【文章內(nèi)容簡介】 表現(xiàn)出敏銳的直覺反應。其實直覺也是源自于經(jīng)驗的累積，當這些專才累積了足夠的經(jīng)驗時，便順理成章地省去了原本需要的分析步驟，而產(chǎn)生直覺。 公司的主管可能直覺地知道預算突然出現(xiàn)差異的原因。但是他仍需要循一定的分析步驟來驗證自己的直覺。因此，在實務上，專才明了唯有將直覺輔以分析后，才能產(chǎn)生績效。 至于了解專才的特長，究竟對組織有什么幫助？未來，又要如何運用這些心得呢？ 首先，決定你的組織有哪些功能？需要什么樣的專才？再寫下組織中專才的名字，并注明何種特長增加了他們的績效。這時，你也許會感到驚訝，因為有許多與客戶接觸頻繁的低階員工。往往正是組織中所需要的專才。 培養(yǎng)員工的專業(yè)技能對組織而言，是相當重要的課題。但是，想要將專才的知識移植到其他人身上，是相當費時費事的。雖然學徒制度已行之有年，但它既非捷徑，也無法完成傳遞經(jīng)驗。 在考核資深員工績效及設計員工生涯規(guī)劃時，管理當局通常都會遇到一些矛盾。 讓專才各盡其職 對一些想在現(xiàn)有職位上成為專才的員工而言，組織中根深蒂固的“升遷——成功——報酬”情結(jié)，常常給他莫大的壓力。如果老是在同一職位而沒有升遷，就會被別人視為前途無“亮”，久而久之，他自己也就甘于做個失敗者了。即使他有心把現(xiàn)有的工作做得盡善盡美，但是報酬獎勵措施卻壓根兒不能肯定他的成就，而且，大部分的組織，對一位老是從事同一職位的杰出員工也無法認同。 事實上，人們應該有機會專精于自己職位上的工作，而不必擔心自己所走的是一條不歸路。支持并尋找擴大員工專才的方法，是組織的責任，而要讓專才能夠盡情發(fā)揮，組織則必須提供一個能自由表達意思的環(huán)境。 所有的組織都迫切需要在產(chǎn)品或制度上創(chuàng)新。要培育創(chuàng)新能力，公司必須允許這些專才們執(zhí)著于他們的工作，因為他們有足夠的知識及眼光來替公司創(chuàng)造并認清機會。 《如何對待女性員工》 男女有別，在管理上，這同樣是一條值得注意的原則。本小節(jié)先給出一位管理專家的研究結(jié)果。可以供主管們在管理中借鑒。 德國管理專家WILLIAM JOHANNA 經(jīng)多年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性員工在工作崗位上，最易犯以下錯誤： 女性在新的工作環(huán)境中，觀望不夠耐心。她們試圖盡快與同事交心，而導致過早、過快地暴露自己。她們要么過于坦率地承認自己的缺點，要么過于暴露自己想取得成功的雄心壯志，導致與大家產(chǎn)生隔膜。 女性在公司內(nèi)部人緣親疏方面，過多以自己的好惡為標準，很少考慮策略。對頂頭上司的態(tài)度尤為如此。如果女性與她們的上司不合，她們就會盡量減少與上司的接觸。而男性則相反，他們會考慮如何掌握不受歡迎的上司。 女性對自己的能力往往不夠自信。如果，她們要在會議上作一個專題報告，給自己提出的第一個問題是：“哦，我的天！我的知識夠嗎？”在同樣情況下，男性的第一問題是：“有哪些重要的人物參加會議？” 女性在公開批評時，經(jīng)常退縮，特別是在評價他人的工作時。如果她們鼓起勇氣，則又過于坦率地表達自己的意見。 男性很少在共事的圈子中有朋友，最多是可以共事的同伙。而女性則愿意把工作崗位弄得很溫馨。如果她們與同事之間的友情破裂了，會感到失望和失落。 如果女性初次擔任領導職務，那么，她們以前過分地在小圈子里尋求安全感的做法，會給自己帶來不便。她們很難對自己的“男女朋友”發(fā)號施令、使用權威，也很難作出一些強硬的決策。 《如何對待中層經(jīng)理》 　　中層經(jīng)理在現(xiàn)代公司中占據(jù)著特殊的地位，中層經(jīng)理是公司高級決策層和下級執(zhí)行層之間的紐帶，中層經(jīng)理的信息直接影響公司的決策，中層經(jīng)理的積極性和態(tài)度決定公司執(zhí)行員工的態(tài)度和積極性。 　　在公司中，人們期待的是可以成為主管的人才，以求其統(tǒng)領公司，因此，中層經(jīng)理的能力成為公司能否持續(xù)成長的決定性要素，應當給與特別的關注。 　　