【文章內(nèi)容簡介】 等問題；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒有十分成熟的人才技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人才信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。國企問題的根源說到底還是機(jī)制的問題，包括產(chǎn)權(quán)機(jī)制、分配機(jī)制和用人機(jī)制等等。這對于國有企業(yè)來說，要等待國家的經(jīng)濟(jì)改革政策，自己無法做主，所以往往很無奈。其次是觀念的問題，企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識知識、技能、信息、資源這些要素對企業(yè)的貢獻(xiàn)，既然是有貢獻(xiàn)的，那么企業(yè)在分配機(jī)制上就應(yīng)該向那些擁有企業(yè)核心技術(shù)、知識、信息和資源的核心人才傾斜，給予他們相對較高的福利待遇，給予他們更多的工作支持和生活幫助。最后才是方法的問題，方法其實(shí)是由機(jī)制和觀念決定的，比如在薪酬制度上，沒有認(rèn)識到薪酬水平應(yīng)該是由一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值來決定的，那么就無法導(dǎo)入現(xiàn)代的人才方法，包括崗位分析、崗位評價(jià)、薪酬體系設(shè)計(jì)等。對于核心員工來說，如果沒有較好的薪資福利和工作氛圍，留住他們是比較困難的。雖然面對這么多問題，但國有大型企業(yè)還是國家經(jīng)濟(jì)的支柱，因此要系統(tǒng)研究人才戰(zhàn)略方案，確保企業(yè)生存和發(fā)展?！　。ㄈ┟禾科髽I(yè)研究人才戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)意義在20世紀(jì)90年代初,由于不重視開發(fā)新技術(shù),只盲目擴(kuò)大煤炭生產(chǎn)規(guī)模，加之建立了數(shù)量過多的中小型煤炭企業(yè)，當(dāng)煤炭行業(yè)推行市場化后，因煤炭生產(chǎn)供大于求、人員負(fù)擔(dān)重、管理體制僵化等原因,大部分國有煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了蓬勃發(fā)展之后紛紛陷入了困境。國有煤炭企業(yè)要想擺脫如今的困難局面并有新的發(fā)展，必須改變帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代深刻烙印的管理體制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,向企業(yè)內(nèi)部的管理要效益。大力發(fā)展煤炭深加工、潔凈煤技術(shù),使煤炭企業(yè)由單純的煤炭生產(chǎn)向煤電、煤化工的綜合經(jīng)營轉(zhuǎn)變是煤炭企業(yè)走出困境,謀求發(fā)展的唯一出路。實(shí)施大企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略、提高煤炭產(chǎn)業(yè)的集中度是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。從煤炭企業(yè)今后的發(fā)展趨勢來看，無論是改革管理體制,還是引進(jìn)煤炭深加工技術(shù)，最需要的是人才；在今后煤炭企業(yè)的購并中，人才將是各企業(yè)激烈爭奪的對象。毫不夸張的說，誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就會(huì)在競爭中占有優(yōu)勢。人才將是煤炭企業(yè)成功的關(guān)鍵。而人才體制落后，人才匱乏正是制約煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前，大部分國有煤炭企業(yè)仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理階段，對人才問題不重視、不清楚。國有煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清醒的認(rèn)識到在沒有技術(shù)、資金和產(chǎn)品優(yōu)勢的情況下，搞好企業(yè)內(nèi)部的管理，重視人才和對人才的管理是形成企業(yè)核心競爭力的重要途徑。因此，實(shí)施人才戰(zhàn)略是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然抉擇?！? 　　（1）人力資源專業(yè)單一、比例不合理。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看,絕大部分工程技術(shù)人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關(guān)的工作。