【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定月獎(jiǎng)金。16. 年終考核主要是依據(jù)總體完成情況，公司的考核體系比較粗，帶來的問題是很難按考核指標(biāo)完成，真正的激勵(lì)作用不是很大。省公司下一個(gè)指標(biāo)，市指標(biāo)再進(jìn)一步進(jìn)行分解，但是否科學(xué)，還有待探討。此外省公司的占有率，計(jì)劃下達(dá)的比較粗，總體市場(chǎng)的把握，從數(shù)據(jù)上并不能完全反映，例如市區(qū)基數(shù)大，但增長(zhǎng)很難，從數(shù)據(jù)上不好比較。有些地方市場(chǎng)潛力大，指標(biāo)完成的較容易，尤其在增長(zhǎng)率上，數(shù)據(jù)比我們好看，公司考核應(yīng)該從絕對(duì)數(shù)據(jù)和相對(duì)數(shù)據(jù)上進(jìn)行考慮。17. 此外，公司指標(biāo)下達(dá)決定權(quán)在公司，我們只能提出自己的建議，但經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)結(jié)合的不是很深。真正按辦法考核比較難以完成，例如去年考核很模糊，超的如何扣，少的如何獎(jiǎng)我們都不是很清楚，我認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制就要看得見摸的著，否則激勵(lì)機(jī)制就不好完成。省公司出來的政策很含糊，但指導(dǎo)性意見到了底下就沒有辦法執(zhí)行。18. 公司主要是根據(jù)信息統(tǒng)計(jì)報(bào)表來核算收入指標(biāo)，利潤(rùn)指標(biāo)，客戶投訴（接通率85％），還有運(yùn)維方面的指標(biāo)，如對(duì)用戶投訴的回復(fù)要達(dá)到100％，這種考核每月做，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。獎(jiǎng)金基數(shù)1，數(shù)量1200元，其他按照職位系數(shù)定。比重不到工資50％。19. 年終考核基本上是所有的中層員工都有述職如公司領(lǐng)導(dǎo)，分管副總，中層干部，也是全年總體指標(biāo)匯總。（六）您如何考核你部門員工的績(jī)效的？你是如何幫助、指導(dǎo)下屬員工提高工作績(jī)效的？1. 我對(duì)下屬?zèng)]有量化指標(biāo)，我們采納了一些外企的指標(biāo)，但不能完全用，因?yàn)槟阌昧?，別的部門用不用？我考核下屬主要從工作量、個(gè)人的出錯(cuò)、創(chuàng)造性建議、紀(jì)律性、考勤、值班日志等方面考核。我覺得很多拿不出量化的指標(biāo)。獎(jiǎng)金最多會(huì)差800～1000元，平均差300～500左右。由我和副總決定。2. 工對(duì)考核結(jié)果沒有什么疑義。3. 對(duì)內(nèi)部員工的考核主要是基于工作態(tài)度，崗位、學(xué)歷、職稱，然后再根據(jù)每個(gè)人的職位系數(shù)不同來打分，～。4. 量化指標(biāo)沒有，只能按照定性，用戶投訴20％，日常工作完成30％，整個(gè)部門業(yè)務(wù)收入50％，與部門考核密切相關(guān)的。因?yàn)闃I(yè)務(wù)中有一部分不可控，所以部門的少了，個(gè)人也會(huì)少。5. 總經(jīng)理有自己的基金，部門經(jīng)理也應(yīng)該有自己的基金，否則今天你高明天他高，大家也差不多。6. 升到技術(shù)主管可以打報(bào)告，提供他做了多少項(xiàng)目，可以提升了。7. 市場(chǎng)也是每人主打一部分業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員承擔(dān)縣里的專管員，不但要懂自己的業(yè)務(wù)還要懂其他的業(yè)務(wù)。8. 部門的量化指標(biāo)明確，易于分解到個(gè)人。每個(gè)業(yè)務(wù)都可以清晰分開，并與前任對(duì)比。就可以進(jìn)步。9. 我們部門有3個(gè)副經(jīng)理，2個(gè)主管，對(duì)內(nèi)部員工的考核主要是基于工作態(tài)度，崗位、學(xué)歷、職稱，然后再根據(jù)每個(gè)人的職位系數(shù)不同來打分，～。10. 公司將二次分配的權(quán)利下放給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理自行確定考核方法，但為鼓勵(lì)部門經(jīng)理認(rèn)真對(duì)待考核，在好的與不好的員工之間要有差距，如果發(fā)現(xiàn)連續(xù)2次是平均分配，就要扣部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金。這樣的目的就是要部門經(jīng)理對(duì)工作計(jì)劃的擬定分配認(rèn)真負(fù)責(zé)，與員工有溝通計(jì)劃的合理性，增加計(jì)劃的科學(xué)性，以及通過績(jī)效面談改進(jìn)員工的績(jī)效，根據(jù)部門職責(zé)，總體的指導(dǎo)思想是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)讓所有員工都關(guān)心公司的業(yè)務(wù)發(fā)展這樣一個(gè)氛圍。11. 地市公司按季度考核，獎(jiǎng)金2月發(fā)一次，即上年度的第四季度績(jī)效適用本年度的第一個(gè)獎(jiǎng)金，月度分配方法就是將季度月份績(jī)效拆分后按50％配比?？