【文章內(nèi)容簡介】 耗費(fèi)上看，存在勞動者潛在的勞動和實(shí)際的勞動之間的差異。潛在勞動表現(xiàn)在勞動者的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識水平和技能水平、文化學(xué)識水平，以及從事工作崗位要求、勞動強(qiáng)度與工作責(zé)任等不同。實(shí)際的勞動是勞動者個(gè)人經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐，在實(shí)際工作中所表現(xiàn)的勞動態(tài)度、勞動效率、勞動技能、組織協(xié)調(diào)能力以及工作對公司的影響程度等。工作需要的“勞動”價(jià)值不同，其薪酬水平也不同。一般來說，工作需要員工的學(xué)歷較高時(shí)，工資也較高，主要因?qū)W歷越高，員工自身的投資也越大；員工的工齡越長，工資也越高，福利也越好，主要因?yàn)楣g長意味著對企業(yè)的貢獻(xiàn)多；員工的能力主要從績效中反映出來。因此，員工的能力越強(qiáng)，員工的績效也越高，其報(bào)酬也應(yīng)該越高。工種與企業(yè)內(nèi)部人力資源市場有關(guān)，不同工種，其報(bào)酬系統(tǒng)也是不同的。 經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。 薪酬管理策略的選擇與設(shè)計(jì)在很大程度上是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度決定的。在公司制企業(yè)中一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)中要經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對整個(gè)形勢的判斷與理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對于薪酬問題的理解和重視程度及對于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的員工、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)水平的種種愿望，以及對員工本身的認(rèn)識及態(tài)度等，都會對企業(yè)的薪酬水平和薪酬策略產(chǎn)生影響。例如，有的企業(yè)推崇個(gè)人主義，因此薪酬差別很大；有的企業(yè)提倡集體合作主義，因此薪酬差別較?。挥械钠髽I(yè)提倡冒險(xiǎn)，因此工資很高，但福利較差；有的企業(yè)提倡安全、穩(wěn)定，因此工資較低，但福利較好?？傊?，決定企業(yè)問和企業(yè)內(nèi)部勞動者之間薪酬水平以及變動的因素很多，但起決定因素的還是企業(yè)的內(nèi)部因素。案例透視 工作10分鐘獲得12小時(shí)工資的“跳蚤”核工業(yè)每年都要招聘成百名“跳蚤”來修理國家電站陳舊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。在那里，空氣中的放射性極強(qiáng)，以至于跳蚤們逗留的時(shí)間不能超過10分鐘，否則，用他們的專業(yè)術(shù)語來說就會被“燒掉”。作為這10分鐘工作的報(bào)酬，他們可以獲得12個(gè)小時(shí)的工資。通常，眺蚤們都是些沒有多少技術(shù)或者在到處沒有工作指望的人。他們在得不到任何工會支持，沒有健康保險(xiǎn)或工作保障的情況下，不得不鉆進(jìn)核動力發(fā)電廠。修理工作不得不經(jīng)常在充滿腐蝕物或水管漏出物的環(huán)境中進(jìn)行，而且，在整個(gè)過程中，工作速度雖然可以降低，但不能完全停下來。 其風(fēng)險(xiǎn)何在？根據(jù)核動力管理委員會的估計(jì)，如果1萬名工人中的每一個(gè)人都在5000毫雷姆放射性射線（大約250胸透調(diào)射線當(dāng)量）中暴露一年，他們中間有3～8個(gè)人最終將死于由這種暴露引起的癌癥。如果他們在這種劑量的射線中暴露30年，他們中間將有5%的人死于癌癥。 這種工作系統(tǒng)使跳蚤們感到滿足，因它有助于他們在短時(shí)間內(nèi)完成大量的工作。一位跳蚤曾說過：“我想我去年受到4000毫雷姆放射線的照射，我喜歡一直工作到自己生命的盡頭。如果你沒有工作到你生命的終點(diǎn)，那就是在浪費(fèi)自己的生命?！苯疱X對于跳蚤們在一個(gè)指定的工作中吸收所允許的最大劑量的放射線具有一種特殊的刺激。每當(dāng)在作業(yè)中“燒掉”一次，他們都可以得到一筆幾百美元額外補(bǔ)貼。在兩次作業(yè)之間，他們要完成一組醫(yī)療記錄、安全檢查和心理學(xué)評價(jià)?！八麄儾幌Ｍ腥嗽诤朔磻?yīng)器中發(fā)瘋，把東西搞亂。”一位跳蚤這樣說，“但是，做這種工作，你不能不有一點(diǎn)兒發(fā)瘋，只是不能瘋得大厲害了。” 危險(xiǎn)程度高的工作報(bào)酬豐厚，這是吸引那些愿意冒風(fēng)險(xiǎn)的人所必需的。以上我們所討論的因素對決定報(bào)酬水平都有著極為重要的影響。此外，政府立法也起著同樣重要的作用。案例透視 M＆M／Mare公司是一家著名的糖果和寵物食品生產(chǎn)公司。這家公司重視不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、思想交流，以及誠實(shí)地評價(jià)和獎勵員工的貢獻(xiàn)和工作小組的貢獻(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)考勤制度的一視同仁，并把考勤情況與報(bào)酬聯(lián)系起來，準(zhǔn)時(shí)上班的獎金為基本工資的10%。