如今面對不斷深入的市場化進(jìn)程，發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營是煤炭企業(yè)今后發(fā)展的必由之路，這不僅需要各種專業(yè)的技術(shù)人才，尤其需要懂企業(yè)管理和資本運(yùn)作管理及金融類人才，因此，以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專業(yè)結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)必須調(diào)整人力資源的專業(yè)構(gòu)成。調(diào)查顯示，我國煤業(yè)集團(tuán)的人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)中，文教衛(wèi)生人員和政工人員平均占了40～50%，而真正從事技術(shù)工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工程技術(shù)人員僅占到20～25%，由此可見，我國煤業(yè)集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)比例極不合理。這種狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)造成的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代、企業(yè)肩負(fù)多種社會(huì)職能，大型國有企業(yè)一般都有附屬中小學(xué)和醫(yī)院,企業(yè)過多的社會(huì)職能造成人員冗余、人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，降低了企業(yè)的效率和利潤。在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)主要職能是創(chuàng)造利潤，因此，這種專業(yè)構(gòu)成比例是不能適應(yīng)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)展的。在不斷走向市場的過程中，人力資源專業(yè)構(gòu)成單一、比例失調(diào)是煤炭企業(yè)現(xiàn)階段普遍面臨的問題之一。（2）人才短缺、流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，除去文教衛(wèi)生人員和政工人員，專業(yè)技術(shù)人員的流失數(shù)量逐年增加，大部分流失人員的學(xué)歷在大專以上，其中以本科學(xué)歷最多。流失專業(yè)基本上是集團(tuán)需要的緊缺專業(yè)，以后很難再引進(jìn)。這些人員主要是因?yàn)椴粷M現(xiàn)狀而調(diào)離、辭職或讀研究生。年輕技術(shù)人員大量流失的后果是幾年之后將出現(xiàn)人才的斷層。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。近幾年，有些煤業(yè)集團(tuán)幾乎招不到正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生。目前的狀況是，即便采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)去工作，而且這種情況正趨于嚴(yán)重。人才短缺已嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，是每個(gè)煤炭企業(yè)急需解決的問題。大量的人才流失嚴(yán)重影響專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，并造成一些系統(tǒng)和部門無法正常運(yùn)行。究其原因主要有四個(gè)方面:①行業(yè)前景差。煤炭行業(yè)被稱之為夕陽行業(yè),煤炭所占能源份額不斷下跌,加之國有煤礦冗員多、負(fù)擔(dān)重、債務(wù)沉、成本高、效益差、收入低。因此,有才之士奔向收入高、待遇好的行業(yè)是無可非議的。②企業(yè)環(huán)境差。煤炭企業(yè)大都遠(yuǎn)離城市,工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境、就業(yè)環(huán)境和娛樂環(huán)境都與城市有較大的差別,有些人才從改善某一個(gè)環(huán)境考慮,如小孩教育環(huán)境或就業(yè)環(huán)境,都有離開煤礦的理由。③成才環(huán)境差。國有企業(yè)人事制度和用人制度不活,人事權(quán)、分配權(quán)還沒有真正由企業(yè)所掌握,論資排輩,既不利于人才成長,更不利于人才發(fā)揮其才智。④一些企業(yè)教育，口頭上重要，干起來次要，忙起來不要。對人才也是如此，不能禮賢人才，不能人盡其才，甚至個(gè)別企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)壓制人才，任人唯親，致使一些人才有謀難斷、有才難顯、有力難出，徒有滿腹經(jīng)綸，空懷一腔才情，不得不尋求有利于發(fā)揮個(gè)人才能的新環(huán)境。