中層經(jīng)理處在安全卻不自由的地位上，因此，高級主管要有戰(zhàn)勝不安的氣魄，以及打開困境的洞察力。 　　中層經(jīng)理需要有對上下左右良好的人際關系，以及發(fā)揮實力的韌性意愿。 　　隨著地位的提升，中層經(jīng)理除了繼續(xù)背負著中層的困擾，還會擁有高層的不安心態(tài)。另外，對其同齡的性質(zhì)也會發(fā)生相應改變。 　　如果無法體會這一點，常會造成“隨著地位的提高，干部就變得越來越無能”，“公司有發(fā)展，干部卻反而相形見絀”，“升到高層，反而變得神經(jīng)質(zhì)”等情形出現(xiàn)。 　　因此，對于尚未提升的層經(jīng)理，要提前做好工作，以免這些現(xiàn)象的發(fā)生。 　　公司的高層主管不妨對他們提出明確的要求： 　　對待問題要有獨立的見解。 　　要真實地向決策層反映公司的實際運行狀況。 　　不要光提出否定性的意見，要提出建立性的意見。 　　以積極的態(tài)度對待下屬，引領他們完成工作的目標。 　　主管為中層經(jīng)理提出明確的要求后，就可以放手讓中層經(jīng)理施展才能了。消除中層經(jīng)理的患得患失，為日后可能的提升準備一個健康的心態(tài)。 《如何對待難纏的人》 你知道嗎？世界上所有人都可以分為四種人格的特質(zhì)。雖然我們或多或少都具備了四種人格特質(zhì)，但一般會有某種特質(zhì)特別明顯。如果你能恰當?shù)嘏袛嗄愕南聦俚娜烁裉刭|(zhì)，就能曉得因應之道。 這四種人格類型最早就是由希波克拉提斯發(fā)現(xiàn)的。按照這種思路，在你的公司里，可能有四種類型的人： 自我中心型 這種人往往自封老板，喜歡管理指揮別人，而且愿意承擔責任。他們講究效率、注重實際，往往提前完成工作。他們關心績效，自己設定并努力完成目標，他們樂意競爭。 要激勵自我中心者，必須支持他們的目標并獎勵他們的工作效率。這種人往往不善于處理人際關系。自我中心者最大的恐懼感在于失去掌握能力，這也是為什么他們非得爬到顛峰才會開心的原因。但是，這時他們也會抱怨人都沒有他們能干。 交際明星型 這種人是處理人際關系的專家。他們看起來比較隨和友善，不那么咄咄逼人。但這種人往往比較優(yōu)柔寡斷，對關系感興趣，較不注重工作績效；容易因為別人的關注而努力工作；相信良好的人際關系比成功的事業(yè)更踏實，在意他們的行為對周遭環(huán)境的影響，常常自問自己的人緣好不好。 要激勵這種人，必須接納他們的喜怒哀樂、關心他們的私生活，并且耐心聆聽。這種人最大的恐懼是被人拒絕，他們常以人際關系的好環(huán)來評定自己的價值。 探索型 這種人對于事情的原因和事情背后的東西有一種天然的興趣。有時這種探索會使他們暫時地放下手頭的工作。這種人常常過于注重細節(jié)，而變得有點吹毛求疵。 要激勵這種人，首先必須肯定他們的想法、分析能力及追根溯源的本領。不過，你同時也須提醒他們要及時完成工作，因為他們也多半是完美主義者。 士兵型 這種人忠心、可靠、喜歡一成不變。他們對一再重復的工作樂此不疲，同樣的事情，做得愈多次，他們愈喜歡，而且覺得踏實。他們循規(guī)蹈矩、遵循規(guī)范、重視流程、在設定的架構(gòu)內(nèi)工作、喜歡弄清自己職責的極限、從重復中學習、喜歡文書作業(yè)、寧愿被監(jiān)視，也不愿意指揮別人。 要激勵這種人，只要支持他們的計劃，給他們相對明確的指令，并及時地夸獎他們的成績。 《如何對待“過于殷勤”的異性下屬》 對待異性下屬的過份殷勤，是一件令許多主管頭疼的問題，然而又不得不面對。這是一個“敏感”領域，在這里翻車的主管大有人在；這種事情往往“突然襲擊”，一旦準備不足，手忙腳亂幾乎是必然的，主管們不可不早作打算。 準確判斷，不要自作多情 對于對自己過分殷勤和異性員工，主管們一定要準確判斷，千千萬萬不可“過于敏感”，“自作多情”，否則會成為下屬的笑話的對象，對主管的聲威自然是相當不利的。在這個問題上主管不妨“麻木”一些，等抓住異性員工的確切“把柄”，再采取行動不遲；當然，這里要求主管們不要真的“麻木”，否則，亂了分寸，結(jié)果更是不堪設想。 講究禮貌，莫傷人心 對于舉動程度較輕的異性下屬，態(tài)度不可強硬。