【文章內(nèi)容簡介】 女性有平等獲得就業(yè)機會的權利。兩國都有“同工”的保障，但是《法國勞動法典》還有進一步“同酬”的規(guī)定：“雇主在采取任何措施，尤其是涉及報酬、培訓、任用、授予資格、定級、晉升或調(diào)動工作方面所采取的措施時，不得出于性別的考慮。”法國勞動法對于女職工的保護不論是實體法還是程序法都保障了女性勞動者的權益，這一點非常值得我國借鑒。由于經(jīng)濟發(fā)展階段和勞動力狀況的不同，兩國在某些具體法規(guī)制定上并沒有絕對的可比性，但是在法國勞動法中明確提出對勞動者身體健康、同工同酬、合理薪酬等權益的保障，而目前我國的勞動者權益保障制度還不夠細致完善。因此以上法國勞動制度的幾個方面可以作為我國勞動法今后制定與修改的參考。這樣，對于增強我國勞動者權益的保障是非常有益的。勞動者的安全管理法國在工傷事故責任的追究和賠償問題上擁有明確的規(guī)定，法國勞動法明確規(guī)定企業(yè)主要是工傷事故的直接責任人，要被追究經(jīng)濟和法律責任。法國的工人在工作地點和上下班途中發(fā)生的事故都可以定為工傷，企業(yè)主要被追究責任和罰款。同時法國全部勞動者都享有工傷保險。除此之外，法國還建立有獨立的監(jiān)管機制，監(jiān)管勞動安全與工傷保險。而在我國，我國的勞動法并沒有明確規(guī)定工傷事故責任的追究和賠償問題?，F(xiàn)實中經(jīng)常是出了事故以后雇主推諉責任，工傷的工人得不到及時的救治。我國目前工傷保險制度的普及面很窄，例如未像法國這樣建立有獨立的監(jiān)管機制，對于工傷事故責任認定的監(jiān)管能夠起到很大作用。這種途徑非常有利于社會的穩(wěn)定和勞動者權益的保護，也有助于我國構建社會主義和諧社會。勞動合同的簽訂和解除 勞動合同的簽訂和解除也能體現(xiàn)勞動者的權益是否得到基本保障。法國的勞動合同形式主要有兩種：一種稱為CDI，即長期的勞動合同，通常不明確標明起始期限；另一種稱為CDD，即短期的勞動合同，通常明確標明起止期限。法國大多數(shù)的勞動合同都采用CDI的方式，這樣除了職工本人辭職和單位具有法定的辭退職工的理由時，勞動合同的關系就一直是延續(xù)的。相對于法國勞動法，我國《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同一延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！钡诙龡l規(guī)定那個：“勞動合同期滿勞動合同即行終止?！憋@而易見，大部分勞動者工作10年以后，年齡大部分會超過35歲，學習新技能和尋找新工作的機會都很低，那么在再就業(yè)過程中就處于相對劣勢的地位。如果一個單位或是企業(yè)在用人10年以后不繼續(xù)簽訂勞動合同，那么對于雇員是很不公平的，他們的實際權益也就得不到保。因此，以類似于“8年期限勞動合同”這樣的長期勞動合同本身就非常不合理。相比之下，在法國工作了1年半以后就必須簽訂無期限勞動合同，非法定理由不得解聘員工，無期限的勞動合同有利于雇員的歸屬感和職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展，勞動關系的穩(wěn)定有利于維護社會的穩(wěn)定。法國的勞動法在辭退員工方面規(guī)定了，雇主因經(jīng)濟原因辭退員工，需要預先與雇員進行談話，然后發(fā)出符合法律規(guī)定的辭退通知書。同時規(guī)定雇主必須為工齡在兩年以上的員工提供必要的轉崗培訓，凡在企業(yè)有2年以上工齡者均可享受解雇補貼，其數(shù)額相當于該雇員在企業(yè)工作的年限。這些非常具體的規(guī)定都制約了用人單位及雇主不能任意解雇員工，保護了勞動者的權益，值得我國在勞動保障制度中借鑒補充。通過以上三個大方面進行比較之后，很明顯地找到了兩國勞動立法及勞動保障制度的差異。法國的勞動保障制度雖說不是最完善、最全面的，但他們的勞動保障制度比我國的更具體、充分。同時通過對比，我們也看到了法國勞動立法的優(yōu)勢之處，并且找到了我國勞動立法的不足，以及與西歐國家勞動者權益保障制度的差距。因此，當前我們研究勞動立法及勞動保障制度，有必要了解外國的勞動保障制度，這樣不光可以為我們國內(nèi)的法制建設提供借鑒的依據(jù)，也是推動中國企業(yè)走向世界所必需要做的工作。（二）我國勞動者權益保障制度在現(xiàn)狀中存在的缺陷我國自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動制度的發(fā)展逐步走向法制化，可以說我國的勞動法規(guī)、勞動保障制度已基本形成一套體系。但是，我國的勞動保障制度還存在這樣和那樣的不足，實踐中也存在對勞動者權益保護不力的問題。