要想遏制人才流失,靠強(qiáng)制手段只能留一時(shí)，要從根本上遏制人才流失，就要改變不利人才成長的環(huán)境，實(shí)施人才戰(zhàn)略來培養(yǎng)人才、選拔人才、重用人才、吸引人才。（3）激勵(lì)機(jī)制缺失。盡管經(jīng)過多年改革，但煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制。由于長期的計(jì)劃管理，煤炭企業(yè)的人才體制留有深刻的行政管理的烙印。工人和干部之間有難以逾越的界限，在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級別制，管理人員的作風(fēng)類似于政府官員，專業(yè)技術(shù)人員不受重視，沒有相應(yīng)的決策權(quán)。國有企業(yè)傳統(tǒng)的職務(wù)結(jié)構(gòu)是單一制,僅設(shè)管理性職務(wù),這種職務(wù)模式強(qiáng)化了員工的“仕途”觀念，使許多專業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這種職務(wù)導(dǎo)向使企業(yè)的大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間,企業(yè)對技術(shù)人員的激勵(lì)不足，從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步,降低企業(yè)的競爭力。近幾年,大部分國有企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)而實(shí)行職務(wù)雙軌制,即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)系列,實(shí)行同地位,同報(bào)酬,給專業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。但在實(shí)際操作中,大部分國有企業(yè)不重視專業(yè)技術(shù)人員的作用,根本做不到專業(yè)技術(shù)人員和管理人員同地位,同報(bào)酬,沒有從根本上解決對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問題。以某煤業(yè)集團(tuán)為例,集團(tuán)實(shí)行管理人員和專業(yè)技術(shù)人員分設(shè)兩個(gè)系列的職務(wù)雙軌制。集團(tuán)對管理人員,按崗位技能制確定工資,雖然工資不高但管理人員有與政府官員相對應(yīng)的行政級別,不同的級別享受的待遇和權(quán)力不一樣,管理層職務(wù)越高權(quán)限越大收益越高，管理人員可以由辦事員不斷的晉升,晉升的同時(shí)還給管理人員帶來與級別相應(yīng)的隱性收入,因而晉升對管理人員有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。相對于管理人員，對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)明顯不足。一方面,與市場價(jià)值相比專業(yè)技術(shù)人員的待遇普遍較低,但工作責(zé)任重大，責(zé)、權(quán)、利嚴(yán)重不對等。另一方面，專業(yè)技術(shù)人員沒有進(jìn)一步發(fā)展的空間。只有通過提拔進(jìn)入管理人員的行列然后按管理人員晉升，僅有少數(shù)年齡在35歲以上的專業(yè)技術(shù)人員能夠得到這種提拔，對大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員，尤其是在生產(chǎn)一線工作的年輕專業(yè)技術(shù)人員，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制。致使專業(yè)技術(shù)人員不安心于純粹的技術(shù)工作，希望離開技術(shù)崗位進(jìn)入管理人員行列，或感到前途無望而離開企業(yè)。由此可見，雙軌制并不能徹底改變對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制缺失的問題。　　 人才問題已是關(guān)系國有煤炭企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題，并成為眾多國企領(lǐng)導(dǎo)極為關(guān)注亟待解決的問題。所以，實(shí)施人才戰(zhàn)略是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然抉擇?！　? 目前,國有煤炭企業(yè)脫貧解困已取得一定成績，煤炭市場供求基本平衡。入世后，國有煤炭企業(yè)要有長足發(fā)展，靠內(nèi)部挖潛，降低成本，其空間畢竟有限。加快實(shí)施人才戰(zhàn)略，煤炭國企才能有長足的大發(fā)展。實(shí)施人才戰(zhàn)略可以從根本上遏制人才流失，而實(shí)施人才戰(zhàn)略可以為煤炭國企的發(fā)展蓄足后勁。國有煤炭企業(yè)無論是走出當(dāng)前困境，還是著眼于未來發(fā)展,都急需大量的開拓型人才。