工作報(bào)酬與人員任用相互強(qiáng)化，鼓勵經(jīng)理人員和員工主動掌握多方面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。該公司的報(bào)酬水平高于90%的其他公司的可比工作，并為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供高度的就業(yè)保障。任何業(yè)務(wù)部門的副總經(jīng)理都得到相同的報(bào)酬。因此經(jīng)理人員很容易在人力資源經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理等不同的部門之間進(jìn)行調(diào)動。 （三）公平理論 公平理論認(rèn)為，每個(gè)人更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對報(bào)酬，而是與他人相比的相對報(bào)酬。一旦認(rèn)為不公平（其公平的標(biāo)準(zhǔn)見表82）時(shí)，他們就會采取相應(yīng)的行動、如：使得他人的付出和所得比發(fā)生變化：使自己的付出和所得比發(fā)生變化；不努力工作；辭去現(xiàn)有工作等。所以，為提高公平度，在計(jì)時(shí)工資制下，管理者要注意勞動生產(chǎn)率高的員工所獲得的報(bào)酬應(yīng)該適當(dāng)高一些；在計(jì)件工資制下，產(chǎn)品質(zhì)量高的員工的薪酬應(yīng)當(dāng)相對高一些，這樣才能更好地激勵員工，提高績效。 表82 公平的標(biāo)準(zhǔn)察覺得到的比率比較雇員的評價(jià)A所得／A付出＜B所得／B付出不公平——報(bào)酬過低A所得／A付出＝B所得／B付出公平——報(bào)酬相等A所得／A付出＞B所得/B付出不公平——報(bào)酬過高案例透視 海爾“巧玩斜坡球” 眾所周知，海爾集團(tuán)己成為中國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營成功的一個(gè)典范。成功的關(guān)鍵在于用人、留人，而如何用好人、留住人呢？關(guān)鍵又在于企業(yè)的用人機(jī)制和激勵機(jī)制的完善。對此，海爾集團(tuán)提出了著名的“斜坡球理論”。 海爾從斜坡上滾動的6小球這一極普通的生活現(xiàn)象中，悟出了企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)律——斜坡球發(fā)展理論，也成為海爾發(fā)展定律。斜坡上的球體好比一個(gè)員工個(gè)體，球周圍代表員工發(fā)展的舞臺，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展規(guī)模和商場競爭程度。 促使一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)及前景有兩個(gè)動力：內(nèi)在動力是個(gè)人素質(zhì)的提高，這是根本；球體外在動力是企業(yè)的激勵機(jī)制，是外部的推動力。同時(shí)，也存在兩種阻力。內(nèi)在阻力是員工的惰性，外在阻力是發(fā)展中的困難。員工施展才華的舞臺取決于兩個(gè)方面：球體半徑——員工的能力；球體的彈性——員工活力的發(fā)揮程度。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，商場競爭越激烈，斜坡的角度越大，人才的競爭越激烈，對人才的素質(zhì)要求就越高。企業(yè)根據(jù)員工不同層次的需求，如適應(yīng)服從、充分參與、自我實(shí)現(xiàn)等，分別給予不同的動力——激勵機(jī)制（如員工升遷，就有管理職務(wù)、專業(yè)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、技能職務(wù)等）。這一理念已成為企業(yè)發(fā)展的動力。不進(jìn)則退，作為企業(yè)成員工只有不斷提高自己的素質(zhì)，克服阻力和惰性，才能發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我；否則，只能滑落和淘汰。 根據(jù)斜坡球體發(fā)展理念，海爾在用人方面的做法是變“相馬”為“賽馬”。相馬，是將命運(yùn)交給別人，而賽馬則是將命運(yùn)掌握在自己手中。具體來說斜坡球體理論表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： “三工”并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。海爾用工改革的思路是，干得好或試用人員。這種做法有效解決了鐵飯碗的問題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。同時(shí)時(shí)在崗干部進(jìn)行控制。海爾對干部每月進(jìn)行考評，考評檔次分表揚(yáng)與批訊表揚(yáng)得一分，批評減一分，年底兩者相抵，達(dá)到負(fù)三分的就要淘汰。制定制度使干部在多個(gè)崗位間輪換、全面增長其才能，根據(jù)輪崗表現(xiàn)決定升遷。 實(shí)行定額淘汰。即每年必須有一定數(shù)量的人員被淘汰，以保持企業(yè)的活力。海爾的原則是，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛在能力，讓每個(gè)人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力，又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競爭的動力，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。