多數(shù)情況下，他（她）也許是番好意，你若太古板了，豈不傷了人家好心。 面對殷勤的異性下屬，不妨略帶矜持地說一聲“謝謝”，講清楚地傳遞出你內(nèi)心的意思：我是有理智的，你的殷勤不會有任何效果。 當然，要達到這種效果，說“謝謝”的方式也是應該講究藝術的。說“謝謝”時必須要有誠意，發(fā)自內(nèi)心，這樣才不會感到是一種應酬的客套話，不要讓她覺得你是“另有深意”，那她們可能會更加變本加厲地殷勤。另外說“謝謝”時要認真、自然、直截了當，不要含糊地咕噥一聲，更不要怕人知道你在道謝而不好意思。 委婉批評，扭轉(zhuǎn)方向 對待比較嚴重的下屬，批評是必不可少的，但批評的方式一定要仔細考慮，記住，最好的批評結(jié)果是把下屬的心思扭轉(zhuǎn)到做好你分配的工作中來。 有的秘書，對他（她）的異性領導十分體貼。本來，領導正在集中精力、全身心地投入到一份重要文件的處理中，可秘書卻三番五次去干擾。他（她）以為是好意，要么去訴說幾句對領導工作精神或效率的艷羨。對于這種秘書，你可以告訴他（她）：“我看王秘書倒是很好！安安靜靜的。” 下屬自然會心領神會你對他（她）的批評。即然你沒能過分暴露自己的不滿，又使下屬能保住面子，維護了他（她）那點自尊，同時也令下屬認識到了自己的錯誤，能使他積極主動地改正錯誤。這可謂是種“一箭雙雕”的作法，你不妨試一試。 在批評時，你應該多從下屬的角度考慮問題，真正體會下屬的用心。要了解下屬的殷勤“是為什么”，這樣才能對癥下藥，銷出殷勤的動機，殷勤自然會消解，而且還會讓下屬感到你是一個善解人意的主管，從而更加忠心耿耿。 《如何對待笑里藏刀的人》 唐朝中期時宦專橫，而且日漸囂張。唐肅宗時有一位名叫朝恩的宦官，當?shù)搅擞^軍容宣慰處置使。到了唐代宗時朝恩更把自己的官職往上推，自稱為天下觀軍容宣慰處置使和禁衛(wèi)軍總指揮，甚至擔任自古以來都是由儒家擔任的國子監(jiān)，大顯威風。 有一天朝恩在國子監(jiān)講課，把易經(jīng)中“折鼎足，覆公之”解釋成“鼎要有三足才能立，足斷了，君王的食物倒出來，就是腳沒有盡到責任，大臣如果不能輔佐君主，也是失職。” 大臣聽到這些話都非常生氣，只有元載坦然地笑一笑，朝恩知道這件事以后說：“生氣是人之常情，但是該生氣的時候笑，是一件很可怕的事。” 所以朝恩非常害怕元載。不久之后，元載就偷偷地和唐代宗商量，把朝恩引來殺死他，這正和朝恩料想的一樣，愈是在該生氣時候笑的人愈可怕。 作為主管，要透過“笑”背后的含義，警惕笑里藏刀的人。 《如何對待阿諛奉承的人》 《戰(zhàn)國策》記載，齊國宰相鄒容，身材魁梧，容貌出眾，堪稱為一美男子。有一天，他穿戴整齊準備出門時，很滿意地問妻子說：“你看我和城北的徐公那一個比較俊美？” “當然是宰相美啦！徐公那里能跟您比呢？” 城北的徐公是天下公認的美男子。鄒容聽了妻子的贊美雖然沾沾自喜，但卻還是沒有太大的自信，于是，又問愛妾，妾也這么說：“宰相，您的風流倜儻是無人可及的?！?第二天，剛好有空人來訪，鄒容又問了同樣的問題，客人的回答果真和妻、妾一樣，鄒容不禁陶然了。 隔了一天，徐公翩然來訪，鄒容仔細端祥，發(fā)覺他眉宇間所展露的俊逸，實在不是自己能比得上的，不論再怎么偏袒自己，仍舊是息嘆弗如，鄒容不禁失望地想著：“夫人說我比較美是偏袒我，妾說我美是怕我嫌惡好，而訪客這么說是因為有求于我?！?鄒容在早朝的時候，把這件事告訴齊威王，并說：“齊國幅員廣大，城池不下一百二十個，人民也以百萬計，后宮佳麗豈止千百。他們害怕大王，想要得到利益，一定會百般地袒護大王，千方百計地諂媚、獻殷勤。大王可能受到的弊害，比我嚴重多了，請大王不要因為這些殷勤而迷失了自己?！?“說得好”，威王頻頻頷首稱好，同時頒詔旨：“今后，凡是毫無忌憚直諫本王錯誤的人，獎予重賞；上書論政的人，給予中賞；在街頭巷尾或是大庭廣眾之下批評本王，被本王聽到的，給予下賞。諂媚，贊美的人則無賞?！?人常常因為別人的諂媚阿諛、奉承巴結(jié)而得意忘形，結(jié)果迷失自己。為人所利用而不自知。為什么不能保持理智，冷靜的分析自己，了解自己呢？ 唯有認清自己，才能愉快開朗地在人生道路上前進，讓自己走得更穩(wěn)、更踏實。 戰(zhàn)國時代，晉國遭韓