目前,國有重點(diǎn)煤礦約300萬職工，平均受教育年限只有9年多，相當(dāng)于初中文化水平，人才集中在干部隊(duì)伍中,而干部隊(duì)伍的素質(zhì)又怎樣呢？具有大專及以上學(xué)歷的約占34%，具有中專和高中學(xué)歷的約占33%，初中及以下學(xué)歷的約占33%，基本上是三個(gè)三分之一的結(jié)構(gòu)。從人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，以煤為主的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略配套著以煤為主的教育目標(biāo)，其結(jié)果是煤炭專業(yè)人才過剩，非煤專業(yè)和營銷、經(jīng)貿(mào)、金融、審計(jì)、法律、公關(guān)等通用專業(yè)人才短缺。國有煤炭企業(yè)專門人才在數(shù)量上、結(jié)構(gòu)上只能適應(yīng)粗放型煤炭生產(chǎn)經(jīng)營的需要，難以滿足企業(yè)集約型多產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的需求。因此,國有煤炭企業(yè)要求生存發(fā)展，首先要求人才，盡快作出實(shí)施人才戰(zhàn)略的抉擇。　此外，煤炭企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下的必然選擇。企業(yè)只能依靠自身的實(shí)際，面向市場，按照市場經(jīng)濟(jì)的用人規(guī)律，選擇和吸收能使本企業(yè)運(yùn)作的人才。各級國有煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須牢固樹立科教興企的戰(zhàn)略思想，人才領(lǐng)先的戰(zhàn)略觀念，形成我依人才得市場，人才依我得滿足的人才戰(zhàn)略理念，以制度領(lǐng)先和環(huán)境領(lǐng)先實(shí)現(xiàn)人才領(lǐng)先，以人才領(lǐng)先實(shí)現(xiàn)市場領(lǐng)先，把人才戰(zhàn)略落實(shí)到思想上、行動(dòng)上、議事日程上和工作過程之中。總之，人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心和重要組成部分，它關(guān)涉到企業(yè)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)層面，同時(shí)需要建立和完善各種必要的相關(guān)機(jī)制才能保證其運(yùn)行。因此，企業(yè)只有用系統(tǒng)的方法才能科學(xué)地制定和有效地實(shí)施人才戰(zhàn)略，才能開創(chuàng)企業(yè)改革和發(fā)展的新局面。三、研究方法與技術(shù)路線(一) 研究、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：首先，科學(xué)界定“人才”及“人才戰(zhàn)略”的內(nèi)涵，對煤礦企業(yè)所處的外部環(huán)境進(jìn)行分析，通過對國有大中型煤礦企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查與分析，了解行業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)與管理特點(diǎn)；其次，了解五陽煤礦人才總量及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，分析現(xiàn)行的人才管理政策。在此基礎(chǔ)上，綜合評價(jià)五陽煤礦實(shí)施人才戰(zhàn)略的外部、內(nèi)部環(huán)境。結(jié)合建設(shè)“中國潞安”的戰(zhàn)略目標(biāo)和五陽煤礦的戰(zhàn)略發(fā)展框架制定其人才戰(zhàn)略，并形成人才戰(zhàn)略方案。（二）主要研究方法 調(diào)查分析法（分析宏觀環(huán)境、煤炭行業(yè)人才需求現(xiàn)狀、五陽煤礦人才現(xiàn)狀、預(yù)測企業(yè)發(fā)展對各類人才的需求） 實(shí)證分析法（分析論證人才戰(zhàn)略的有效性） 歸納推理法（形成系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略和實(shí)施方案）（三）技術(shù)路線：理論研究現(xiàn)狀分析 培養(yǎng)計(jì)劃考核指標(biāo)選聘方法人才需求 總結(jié)完善實(shí)證分析初步方案 結(jié)題報(bào)告、戰(zhàn)略方案、光盤、推廣實(shí)施系統(tǒng)診斷、修正方案、小規(guī)模試算 圖11：技 術(shù) 路 線 圖四、企業(yè)人才戰(zhàn)略綜述（一）企業(yè)人才戰(zhàn)略的組成1. 人才的三個(gè)特性企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)該包括人才的組織、人才管理以及人才培訓(xùn)的方式方法這樣三個(gè)基本部分，制訂企業(yè)的人才戰(zhàn)略必須注意人才的三個(gè)特征。