富有特色的分配制度。薪酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，起著重要的導(dǎo)向作用。海爾的薪酬原則是，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。高素質(zhì)、高技能獲得高報(bào)酬，人才的價(jià)值在分配中得到體現(xiàn)。員工的薪酬體系不僅是單純的貨幣工資，還包括住房、排憂解難等其他隱性收入， 海爾十分重視精神激勵。物質(zhì)激勵絕非惟一的手段，而如何不陷入這個(gè)誤區(qū)、不斷開發(fā)員工的潛能，是企業(yè)高速發(fā)展的關(guān)鍵。海爾不斷探索各種精神激勵措施，如以員工名字命名的小發(fā)明（“啟明焊槍”、“云燕鏡子”、“召銀扳手”等）、招標(biāo)公關(guān)、設(shè)立榮譽(yù)獎勵（最高獎為“海爾獎”，這是對人才最權(quán)威的獎勵，由總裁簽發(fā)）、開展全員性合理化建議活動（專門設(shè)立了“合理化建議獎” ）等等，以此來激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。強(qiáng)化培訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)會。海爾為各類人員設(shè)計(jì)了不同的升遷途徑，使員工一進(jìn)入企業(yè)就知道該向哪個(gè)方向發(fā)展，怎樣才能獲得成功。為此，海爾為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會，進(jìn)行以市場為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提升員工的能力和素質(zhì)。 激勵是管理者需要掌握的最重要的、最具有挑戰(zhàn)性的技能，實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在組織中，人的努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足其需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在壓力，勤奮工作。 了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不一樣的，處于不同的層次。一般來說，高技術(shù)人才大多是成就和成長需要占主導(dǎo)地位。對不同層次的需要，企業(yè)提供不同的滿足方式，對成就和成長需要占主導(dǎo)地位的人，要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會人手；而對于尊重需要，則要提供認(rèn)可、贊賞等滿足方式。 二是，為員工設(shè)立明確的可達(dá)到的目標(biāo)，將目標(biāo)管理落到實(shí)處。員工應(yīng)該明確地被告知，企業(yè)對他的期望是什么，他要怎樣才能獲得成功，什么樣的情況下他會受到獎勵，什么樣的情況下他會受到批評和處罰，他應(yīng)該向什么方向發(fā)展才符合企業(yè)的需要。 三是，將績效與工資、報(bào)酬聯(lián)系起來并確保報(bào)酬公平合理，對外具有競爭力。定期對員工的績效進(jìn)行考評，考評標(biāo)準(zhǔn)公開，讓每個(gè)員工都知道自己好在哪里，不足在哪里。 引導(dǎo)員工向更高層次的需求發(fā)展，重視精神獎勵的作用，海爾集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。案例透視 總部設(shè)在荷蘭的SHV控股公司，經(jīng)營著液化器以及幾十家馬卡羅自助商店。其總經(jīng)理保羅范特內(nèi)爾范弗利辛根的作風(fēng)是：要員工們感到自由，可以隨意使勁關(guān)門，可以在情緒沖動時(shí)罵人、特別是可以放聲大笑。他的激勵當(dāng)然還包括物質(zhì)上的。一次，他邀請了120名經(jīng)理及其配偶免費(fèi)乘坐“東方快車”在歐洲做為期三天的旅行。第二節(jié) 工資制度 工資制度是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。工資制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施也是企業(yè)人力資源管理中最復(fù)雜、涉及因素眾多的工作。這里我們將以工作導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)，介紹工資制度設(shè)計(jì)的具體操作過程及主要方法。 一、工資制度設(shè)計(jì)的過程工資是員工勞動報(bào)酬的主要部分，其設(shè)計(jì)基本過程如圖81所示。 圖81 工資制度設(shè)計(jì)過程示意圖 具體的過程步驟 具體的工作方法制定本企業(yè)的付酬原則擬訂企業(yè)文化及策略等工作分析編寫工作說明與工作規(guī)格工作評價(jià)確定付酬因素及選擇評價(jià)方法薪資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集地區(qū)及行業(yè)調(diào)查及數(shù)據(jù)收集薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定和繪出薪資結(jié)構(gòu)線薪資分級及定薪工資范圍及數(shù)值的確定薪資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 （一）確定付酬原則，擬定付酬策略 工資支付原則的確定也是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，是工資制度設(shè)計(jì)的前提。