【文章內(nèi)容簡介】 我感覺基本工資的操作不對，今年河北省最低工作線是350元，我們基本工資一直定300元，應(yīng)該再往上調(diào)50元，這是有政策依據(jù)的，但老總沒采納我的意見。彭燁：請介紹一下您的工資構(gòu)成情況。鄧弘：我是2001年第二季度來的，韓總給我提前轉(zhuǎn)正（一個月），但我的崗位工資仍然是600元，而其他中層都是800元，向老總反映過，但仍然沒有變。獎金這部分，車間主任和技術(shù)人員的不清楚。很多事情由于位置的原因，不便于過問，但感覺很不正常。陳總對車間有異乎尋常的感情，我個人感覺是本位主義。比如去年有一個事故，處理了，張勇是直接負責(zé)人。今年8/9月份，復(fù)制車間也有事故，但隱瞞上報，陳總有不可推卸的責(zé)任。彭燁：各部門的獎金額度是怎么算出來的？鄧弘：除了子盤制造部，其他部門的工資額不知怎么算出來的，而且各部門有二次分配的權(quán)利。如果超額完成任務(wù)，就上報財務(wù)，財務(wù)酸楚獎金基數(shù)，然后部門主管二次分配，但這種權(quán)利沒有約束和監(jiān)督。車間班長的任用，不經(jīng)過公司人力資源部門的考察和考核，不知怎么產(chǎn)生的，主管報給陳總，人力資源備案；人員調(diào)整也不走人力資源部門，陳總批準，人力資源備案。這樣下去的話會在公司內(nèi)部形成區(qū)域內(nèi)的小政策。子盤制造部、業(yè)務(wù)崗位工資比其他部門高200元，這些信息不經(jīng)過我，直接匯報老總，個人認為這種工作程序不對，以后必須走人力資源系統(tǒng)。母盤制造部主任（安輝）因為是挖來的，工資是特例，也走不人力資源。今年集體宿舍采暖補助每人100元，我查了石家莊地區(qū)相關(guān)規(guī)定，爭取來的。辦公室現(xiàn)在共有20人，除了食堂的4個人，我直接面對的是15個人。車輛調(diào)度、維修保養(yǎng)工作一直想設(shè)個司機班長管起來，但老總不同意在待遇上提高，所以怕沒人有積極性干。彭燁：您部門有人員離職嗎？ 鄧弘：有。都是辦公室主任，我之前是張鈺，她之前是劉振海，再之前是吳增輝，都是辭職的，感受是環(huán)境不好。 彭燁：您認為自己的收入在石家莊市出于什么水平？ 鄧弘：低水平。我的工資（基本工資（300）＋崗位工資（600）＋福利（100）＋誤餐費（100）＋綜合加班費（50））1150元/月。今年到目前為止只發(fā)過一次獎金，有一個月因為市場任務(wù)沒有完成，還罰了一次獎金，中層反映很大，為什么其他部門的績效要和市場部門掛鉤。獎金一般是300－450元。 年終獎，去年我是4000，品管部主任6000，財務(wù)部8000，子盤制造部和業(yè)務(wù)部可能更高。年終獎是王總和陳總定的，信息是韓總告訴我的，為此事我問過王總，又去問財務(wù)和陳總，回答是因為我第二季度才來，而且試用期也不能算。 今年沒有完成任務(wù)，至少有兩個月是子盤制造部的責(zé)任，因為設(shè)備的問題，不是訂單的問題。 現(xiàn)在公司很多戰(zhàn)略都是我提出的。一直想建議成立公關(guān)部門和企劃部門，但領(lǐng)導(dǎo)好像沒有這種打算。 人力資源專管員目前只有職能，沒有相應(yīng)的待遇體現(xiàn)，如果現(xiàn)在在最低限度上成立人力資源部，也需要至少四個人?；九袛嗪图僭O(shè)： 陳蘋果訪談內(nèi)容總結(jié)時間11月7號被訪談人陳蘋果被訪談部門辦公室職務(wù)科員被訪談人聯(lián)系方式訪談人文濤記錄人范勇峰主要內(nèi)容： Q： 先請您介紹您的職責(zé)？ 主要負責(zé)人員的基本管理事務(wù)，主要有人員的招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等。由于過去沒有人員來管這些工作，這些工作基本都在辦公室，后來，公司考慮這塊工作的重要性，公司老總認為應(yīng)該進人力資源管理。