己说慕Y(jié)果是通過總分體現(xiàn)，績(jī)效反饋?zhàn)龅谋容^少，一般是人力資源部門來負(fù)責(zé)溝通績(jī)效差距，說明分?jǐn)?shù)差距的理由。12. 據(jù)目前公司實(shí)施的情況看，員工的意識(shí)和觀念并沒有轉(zhuǎn)變過來，這是由于公司的考核氛圍沒有形成，思想認(rèn)識(shí)沒有到位，考核標(biāo)準(zhǔn)本身不夠準(zhǔn)確等。不過對(duì)于考核結(jié)果差別比較大的，可以在公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)上進(jìn)行討論調(diào)整。13. 為了讓二次分配做的公平，我們也做了一些相關(guān)的培訓(xùn)工作，2002年做過兩次，通過將部門主管集中進(jìn)行培訓(xùn)。但事實(shí)上這部分工作，部門經(jīng)理并沒有仔細(xì)的去做。這是由于公司員工的工作態(tài)度，思想認(rèn)識(shí)的高度，還沒有達(dá)到足夠的職業(yè)化水平造成的。今年我們的工作目標(biāo)之一就是繼續(xù)推動(dòng)，爭(zhēng)取將二次考核做起來，部門目標(biāo)與員工目標(biāo)沒有很好的結(jié)合起來，沒有將部門目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)員工身上，員工不清楚自己到底該如何努力。目前可能被動(dòng)的執(zhí)行，等員工習(xí)慣后，部門經(jīng)理就會(huì)主動(dòng)推進(jìn)。這樣我們的管理就會(huì)再上一個(gè)臺(tái)階。精細(xì)化管理的實(shí)質(zhì)就是要落實(shí)到細(xì)節(jié)管理上，部門管理上來了，公司管理也必然會(huì)上去。14. 對(duì)整個(gè)部門獎(jiǎng)金包分配原則主要是根據(jù)每個(gè)中心工作計(jì)劃以及工作細(xì)則，任務(wù)完成情況，工程建設(shè)進(jìn)度完成狀況，維護(hù)麻煩點(diǎn)，如優(yōu)化中心大致分配中心，沒有完成的進(jìn)行扣分，對(duì)每個(gè)人有考核細(xì)則。我們直接將獎(jiǎng)金切到人，根據(jù)人力資源的獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)實(shí)際情況，大致平均分派下去，由各中心自己消化，中心對(duì)個(gè)別人想鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)，我也比較尊重他們的意見，如我認(rèn)為有偏差，再調(diào)整，副經(jīng)理以上直接有主管副總負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)金每月沒有太大的變化，部門員工調(diào)劑的，責(zé)任事故就是直接扣掉，要求中心主任應(yīng)該談?wù)摽坼X的理由，那個(gè)工作做的不好，沒有員工到我這里投訴。如果扣錢了，要講明理由原因。15. 我對(duì)獎(jiǎng)金有二次分配權(quán)，與我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們的職務(wù)系數(shù)偏低，薪酬崗位沒有拉開，優(yōu)秀的與普通的距離有限，不可能很大。我們二次分配也是按照一定的量化指標(biāo)，如工作量，服務(wù)質(zhì)量等，工資里面多少是獎(jiǎng)金，比較清楚，考核效果明顯。目前一線基本都量化了?？己私Y(jié)果與整體部門的待遇掛鉤，即獎(jiǎng)金包整體包干。我們對(duì)營(yíng)業(yè)員有很細(xì)的文件。16. 對(duì)普通員工的考核用制度，如話務(wù)員是考核組監(jiān)聽語音語調(diào)，接通率月底考，量，用戶的投訴。獎(jiǎng)金每月一次，總數(shù)在分解。17. 雷博員工工資定死。一部分做獎(jiǎng)金，一部分做工資，如何核定人員數(shù)目。協(xié)調(diào)量，每天的量2萬電話。測(cè)算比例，每人規(guī)定接多少電話。18. 基本上，我根據(jù)每天的話務(wù)量，確定坐席量。，50%后臺(tái)處理，兩者有個(gè)比例。前臺(tái)和后臺(tái)的人員比例?，F(xiàn)在的平均話量，10001大約有2萬，尋呼4萬，我這邊人員有點(diǎn)緊張。19. 對(duì)下屬的考核比較粗略，指標(biāo)少，我只能看他這個(gè)月做的如何，好就多給獎(jiǎng)金，不好就少給，每月有工作計(jì)劃、目標(biāo)，再有崗位基數(shù)，，我權(quán)力比較小，所以員工之間只是100、200元獎(jiǎng)金的變化。20. 大量員工基本工作可以勝任。我覺得應(yīng)當(dāng)是公司調(diào)部門經(jīng)理，經(jīng)理調(diào)員工，但現(xiàn)在沒有退出機(jī)制。對(duì)于不好的員工沒辦法。21. 跟員工素質(zhì)有關(guān)，好的員工大家搶，象卡號(hào)管理員，從年初到現(xiàn)在都沒有給我。我可以建議給員工升職，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，可是大家對(duì)于能力強(qiáng)的人有一致的認(rèn)同。22. 目前沒有，做行業(yè)用戶有難度，公司覺得難以考核，而且我們也有業(yè)務(wù)重疊。根據(jù)省公司下的指標(biāo)（客戶方面），我是以此為目標(biāo)做計(jì)劃，今年才開始的業(yè)務(wù)，沒有指標(biāo)。服務(wù)也不好下指標(biāo)，對(duì)正式員工和社會(huì)用