這需要對員工的人生觀的正確認(rèn)識，對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理者及高級專業(yè)人才所起作用的正確估計(jì)等；企業(yè)對員工福利承擔(dān)有義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)了按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此產(chǎn)生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如工資拉開差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)、工資、獎勵與福利費(fèi)用的分配比例等。企業(yè)應(yīng)確定付酬原則，擬訂有關(guān)付酬策略。 （二）工作分析 工作分析是工資制度建立的依據(jù)。工作分析是采用一定技術(shù)方法，全面調(diào)查和分析組織中各種工作任務(wù)、職能責(zé)任等情況，在此基礎(chǔ)上對各種工作性質(zhì)及其特征進(jìn)行描述，并對擔(dān)任工作所需具備的資格條件進(jìn)行規(guī)定，形成所有職務(wù)的說明與規(guī)定等文件。 （三）工作評價(jià)工作評價(jià)是工資制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵與核心內(nèi)容即建立企業(yè)工作結(jié)構(gòu)。它可以評定企業(yè)中每個(gè)工作的相對價(jià)值，由此作為工資等級評定和工資分配的依據(jù)。工作評估的目的就是要將工作崗位的勞動價(jià)值、勞動者的勞動貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬三者有機(jī)地結(jié)合起來，通過對職務(wù)勞動價(jià)值的量的比較，來確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，以達(dá)到薪資的內(nèi)部公平性。（四）薪資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 為了使公司的工資具有外部的競爭性，公司應(yīng)進(jìn)行薪資調(diào)查，對公司在相關(guān)勞動力市場（如本地市場、地區(qū)市場、國內(nèi)市場）進(jìn)行企業(yè)所支付薪資的調(diào)查。這里的勞動力市場也是指企業(yè)獲得特定種類員工的某一區(qū)域。這項(xiàng)工作主要包括薪資調(diào)查的渠道，即從哪里獲得數(shù)據(jù)；如何實(shí)施，即要調(diào)查些什么、怎樣調(diào)查和怎樣處理收集的數(shù)據(jù)等。實(shí)施薪資調(diào)查一般可分為調(diào)查目的、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查渠道、調(diào)查范圍等四個(gè)步驟。 確定薪資調(diào)查目的。 企業(yè)應(yīng)確定薪資調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途。 一般而言，薪資調(diào)查的目的有以下幾點(diǎn)： 一是，幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)； 二是，幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位； 三是，幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間水平和范圍等； 四是，了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與企業(yè)比較； 五是，了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。 確定薪資調(diào)查內(nèi)容。 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括：一是，了解報(bào)酬政策。例如，是業(yè)績優(yōu)先還是努力優(yōu)先？是工齡優(yōu)先還是學(xué)歷優(yōu)先？是需要優(yōu)先還是成本優(yōu)先？是公開化還是保密化？二是，了解企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，這是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。及時(shí)了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平，特別是企業(yè)高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平，也是避免企業(yè)人才“跳槽”的有效途徑。 三是，了解本地區(qū)的工資水平和工資標(biāo)準(zhǔn)。不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)力發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。例如：運(yùn)用什么方法來制定工資體系的？最高工資多少？最低工資多少？各職務(wù)工資多少？主要人員工資多少？工資級數(shù)有多少？工資每一級的級距多少？級范圍有多少？ 四是，調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。主要是關(guān)于被研究職位的工資數(shù)量和工資形式及結(jié)構(gòu)，具體包括：