才內(nèi)部招聘的我。在我后，逐漸的進行一些人力資源的管理：比如培訓(xùn)制度的指定、考核的管理制度等 ，整體負責(zé)員工培訓(xùn)、考核、培訓(xùn)，現(xiàn)除了的公司薪酬管理外，其它都在我這里。Q：請您談?wù)劰菊衅傅囊恍┣闆r？ 首先是個部門要人會填表格一般會提前給我，一般公司各部門的招聘都是臨時提出，我們也是臨時解決，我們一般會通過人才市場，和朋友介紹來儲備人才，公司沒有具體的年度的招聘計劃。關(guān)于全年的人員需求沒有過，Q：公司是如何招聘? 一般是經(jīng)過兩次招聘，一般是去人才市場，初試一般都是我去，經(jīng)過訪談、填寫問卷等等，最后通過后反饋并選拔出合適的人員。之后會進行復(fù)試。公司復(fù)試會組成一個小組，小組會根據(jù)應(yīng)聘人的表現(xiàn)打分，最終匯總意見，才最終通過，主要的根據(jù)是他對職能的適合程度、技能能力、適合公司的文化來面式，然后，會進入試用期，最終是試用不滿，也會辭退。Q：公司的培訓(xùn)政策怎樣？ 公司一般是上崗前的培訓(xùn)有，之后的培訓(xùn)較少，會有一些去外面作的培訓(xùn)。主要的培訓(xùn)是再具體工作中進行的。如由老人帶新人的方法。Q企業(yè)員工工資收入變化情況？ 兩年來幾乎沒有變化，公司進行過一次工資普調(diào)之后，再沒有漲過。也沒有晉升，公司在這些方面的工作較少，調(diào)整工資表是小司做的。Q：我們工資是怎樣定的？ 當(dāng)初是老總想當(dāng)然，主要有基本工資、崗位工資加福利、補助、獎勵。但沒有區(qū)別，主要區(qū)別在崗位工資上。因此，所有的人反映都不合理，獎金有時回是負數(shù)，還要扣。大家認為不滿意，除了車間一線員工要好些。另外由于缺少激勵，我們中層的主任的情緒低落，由工資的水平待遇不足。按照平均一般科員是基本850元工資 ，300元的 獎金。車間的 崗位工資高，業(yè)務(wù)員是工資加提成基本工資是 800，然后有提成，業(yè)務(wù)人員的工作較為輕松，做不做都一樣。半年發(fā)一次獎金，分配到各部門，Q: 公司考核是怎樣的？ 現(xiàn)有基本沒有考核，技效管理更沒有。Q:收入差別怎樣？ 很亂，沒有公司提升，員工晉升，公司沒有綜合的規(guī)劃？Q:員工流失的原因？ 一般是公司辭退的。不能滿足使用要求的。和上級的溝通差對待遇不滿，開除的也有。原因主要是工作的不合理或事故，而主動辭職的人員較多，一般會上學(xué)、身體不適等原因。 基本判斷和假設(shè)： 1． 公司的人力資源工作是剛開展，只有基本的想法，還沒有形成體系。2． 公司在人力資源管理上的隨意性很強。3． 公司對于人力資源的重要性已有了一些認識，但缺少合理的方法。4． 人力資源的管理人員不足5． 現(xiàn)有的人力資源管理停留在事物性的工作上，有很大局限性。6． 高層有較深的內(nèi)部斗爭。尚寶良訪談內(nèi)容總結(jié)時間 13:30被訪談人尚寶良被訪談部門子盤制造部職務(wù)主任被訪談人聯(lián)系方式Tel：03117720120；手機：13932109997訪談人彭 燁記錄人劉 慶主要內(nèi)容： 彭燁：請您介紹一下部門的工作情況。尚寶良：子盤制造部有5個車間（復(fù)制、印刷、包裝、切割、動力），加上1個部室，一共有6個部門。子盤制造部的主要工作職能是接受業(yè)務(wù)部門提供的訂單，按時間順序及質(zhì)量要求加工生產(chǎn)。彭燁；您們的生產(chǎn)計劃是如何制定的？尚寶良：是我和業(yè)務(wù)部討論制定的。目前主要問題是業(yè)務(wù)量小，訂單量不夠。彭燁：每月的生產(chǎn)任務(wù)也是年初定的嗎？尚寶良：是的，主要根據(jù)往年的情況，結(jié)合業(yè)務(wù)部提供的市場情況來定，財務(wù)也參與。彭燁：您覺得這樣定計劃科學(xué)嗎？尚寶良：計劃的關(guān)鍵在于業(yè)務(wù)部門把握市場的情況。