調(diào)查報告文章word版(編輯修改稿)
2025-05-11 01:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 么目前國有控股保險公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊伍。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺，另一方面，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢，這勢必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動生產(chǎn)率低下，企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種不對稱的淘汰，人才總體結(jié)枯的調(diào)整無法迅速進入市場調(diào)節(jié)的良性循環(huán)，三是人力資源開發(fā)的單一性。（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對太少，％；（2）員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證；（3）員工培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對員工在思維方式、經(jīng)營理念、價值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。在向股份制公司轉(zhuǎn)軌的過程中，老員工的知識需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。四是員工績效考評的模糊性。具體表現(xiàn)為：國有保險公司傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從德能勤績四個方面對員工進行考察，主要是沿襲國家有關(guān)干部考核的做法。原有的考評辦法缺乏量化指標，員工不能完全了解業(yè)績考核流程，業(yè)績考核指標權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。同時，人事部門采取組織安排的做法，對多數(shù)員工“一崗定終身”，制約了人力資源潛能的發(fā)揮。五是收入分配的不公平性。國有保險公司的收入分配仍以國家的工資總額計劃管理為基礎(chǔ)，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優(yōu)勢。員工的利益風險與崗位責權(quán)不對稱，責權(quán)利不統(tǒng)一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象仍然存在。分支機構(gòu)追求經(jīng)營效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有建立內(nèi)在一致的驅(qū)動關(guān)系，兩者一定程度上存在脫節(jié)現(xiàn)象。受計劃經(jīng)濟條件下用工制度的限制，國有保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。相反，當優(yōu)秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象越來越嚴重。保險行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一，如何建立有效的激勵約束機制，積極參與人才競爭，已經(jīng)成為國有控股保險公司刻不容緩的任務(wù)。四．提高長城保險人力資源的對策與建議（一）識才——樹立科學的人才觀。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為公司的改革和發(fā)展作出積極貢獻，都是公司需要的人才。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。（二）用才——建立人才激勵機制。激勵是指創(chuàng)造員工滿足各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是
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