【文章內容簡介】 為審理勞動爭議案件依據的公司規(guī)章制度?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。在勞動爭議案件法律實務中，規(guī)章制度是否向勞動者公示，是認定該規(guī)章制度效力的最重要的判斷標準。如果用人單位曾將規(guī)章制度發(fā)放給員工簽字確認。或者勞動者承認，用人單位曾將規(guī)章制度以張貼、口頭等方式告知勞動者，那么該規(guī)章制度便可以作為審理勞動爭議案件的依據。勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度。37. 什么是終局裁決?勞動爭議案件是仲裁前置的，勞動者和用人單位之間發(fā)生勞動爭議，不可直接起訴至法院，需先經勞動人事爭議仲裁委員會仲裁。原則上，如果任何一方對仲裁裁決不服，可以向基層人民法院提起訴訟。但是終局裁決屬于特例：勞動人事爭議仲裁委員會對兩類勞動爭議的裁決屬于終局裁決。一類為：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，仲裁裁決書確定的各項金額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議。另一類為：因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。終局裁決自作出之日起生效。(其他裁決自十五天起訴期滿后生效)勞動者對前述終局裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向基層人民法院起訴。如果用人單位對終局裁決不服，并起訴至基層人民法院，法院也已受理的。勞動者可以向法院提交書面的管轄異議，法院審查后，會裁定駁回用人單位的起訴。如果用人單位有證據證明仲裁裁決適用法律法規(guī)錯誤、仲裁委無管轄權、仲裁程序違法、證據偽造、對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據、仲裁員有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁判等行為的，用人單位可以在收到終局裁決的裁決書之日起三十日內，向仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。裁決被撤銷后，用人單位可以在收到裁定后的十五天內，向基層人民法院起訴。38. 公司實行每季度進行全體員工的考評、打分，然后按最終分數進行大排名，各部門排名最末尾的一名員工被辭退的“末位淘汰制”制度，請問合法嗎？答：勞動合同是用人單位與勞動者經過平等協(xié)商后簽訂的，一經簽訂即產生法律效力，無法定或約定原因單方是不能隨意解除勞動合同的。公司實行“末位淘汰制”是沒有法律依據的，“末位淘汰制”與“不能勝任工作”不能混為一談，因為排在末位的勞動者不一定是不能勝任工作的?！安荒軇偃喂ぷ鳌毙枰髽I(yè)有量化的明確的標準，末位淘汰的標準顯然不符合要求.39. 公司規(guī)章制度規(guī)定公司內部員工不準談戀愛，請問合法嗎？ 答：《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。公司規(guī)章制度規(guī)定公司內部不準談戀愛，這樣的規(guī)定不合法，是無效的。談戀愛是當事人雙方自由的民事權利，公司無權干涉員工談戀愛的自由。40. 公司的規(guī)章制度能規(guī)定每月只發(fā)70%的工資，其余部分年底一次發(fā)放嗎？ 答：公司的規(guī)章制度違反了法律的強制性規(guī)定。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中第三條對此作了詳細的規(guī)定，即用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。41. 勞動者因單位未繳納社會保險費可隨時提出辭職嗎？ 答：《勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險，是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、失業(yè)、工傷等發(fā)生困難時，給予物質幫助的制度，是法定的強制性義務，用人單位必須依法繳納。《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以隨時解除勞動合同，無須承擔任何責任。同時《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。42. 職工醫(yī)療期內可以終止勞動合同嗎？ 答：依據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》，勞動者患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時，用人單位應根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內，根據《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》及《北京市勞動合同》之規(guī)定，單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。43. 雙休日用人單位應當安排補休還是應當支付雙倍的工資？ 答：勞動法規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。可見，休息日加班后，單位可以首先安排補休，在沒有安排補休的情況下，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?？梢哉f，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在單位，員工只有在單位不安排補休的前提下，可以要求單位支付雙倍的工資。44. “三期”女職工嚴重違紀可以解除勞動合同嗎？ 答：公司在員工嚴重違紀的情形下有權單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動關系，也就是說，在非因勞動者過錯（包括醫(yī)療期滿、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化情形）及經濟性裁員情況下對“三期”女職工有特別的保護，不得解除勞動合同。