人力資源部人員訪談紀錄匯編6(編輯修改稿)
2025-05-16 01:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 男大學生，今年準備還繼續(xù)要。3. 但從去年縣市經(jīng)營部成立分公司后，從報帳制改為自主財務了，下面也比較缺少專業(yè)人才，我們也鼓勵員工自愿報名下去。不過我們自己的工作壓力也很大。4. 我認為應該按照崗位定員，根據(jù)崗位工作量來核定員工編制。對于職能管理崗位不好按業(yè)務收入來定工作量，特別是在管理崗位，工作質(zhì)量的好壞主要是與員工的責任心和能力有關。5. 聯(lián)通從發(fā)展到現(xiàn)在，定崗定編工作一直比較薄弱。我認為定崗定編很重要，也十分有必要。我認為應該根據(jù)人來定崗，通過將職能細化到一個崗位，而不是根據(jù)工作性質(zhì)。因為我們從事的崗位，對入崗人員要求很高。因此達不到崗位標準，可以不要。 6. 目前本公司的人力資源部只能執(zhí)行簡單的職能，只能履行簡單的人事工作，沒有人力資源管理概念，更別提制定崗位編制。7. 公司無法從整體上平衡不同崗位的人員素質(zhì)，都只能由部門自己控制。這樣造成員工工作界限和工作職能模糊，很多人“沒有”崗位，什么都做，但什么又都不做，后果就是對考核產(chǎn)生很大影響。因此，在現(xiàn)階段定崗定編非常重要， 8. 對相關專業(yè)和崗位無法平衡勞動強度和勞動量，每人很忙，但效率比較低，員工都不知道工作標準和工作內(nèi)容，何時，何地，何要求工作要完成什么的結(jié)果，領導布置任務也很模糊，加上沒有雙向溝通，可能因為工作的標準領導自己都不清楚。如果員工不知道崗位技術要求，具備什么技能，就無法執(zhí)行。包括這也是我們迫切需要一個明確的職務說明書的原因。我認為關鍵的崗位一定要定崗定編，通過職務說明書和任職資格才能確定好崗位工作量，才能科學定崗定編。9. 由于公司在員工生涯規(guī)劃方面無法更深入的結(jié)合實際崗位的工作，我也只能在我們部門內(nèi)為他們創(chuàng)造一些力所能及的提高，在技術方面給他們一些展望。給他們一些鍛煉的機會，寫論文，發(fā)表文章。主要也是依托工作本身，幫助他們提高潛在能力。10. 我認為職業(yè)生涯規(guī)劃首先要為每個員工建立詳細的檔案，將員工分成兩個大的類型，技術和行政，并盡可能的創(chuàng)造更多的機會給他鍛煉，給他更多的機會。為每個部門崗位建立人才梯隊。11. 公司雖然出臺了內(nèi)部競聘和流動政策，但實際上公司內(nèi)部施行力度和范圍比較弱。12. 實際上定崗定編，和職務說明書，與工作分工管理體系關系很多，橫向的參照同行業(yè)企業(yè)，差異很大，分公司層面差別比較大，部門分工，崗位分工也很大，總體的比較粗，同樣的崗位在不同的地方承擔的任務也不同。（五） 您對現(xiàn)行的公司考核辦法有何看法？1. 沒有正式的績效反饋，不過部門內(nèi)部一般比較容易溝通。我們每個月都要到縣公司指導工作，我們的考核指標是計入縣公司的綜合考核體系的。2. 現(xiàn)在的考核體系的激勵作用并不直接，對工作有一定的促進作用，不是很直接。不過是側(cè)重結(jié)果而不是過程，在目前算是相對合理的。我們部門去年因為個人手里的資源不同，導致了一些事實上的不公平，我們今年對所有客戶包括星級客戶，大客戶，散戶進行了重新分包，以做到資源類型、話務量、資源總量上大致基本持平。3. 省公司今年的考核計劃還沒有下來，我們自己先做了一個討論稿。省公司方法下來后再調(diào)整。去年的考核辦法到6月份才下來。嚴重滯后。我理解是可能由于公司的戰(zhàn)略并不清楚，24字方針也比較模糊，總的思路是傾向于移動業(yè)務，如C網(wǎng)一定要發(fā)展，但目前仍然是G網(wǎng)高于C網(wǎng)效益，增長率也要高。資本市場的壓力也導致公司在用戶數(shù)量和利潤上游弋不定，所以考核方法變化比較頻繁。有時候1年內(nèi)都要變化2到3次。4. 我最大的管理困惑是考核體系缺乏科學的判斷機制?，F(xiàn)有的考核體系對員工的積極性有很大挫傷，缺乏正向激勵，尤其是長期的激勵?？己嘶旧隙际强鄯煮w系，即負向管理，這種體系造成員工不敢創(chuàng)新，不敢犯錯。5. 此外，我認為績效考核不是目的，關鍵是要能改進績效，并且是持續(xù)改進。而公司僅僅將考核當成發(fā)獎金的依據(jù)。往
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