【文章內(nèi)容簡介】 的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?　　業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。　　這時候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好?！　〗o出改進(jìn)的最后限制　　對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機(jī)會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達(dá)到公司的要求，否則，請他/她另謀高就?！　∵@樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會因為解雇不善導(dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其它/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作?！　∮幸粋€朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準(zhǔn)備辭退一名銷售經(jīng)理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準(zhǔn)備再給他一個月的改進(jìn)期限，到時候如果還沒有達(dá)到要求，將辭退他。結(jié)果，這位銷售經(jīng)理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績一直保持了好幾個月。　　及時激勵　　我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進(jìn)步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達(dá)到最佳。　　另外，容易犯的一個錯誤就是經(jīng)濟(jì)激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候，才想到是否激勵不夠。而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。　　正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。　　勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關(guān)系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效。　　但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責(zé)，下屬會抗拒。但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴?！　∠喾矗懞孟聦偻鶗L員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關(guān)系都沒有好處?！　?1：充分的溝通　　從溝通的主體上來劃分可以分成：自上而下的和自下而上的縱向溝通。部門之間以及員工之間的橫向溝通。同公司之外的關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)的溝通?！　贤梢苑殖烧降闹贫然臏贤ê徒?jīng)常性的非正式的溝通。正式的溝通包括公司的各個層次的例會。各種樣式、不同內(nèi)容的書面計劃、通報、報告等等。公司的(電子)公告欄。制度化的電子郵件溝通系統(tǒng)等等都是正式的溝通?！　贤ǖ姆绞竭€可以列舉出很多，各個公司可以依據(jù)自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達(dá)。二、接收者理解信息的意思同信息發(fā)送者要表達(dá)的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的?！　?2：給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖冃А　∵@里所說的適當(dāng)?shù)膲毫Πㄅu。制定有一定難度的工作目標(biāo)。允許員工犯可以承受的錯誤。合理、合法的解雇?！　∪魏稳?，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對他人的一點點進(jìn)步、成績、優(yōu)點等都應(yīng)該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當(dāng)我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，批評不等于指責(zé)，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。要主動的承擔(dān)作為上司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(dǎo)(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。如果下屬本人已經(jīng)認(rèn)識到自己的錯誤，并且感到內(nèi)疚、自責(zé)。上司就不用批評了，而是直接做3兩點。制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。容易實現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。 如何打造VC中意的團(tuán)隊　　春節(jié)后是“打工者們”開始每年新一輪“跳槽運動”的開始，而對于創(chuàng)業(yè)者來說，如何應(yīng)對好春節(jié)后面臨的大規(guī)模員工跳槽，如何組建一支有效的團(tuán)隊，如何找最好的人幫助自己創(chuàng)業(yè)，如何留住優(yōu)秀的人才，就成為迫在眉睫的問題了。與此同時，對于希望從VC那里融資的創(chuàng)業(yè)者來說，創(chuàng)業(yè)者團(tuán)隊組建關(guān)系到風(fēng)險投資的成敗?！　∪涨?，美國中經(jīng)合集團(tuán)合伙人萬浩基、科銳國際CEO高勇、DCM合伙人盧蓉、北京狼煙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司魯眾、北京巨人教育集團(tuán)校長尹雄在清科創(chuàng)業(yè)俱樂部論壇上，與創(chuàng)業(yè)者交流了關(guān)于出如何組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊等一系列問題?！　∷茉旌玫膭?chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者　　創(chuàng)業(yè)時，往往資金匱乏，又怎能組建一個團(tuán)隊呢?“如果你沒有吸引力可以建立一個團(tuán)隊，就不要和其它人談錢。如果你是一個公司的創(chuàng)始人，你是最大的股東，如果缺乏魅力，很難找到投資人的?！比f浩基說?！　∪绾慰疾熳约旱奈τ卸啻竽?