【文章內容簡介】 新 考勤指紋的錄入 每 月轉正人員的核對 五、 2020年工作成果 10月 21日，中國交通頻道新聞發(fā)布圓滿在汽車博物館舉辦。 每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或審計師在審查票據(jù)或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準確回復。 中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。 人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點： a、規(guī)范人事檔案管理； b、方便、快捷。領導及人力資源部能及時準確查閱員工信息 ； c、節(jié)省時間，提高工作效率； d、提高員工檔案信息的準確性。 完成每月考勤統(tǒng)計及工資表制表、審核。公司工資表在每月 10日以前可報送財務部發(fā)放工資。 簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續(xù)都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。 人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2020年工作計劃 一、招聘 2020 年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘人（具體招聘人數(shù)據(jù) 2020 年各 部門總監(jiān)計劃確定后修改）。 主要使用招聘渠道： 1﹚網(wǎng)絡招聘。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備并培養(yǎng) 作為公司各崗位后備力量。 2﹚內部招聘（競聘）。內部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。 3﹚員工推薦?？梢酝ㄟ^員工推薦其親戚朋友、同學來應聘公司的職位。 通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。 二、 培訓 2020年培訓計劃及 安排 1﹚據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓計劃。 2﹚培訓分崗前培訓和崗位培訓。 3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚授課人員認真準備課件，在培訓 2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應形成完整的崗前培訓計劃與課件。 5﹚做好培訓評估、考核工作，應有相應的獎勵和懲罰措施。 三、員工活動 意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結合，調節(jié)心態(tài)，提高工作效率。 員工活動安排如下： 1﹚ 1月份 組織年會 2﹚ 3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀念小禮品。 3﹚ 7月份 跨部門聯(lián)誼；（此項活動由高管定奪）。 4﹚ 10月份 員工拓展訓練（此項活動由高管定奪）。 5﹚ 12月份 元旦晚會。篇二：人力資源部 2020年總結及 2020 年計劃 人力資源部 2020 年工作總結 及 2020年工作計劃 2020年的工作已結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化。在新的一年里，人力資源部要從專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性等方面開展工 作，進一步發(fā)揮人力資源管理的效能，為公司的發(fā)展起到有力的保障。 第一部分 工作總結 一、公司基本人力狀況分析 截止 2020年底集團公司共有員工 3354人，男員工人數(shù) 2551人，女員工人數(shù) 803人，較 2020年年初減少 266人?，F(xiàn)對公司基本人力狀況進行分析，包括學歷結構、性別比例構成、工齡結構及年齡結構等。 學歷結構分析：隨著社會的發(fā)展，我們公司員工的文化水平有了較大的提高。大專學歷及以上 212 人，小學學歷人員也在逐漸減少至 55 人。其中初中學歷所占比例最大，為 %，其次為高中學歷 占 %，中專學歷占 %，大專及以上占 %。 工齡結構分析：經過工齡圖例分析，我們的人員變化比較大。其中工齡在五年以下的員工占 %，工齡在五年以上的員工占 %，較上年增長 %。工齡在一年以內的新員工占 %，工齡在一年以上兩年以下的員工占 %，工齡在三年以內的員工占 %，工齡在四年以內的占 %。 年齡結構分析：40 歲以下的員工約占 %， 40歲以上的員工約占 %。其中 4050 年齡段員工所占比例最大，為 %；其次 2030 歲年齡段員工約占 %。 性別比例分析：現(xiàn)有人數(shù) 3354人，男員工人數(shù) 2551人，女員工 803人。 各廠（部室）男女分布如下：男員工占總人數(shù)的 %，女員工人數(shù)占 %。男女性別比例差距明顯，是由我們公司的性質決定的。 二、招聘工作總結及相關數(shù)據(jù)分析 招聘完成率分析 2020年，全公司在職員工 3354人，其中招聘新員工 586人，占公司在職員工人數(shù)的 %，較去年減少 321人。