。李卓華在其論文《服裝設(shè)計(jì)師績效管理體系實(shí)證研究》中寫到對某企業(yè)設(shè)計(jì)師離職情況的統(tǒng)計(jì)，約30%屬于被公司淘汰，約15%屬于工作溝通不和諧離職；15%由于長期高強(qiáng)度工作引起的身體健康出現(xiàn)狀況，最后被迫離崗；20%員工是受個(gè)人家庭結(jié)構(gòu)影響，需要調(diào)整目前就業(yè)城市或行業(yè)；10%的人員流動(dòng)屬于求學(xué)深造的需要，離開企業(yè)；10%的流動(dòng)人員被較好的就業(yè)機(jī)會所吸引而離開企業(yè)。公司所提供的環(huán)境與設(shè)計(jì)師們追求的價(jià)值發(fā)生沖突，他們的利益之間出現(xiàn)矛盾，最終設(shè)計(jì)師離去。我國女裝企業(yè)過于重視設(shè)計(jì)師的銷售業(yè)績，對于影響銷售業(yè)績的建設(shè)方面缺乏管理，具體表現(xiàn)概括如下： （1）企業(yè)注重設(shè)計(jì)師的短期回報(bào)，弱視宏觀戰(zhàn)略、缺乏培養(yǎng)體系，工作缺乏整體方向，影響績效目標(biāo)設(shè)定，評價(jià)指標(biāo)籠統(tǒng)，在薪資發(fā)放和獎(jiǎng)金分配過程中，缺乏有效考證，設(shè)計(jì)師積極性不能正常發(fā)揮。（2）部門設(shè)置帶來的溝通困難。部門間的工作分配按部門運(yùn)營的自然習(xí)慣形成，缺乏清晰的職責(zé)權(quán)限，溝通缺乏整體性與合作積極性。（3）品牌核心競爭力逐年弱化。隨著外部環(huán)境的變化和競爭對手實(shí)力的增強(qiáng)，企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與風(fēng)格不符。 服裝企業(yè)實(shí)施設(shè)計(jì)師績效管理分析通過文獻(xiàn)查閱，現(xiàn)在服裝企業(yè)績效考核管理可以歸結(jié)為以下幾個(gè)主要情況：（1） “360度”考評法，設(shè)計(jì)師通過上級、同級、下級及相關(guān)客戶的評價(jià)來得到服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究10個(gè)人的績效狀況。由于都屬于開放性的題目設(shè)計(jì)，在實(shí)際操做中，上下級同級之間的評價(jià)差異不大，很難做出恰當(dāng)結(jié)論，在結(jié)果應(yīng)用過程中存在很多問題。（2） “KPI”考核法，KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)是多數(shù)企業(yè)采用的績效方法，是針對企業(yè)關(guān)鍵流程及能夠量化的指標(biāo)來控制和監(jiān)督企業(yè)的績效。這種方式通過結(jié)果來考察績效，缺乏對過程控制和員工素質(zhì)的管理。（4）BSC 考評法，平衡計(jì)分卡（Balance Scorecard, BSC）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特，卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi) P 諾頓，在總結(jié)多家績效測評處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。（5）績效棱鏡，績效棱鏡的內(nèi)容包括五個(gè)方面，利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略制定、企業(yè)流程、各種能力、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度，企業(yè)根據(jù)這五個(gè)方面的順序來選擇評估指標(biāo)。對于滿意度的衡量較為抽象，在搜取指標(biāo)的過程中投入較大，操作復(fù)雜，不利于獲取準(zhǔn)確的考核結(jié)果。通過對文獻(xiàn)閱讀以及對設(shè)計(jì)師調(diào)查，我國服裝企業(yè)實(shí)施服裝設(shè)計(jì)師績效管理混亂，存在很多問題。第一，有些企業(yè)將服裝設(shè)計(jì)師按工作年限分級，在公司工作時(shí)間越久，經(jīng)過考核評定，等級稱謂將會越高，最后按照銷售額完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種績效考核嚴(yán)重打擊服裝設(shè)計(jì)師的積極性，績效管理失去了意義，因?yàn)楠?jiǎng)金薪酬要靠熬時(shí)間。這種績效管理，只能讓服裝設(shè)計(jì)師感到不公平，進(jìn)而出現(xiàn)消極情緒，嚴(yán)重影響設(shè)計(jì)師的工作效率和上進(jìn)心。第二，有些公司對設(shè)計(jì)師考核評定指標(biāo)過于簡單，僅對考勤優(yōu)秀以及訂貨指標(biāo)完成率高的進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)。第三，有些公司全盤使用其他公司考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過程中遇到各種問題，績效考核無法得到有效實(shí)施。此外，實(shí)施設(shè)計(jì)師績效管理的服裝企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)以目標(biāo)或服裝設(shè)計(jì)師行為來進(jìn)行考核。以目標(biāo)考核的企業(yè)主要考核指標(biāo)為出款量、款式成功率和訂貨成功率。服裝設(shè)計(jì)師注重出款數(shù)量，經(jīng)常加班工作，對創(chuàng)新設(shè)計(jì)研究較少，多以網(wǎng)上或市場上銷售火爆的款式為仿照對象，創(chuàng)新設(shè)計(jì)較少，同事之間也相互提防。長期以往，服裝設(shè)計(jì)師體力透支，工作效率低下，設(shè)計(jì)質(zhì)量下降。并且服裝設(shè)計(jì)師之間無法有效進(jìn)行設(shè)計(jì)合作、互相學(xué)習(xí)。長期在這樣的環(huán)境下，設(shè)計(jì)師的能動(dòng)性和創(chuàng)新性很難得到發(fā)揮，并且不利于培養(yǎng)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)合作意識；以設(shè)計(jì)師行為來進(jìn)行考核的企業(yè)主要采用 360o考評。設(shè)計(jì)師通過上級、同級、下級及相關(guān)客戶的評價(jià)來得到個(gè)人的績效狀況。這種方式主要通過管理者與評價(jià)人的主觀意識及公正公平性來評定，某服裝設(shè)計(jì)師薪酬激勵(lì)方案比較研究11種程度上提高了服裝設(shè)計(jì)師能動(dòng)性能和表現(xiàn)意識，但在實(shí)際評定中是很難做到公平公正。最終這種方式的考核大多成了走過場，很難發(fā)揮績效考核作用。 服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師薪酬問題在服裝企