（1）人才的層次性與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的適應(yīng)性。一談人才，人們就容易把人才和學(xué)歷、素質(zhì)相聯(lián)系，這是導(dǎo)致唯學(xué)歷、唯素質(zhì)論的重要原因。實(shí)際上，不同行業(yè)，不同類的企業(yè)，在從事企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中，其所需要的人才會(huì)有不同層次的特點(diǎn)。對于勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，人的體力和實(shí)用操作技術(shù)比學(xué)歷和其它素質(zhì)顯得更重要，企業(yè)經(jīng)營管理也不一定需要高深的知識和水平。相反,有些單純強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷和素質(zhì)的企業(yè),形式上引進(jìn)了不少具有較高學(xué)歷的人才，但卻不知道如何使用這些人才，不了解這些專業(yè)人才究竟能做什么？究竟做什么是浪費(fèi)？導(dǎo)致人才學(xué)非所用，造成了人力資本的極大閑置和浪費(fèi)。顯然,人才是相對而言的概念，某些人對于某種類型的企業(yè)來說是重要的人才，而對于其它類型的企業(yè)就可能是不太必要的人員，甚至是富余人員。（2）人才的團(tuán)體性與互補(bǔ)性。辦企業(yè)，需要人才，更需要一個(gè)人才的團(tuán)體。企業(yè)的總經(jīng)理和廠長們也需要有一大群團(tuán)結(jié)在其周圍的人才共同協(xié)作，才可能支撐一個(gè)生機(jī)勃勃的企業(yè)。然而，在這些人員的組成原則中，除了規(guī)模方面要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展之外，員工之間知識和能力的互補(bǔ)性是尤為重要的。分析某些不景氣甚至破產(chǎn)了的企業(yè)所走過的道路,人們可以發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因就在于人員的互補(bǔ)性太差。要么從經(jīng)理到普通職工，基本上都是技術(shù)革新、創(chuàng)造發(fā)明的能手；會(huì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析的人員沒有，懂推銷術(shù)的、善推銷技巧的營銷師沒有，善于運(yùn)用法律手段維護(hù)自身權(quán)益的律師沒有，也缺乏人懂得與資金雄厚的大企業(yè)聯(lián)手開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)和應(yīng)該注意防止的事項(xiàng)。既是所開發(fā)的產(chǎn)品是有發(fā)展前途的新產(chǎn)品，卻總是不能很快占領(lǐng)市場，不能開創(chuàng)本該屬于自己的好局面。這就是人才過于單一導(dǎo)致經(jīng)營決策的失誤。因此，一個(gè)企業(yè)的人才必須注意團(tuán)體性和知識與能力的互補(bǔ)性。（3） 人才的特性是資本特性與人性的統(tǒng)一?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為：企業(yè)是人力資本與非人力資本的契約。人力資本是企業(yè)生產(chǎn)的基本要素之一，人力資本在參與生產(chǎn)的過程之中必然應(yīng)該得到回報(bào)，正因?yàn)槿绱?西方把人所具有的體力和腦力的總和稱為人力資本。只是這種資本是永遠(yuǎn)屬于個(gè)人的，別人只能使用，無法據(jù)為己有。另一方面人才又是有血有肉的、有思想、有感情、有各種復(fù)雜精神需求的，是具有人性的人。既注重人的資本特性,又注重人性特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)。2. 人才組織（1）人才組織的必要性。人才組織，即人才組合，就是為了適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理的需要而組織一定的必不可少的人員,或者說是如何組織一個(gè)適應(yīng)企業(yè)高效率運(yùn)轉(zhuǎn)需要的企業(yè)內(nèi)人才網(wǎng)絡(luò)。 對于哪怕是私營的、小規(guī)模企業(yè)說，也不可避免地存在人才組織問題。人才組織的成功與否，關(guān)系到企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)，甚至關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。（2） 企業(yè)類型和發(fā)展階段對人才組合及其比例的要求。不管是何種類型的企業(yè)，其人才構(gòu)成都包括體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者兩