三月份為招聘黃金月，招聘人數(shù)達到 127 人。 截止到 2020年底，缺員較 多單位情況如下： 招聘成果 （ 1）積累了約 800余份的儲備人才簡歷，充實了我公司人才儲備人員。其中不乏 2020 年畢業(yè)大學生（涵蓋機械、電氣自動化、文職、會計等專業(yè)），為來年招聘工作打下堅實的基礎。 （ 2）拓寬招聘渠道，與獵聘網(wǎng)、大眾人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、鋼鐵英才網(wǎng)、 58同城等招聘網(wǎng)站溝通交流，但從公司實際出發(fā)，尚未建立合作關系，仍與鄒平人才網(wǎng)續(xù)約。 （ 3）了解到沾化慶翔鋼鐵面臨破產，存在大量待就業(yè)勞動力。在 10月中旬，我部門人員與保衛(wèi)部 張士彬前往沾化與慶翔鋼鐵任工取得聯(lián)系，并在當?shù)剡M行招聘。在招聘過程中了解到沾化大量勞動力已到魏橋創(chuàng)業(yè)集團北海新區(qū)就業(yè)，與之相比我公司不存在招聘優(yōu)勢。 （ 4）進行招聘的同時，調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬，并為以后的薪酬改革奠定基礎。 （ 5）通過在人才市場招聘，宣傳公司文化及公司特點，樹立了良好的公司形象。 （ 6）方鋼項目部的招聘：自方鋼項目部成立以來，為其招聘新員工 11人，集團公司內部調入 47人，多為帶鋼廠、煉鋼廠員工。 招聘渠道分析 作為鋼鐵企業(yè)，勞動力需求比較大，人員年齡要求相對寬松，文 化水平要求不高，去鄉(xiāng)村發(fā)放傳單、路邊張貼廣告成為招聘人員的主要渠道。有些要求年輕化、知識化、對技術能力要求較高的崗位，主要通過鄒平人才網(wǎng)、公司高管委任的方式進行招聘?？紤]到鄒平企業(yè)比較多，用人比較緊張，在以后的招聘工作中，加大對公司周邊村莊招聘宣傳力度的同時，擴大招聘范圍，及時為缺員崗位輸送合格人才。 離職率分析 （ 1）新員工離職率2020年全年招聘新入職員工 586人，目前仍在崗員工 415人（其中男員工 293人，女員工 122人），新員工流失 171人，占招聘新員工總人數(shù)的 %，較去年降低 120人 ，新員工流失率仍較大。 （ 2）關鍵崗位離職率 2020年辭離職人數(shù)為 826人，占員工總數(shù)的 %，較去年減少 395人。其中行車工 78人（離職率 %），維修工 35人（離職率 %），電工 31 人（離職率 %）。 （ 3）各部門離職率分析 篇三：人力資源部 2020年度工作總結及 2020年工作計劃 人力資源部 2020 年度工作總結及 2020年度工作計劃 2020年是企業(yè)的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發(fā)展” 的方 針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。 （一） 2020 年度主要工作總結 我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質，現(xiàn)將本年度的工作報告如下： 一、人力資源主要指標狀況 用工數(shù)量情況 年初用工總量為 *****人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少 271 人，總量下降 9% ，目前人 員總量 *****人。在冊在崗員工 2490 人，其中營銷人員 119 名，占 %；管理人員 421名，占 %；技術人員 543名，占 %；工人 1487名，占 %。 員工開發(fā)情況 完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目 267 個項目，共有8913人次接受了培訓，使用經費 4112668 元。經專業(yè)認證機構評估，得到了良好評價，獲得市 a 級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。 薪資發(fā)放情況 結合企業(yè)用工實際，在 45 月份對全體合同制員工的薪酬結構及現(xiàn)行薪 酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在 7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計？萬元。 二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系 要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高 員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保 衛(wèi)紀律獎懲條例》等 12 個人力資源管理的規(guī)范制度及其他 43 個操作性文件。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果： 構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系 在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。 完善崗位配置及 人才選用機制 大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)