彭燁：生產(chǎn)計劃一般都能完成嗎？尚寶良：2002年，到目前看來還能夠?qū)崿F(xiàn)。今年沒有想到淡季這么長，2001年有2個月，今年從4月到8月都比較淡。彭燁：最旺的是什么時候？尚寶良：今年最旺的是上個月（10月），生產(chǎn)550萬張。彭燁：各工序的能力現(xiàn)在都匹配嗎？尚寶良：匹配，沒問題。彭燁：您覺得還有沒有更好的計劃方式？尚寶良：計劃應(yīng)該以年為主，但有好多因素確實無法把握。公司對我們按照465萬/月來考核，完成后才有獎金，但是淡季時無論怎樣都完不成，于是員工就沒有積極性了。主要原因是訂單跟不上。我和陳總討論過，是不是在淡季把考核基數(shù)定得低一些，比如360萬/月，最淡的時候280330萬/月，但陳總沒有同意。員工淡季時積極性不高，旺季時還是很高的。我覺得這和考核有關(guān)系。彭燁：您覺得您部門的收入在石家莊來說出于什么樣的水平？尚寶良：在整個石家莊市來說，收入還可以，中等偏上，包括車間的員工也是這樣。彭燁：您部門招聘新人的程序是什么？尚寶良：我們向辦公室發(fā)人才需求單，辦公室去人才中心招人，然后面試，大家討論決定。彭燁：新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)工作怎么進行？尚寶良：新人在辦公室會接受前期培訓(xùn)，然后到我這里，給他們進行崗前培訓(xùn)，包括公司發(fā)展情況、部門制度、技術(shù)、安全方面的培訓(xùn)，最后是到車間，車間主任或班組長進行技能培訓(xùn)。彭燁：公司對您做過培訓(xùn)嗎？尚寶良：組織過一兩次，職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)。彭燁：您部門技術(shù)人員流動大嗎？尚寶良：1個也沒有，相當(dāng)穩(wěn)定。但有不穩(wěn)定的因素，技術(shù)人員、中層的收入同行業(yè)相比普遍偏低。技術(shù)人員3000左右/月，中層20003000左右/月，操作工14001500元/月，我們和外部比有差距，內(nèi)部比較還是差不多。我的工資1300元，獎金上個月800元，九月扣了50元。去年年終獎稅前9000元，稅后8000元。獎金數(shù)老總的隨意性很強。彭燁：您部門獎金二次分配的依據(jù)是什么？尚寶良：公司給我們總額，我再按照系數(shù)（按工作的復(fù)雜程度）分到車間，車間再分到班組長，最后分給員工。彭燁：您在管理員工時感覺有什么問題？尚寶良：員工本來工資就不高，有獎金時可以進行獎罰，但沒有獎金時，感覺就很困難，覺得沒有工具來管理。因為事故罰款是經(jīng)常的，基本上每個月都有罰款。彭燁：您從創(chuàng)業(yè)就一直在公司，這期間工資調(diào)整過幾次？尚寶良：調(diào)過兩三次。彭燁：您自己在公司感覺有晉升的機會嗎？尚寶良：也有。從一開始，我在工地，之后到車間，升班長，然后是生產(chǎn)負責(zé)人，現(xiàn)在是生產(chǎn)制造部主任。彭燁：您覺得在公司未來還會有升遷的機會嗎？尚寶良：公司的體制決定了，不大可能，看不出有什么前景。彭燁：公司在技術(shù)上有沒有職稱的體系？尚寶良：沒有職稱的概念，而且技術(shù)職稱也沒有多大用處。彭燁：您未來對本部門的人力資源工作有什么設(shè)想？尚寶良：主要想補充操作人員，另外研發(fā)力量不足，現(xiàn)有技術(shù)人員還得提高水平。彭燁：對經(jīng)常往來的部門您有什么看法？尚寶良：打交道最多的是供應(yīng)部，一般來說滿意，但也經(jīng)常出現(xiàn)銜接不上的情況，尤其是下半年出現(xiàn)了3起，供應(yīng)遲遲不到，最長拖了2個月，而且不主動打招呼。彭燁：您認為怎樣解決會好一些？尚寶良：新購設(shè)備，我們和供應(yīng)部一起，我們提供性能的要求，他們控制價格；對于在保修期的設(shè)備，還由供應(yīng)部來搞；過保修期和舊的設(shè)備，由我們來搞。