有鑒于此，本文結合于實踐中發(fā)現(xiàn)的侵犯勞動者權益的案件，以及在勞動關系建立、履行階段中存在的問題，重點介紹現(xiàn)行勞動者權益保障制度存在的缺陷，就加強勞動者權益保護制度及完善我國勞動立法提出自己的幾點初淺看法，望和大家共同探討。在勞動關系建立方面存在的問題勞動者權益保護制度應該是從各個方面都應保障勞動者的基本權益。因此，要保障勞動者的基本權益就要從勞動關系建立開始。筆者在實際案例中發(fā)現(xiàn)，建立勞動關系時往往容易發(fā)生對勞動者權益保護不利的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，用人單位不依法與勞動者簽訂合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同簽訂的程序等方面的不足，加上其他因素影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關系。尤其是在私營企業(yè)中，雇傭無合同、勞動無保險的問題相對比較嚴重。即便在國有性質的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位也不和勞動者簽訂勞動合同，有的勞動合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，這些普遍存在的問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權益。勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位不平等，勞動合同的內(nèi)容往往對勞動者的意志體現(xiàn)的較少?！秳趧臃ā芬?guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)容。但現(xiàn)實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權，勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由。在這種情況下，勞動者是很難做出完全符合本意的表達，這樣勞動者在維權時就遇到了障礙。當前形勢下，產(chǎn)生這種局面筆者認為主要還是由于用人單位和勞動者的地位不平等造成的。尤其在當前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作也只能屈就了，再加上對勞動者權益的保護力度不夠，一些勞動者的維權意識不強，因此，勞動者也就處于劣勢地位了。總之，勞動合同中往往反映用人單位意志的條款比較多，而反映勞動者意志，體現(xiàn)勞動者權利的條款相對較少，有的勞動合同內(nèi)容不規(guī)范，甚至個別企業(yè)的勞動合同條款中包含了違反法律、法規(guī)的內(nèi)容。這些問題也就映射出了現(xiàn)實中大量侵犯勞動者權益的案例。第二，在勞動合同期限方面，勞動關系的穩(wěn)定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。依照有關規(guī)定，只有三種情況下，經(jīng)勞動者要求，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，除此之外，勞動合同期限由勞動者和用人單位通過協(xié)商來確定。但是在現(xiàn)實社會中，城市工作崗位稀缺，人力過盛，大量的工人下崗、找不到工作，在這種情況下，一般勞動者根本無力量和用人單位討價還價。因此，絕大多數(shù)情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定，在實踐中，筆者發(fā)現(xiàn)各用人單位的勞動合同的期限多在一年至三年之間。由于無固定期限勞動合同的范圍窄，勞動合同的期限由用人單位單方面確定，在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利。也就是通常所指的未享受到有關勞動法律、法規(guī)在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利。然而也使勞動者心中無底，沒有職業(yè)的穩(wěn)定感。綜上所述，在勞動關系建立過程中，沒有勞動合同或沒有規(guī)范的書面勞動合同，保護勞動者的各項權益就無從談起。加之企業(yè)的內(nèi)部管理不規(guī)范，容易引發(fā)諸多不和諧的勞動關系，在勞動關系出現(xiàn)不和諧之后，如果沒有合同、沒有完善的制度，用人單位即可以讓勞動者