我們和同行交流過，行業(yè)內(nèi)普遍都是這樣做的。彭燁：您對別的部門還有什么意見？尚寶良：辦公室的工作，食堂時好時壞；后勤保障做的不好，領(lǐng)物資有時間限制，上午8:30－9:30，下午4:005:00，時間太短，不合理。財務(wù)部支持得比較好。品管部目前作用不太大，只具形式上的意義。品管部兩項工作：原材料檢驗，大部分都不需要檢驗；成品檢驗，3個人天天沒事干，在包裝室晃，倒是幫我們包裝工干干活，也挺好。彭燁：您在半年工作總結(jié)中提出建議要加強出廠檢驗，又是為什么？尚寶良：當(dāng)時主要是針對品管部的，這之后確實認真檢查了一段時間，但是他們標準嚴，可操作性太差，又沒有決策權(quán)，反而對生產(chǎn)起了阻礙作用，成本太高，而且許多問題是出在運輸過程中，客戶仍然有投訴。品管部作用不大，主要是品管人員素質(zhì)的問題。基本判斷和假設(shè)： 生產(chǎn)沒有計劃性，缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，管理人員沒有管理工具。各部門職能配置不合理，決策環(huán)境過多，溝通不暢，缺乏效率。 王巖訪談內(nèi)容總結(jié)時間02117 13：30被訪談人王巖被訪談部門品管部職務(wù)品管部主任被訪談人聯(lián)系方式0311－7713784，13933002770訪談人范勇峰記錄人古文韜Q：請以您的角度，談?wù)勀壳安块T工作的主要情況。王巖：部門的發(fā)展歷史是這樣的。公司成立初期，品質(zhì)管理工作只有檢測員擔(dān)任，而且是在車間里的班組之中；99年10月提出質(zhì)檢工作需要獨立，2000年3月正式成立質(zhì)檢部，隨同班組3班倒，工作職責(zé)是檢測盤片是否能夠播放、內(nèi)容是否健康、軟件碟片是否有病毒、是否能安裝等簡單工作；2000年11月，為配合ISO9000體系的建設(shè)，正式更名為品管部，當(dāng)時僅有我1人負責(zé)，同時兼任技術(shù)部主任，車間有1人抽調(diào)配合，發(fā)展到今天，已有5名成員。直接上級是分管副總陳總，直接下級有4人，1名統(tǒng)計、稽核員，3名質(zhì)檢員，主要職責(zé)是保證兩套質(zhì)量體系的健康運行（ISO9000/14000），原材料檢驗、過程檢驗、最終產(chǎn)品檢驗，同時還處理客戶投訴。Q：目前公司對質(zhì)量控制的獎懲是怎么樣的？王巖：公司沒有給部門下達明確的質(zhì)量管理目標作為考核的標準。采取產(chǎn)品的合格率作為其中一項指標，但實際上產(chǎn)品的合格率無法分解到我部門，還有一項指標是客戶的投訴率。可以說沒有獎懲的制度，獎金發(fā)放和其他部門類似，與生產(chǎn)部門的效益掛鉤。Q：兩套體系的運行情況如何？王巖：體系運行狀況良好，ISO9000體系三年外審均是一次性通過，14000體系尚未進行外審工作。Q：您能詳細介紹一下稽核員的工作職責(zé)嗎？王巖：稽核員的主要職責(zé)就是收集信息。包括合格材料使用信息反饋收集；入庫材料檢查，防止使用失效的原材料；統(tǒng)計每天的過程檢驗的信息。Q：請您談?wù)剬究己饲闆r的看法。王巖：公司沒有統(tǒng)一的考核體系，各個部門都有自己獨立的、單獨設(shè)定的考核方法和指標，由此造成了考核的尺度不一、標準不一。就算有了目前這個不統(tǒng)一的考核體系，各部門也沒有按照制定的制考核辦法執(zhí)行，只是為了完成上級分配的任務(wù)而作的，所以個人認為原來制定的考核體系沒有可取之處。部門各自定自己的職責(zé)和考核辦法，松緊尺度無法把握，制定時經(jīng)常擔(dān)心別的部門比自己部門制定的要松，考核時就會影響自己部門的結(jié)果。Q: 請您談?wù)剬拘匠牦w系的看法。王巖：自己作為公司最年輕的一名中層領(lǐng)導(dǎo)，對公司的薪酬待遇看得不是很重，我認為公司提供給自己很好的學(xué)習(xí)機會和發(fā)