但如果“三期”女職工出現(xiàn)嚴重違紀行為，違反了《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司完全可以據此解除勞動合同。45. 如何衡量違紀是否嚴重？ 答：違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。法律法規(guī)不可能也無法詳細作規(guī)定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以如何界定“嚴重違紀”完全依據內部規(guī)章制度的規(guī)定。46. 單位需要保存已經解除或者終止勞動關系的勞動合同嗎？ 答：如果是剛離職的員工的勞動合同，用人單位是不能輕易把勞動合同扔掉的。根據《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，用人單位對已經解除或終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。之所以有這一規(guī)定也是由于《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。47. 什么是標準工時？ 答：標準工時是用人單位普遍實行的工作時間，是工作時間立法的基礎。1995年3月25日國務院發(fā)布的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。用人單位采用標準工時制，作息時間自行規(guī)定，但必須符合職工每日工作8小時、每周工作40小時的規(guī)定。48. 高級管理人員實行不定時工時制需要辦理審批手續(xù)？ 答：實行不定時工作制一般應當按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定辦理審批手續(xù)，但對于企業(yè)中的高級管理人員有例外規(guī)定，《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第十六條規(guī)定：企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工作制，不需辦理審批手續(xù)。49. 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員也適用《勞動合同法》嗎？ 答：人事爭議仲裁委員會是解決事業(yè)單位和其聘用制的職工之間發(fā)生的人事爭議的機構。如果法律、行政法規(guī)或者國務院對人事爭議處理程序另有規(guī)定的，依照其規(guī)定，如果沒有規(guī)定則依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》執(zhí)行。50. 競業(yè)限制協(xié)議沒有約定補償金是否有效？ 答：勞動合同中雖約定了競業(yè)限制條款，但如該條款只是明確了勞動者在保守公司秘密方面的義務，并未約定勞動者應享有的權利，即獲得補償的權利。單位在員工辭職時也并未向其支付任何的補償，實際上形成了雙方權利義務的不對等。因此不具有約束力。51. 用人單位的法定代表人變更，原勞動合同是否仍然有效？ 答：《勞動合同法》第33條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此只要用人單位的法人資格不變，無論法定代表人如何變更，用人單位必須履行原訂立合同的全部義務。52. “單一領導對單一下屬的評價”能作為認定不勝任工作的標準嗎？ 答：雙方在勞動合同對于崗位和工資都有明確的約定，雙方應依約履行。如果調整一般經過雙方書面協(xié)商一致才可以。用人單位單方調整必須具備不勝任工作或客觀情況變化的前提，應該具備充分的證據佐證。如果公司既沒有相應的規(guī)章制度描述策劃一職的具體職責，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，僅是領導一人的單一評價，據此認定不勝任工作缺乏公平合理性。在司法實踐中，單一的領導對單一的下屬的評價作為不勝任工作的依據是不被認可的。?答：章程應當記載法定代表人由董事長、執(zhí)行董事還是經理擔任，并沒有強制性要求記載法定代表人的姓名，因此企業(yè)可根據自身情況選擇是否記載。53. 對于公司而言，怎樣來約束并防止法定代表人濫用權利?　　答：在公司章程中對法定代表人代表權作出限制是防止其濫用權利的最主要方式。公司應當充分利用章程的自治權明確規(guī)定法定代表人權限范圍。另外，可以通過董事會或股東會對法定代表人的行為進行約束。54. 什么情況下，需要法定代表人承擔法律責任?　　答：我國《民法通則》49條規(guī)定：“企業(yè)法人有下列情形之一的，除法人承擔責任外，對法定代表人可以給予行政處分、罰款，構成犯罪的，依法追究刑事責任：(一)超出登記機關核準登記的經營范圍從事非法經營的。(二)向登記機關、稅務機關隱瞞真實情況、弄虛作假的。(三)抽逃資金、隱匿財產逃避債務的。(四)解散、被撤銷、被宣告破產后，擅自處理財產的。(五)變更、終止時不及時申請辦理登記和公告，使利害關系人遭受重大損失的。(六)從事法律禁止的其他活動，損害國家利益或者社會公共利益的。”，掛名的法定代表人需要承擔法律責任嗎?　　答：即使是掛名的法定代表人，公司從事了法律所禁止的行為，也要承擔相應的責任。在刑事責任方面，如果掛名法定代表人不是單位主管人員和直接責任人，不對其處以刑罰。56. 法定代表人違反章程或法律，給公司或股東造成損失，可否要求賠償?　　答：可以。由于法定代表人同時也是公司的董事或經理，依照《公司法》150條：“董事、監(jiān)事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。” 第153條：“董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。”因此，公司及股東均可向法院起訴要求賠償。57. 變更法定代表人是否需要征得原法定代表人同意?原法定代表人不配合怎么辦?　　答：不需要?！镀髽I(yè)法定代表人登記管理規(guī)定》有限責任公司或者股份有限公司更換法定代表人需要由股東會、股東大會或者董事會召開會議作出決議，而原法定代表人不能或者不履行職責，至使股東會、股東大會或者董事會不能依照法定程序召開的，可以由半數以上的董事推選一名董事或者由出資最多或者持有最大股份表決權的股東或其委派的代表召集和主持會議，依法作出決議。?有時間要求嗎?　　答：是的。公司自作出變更法定代表人決議之日起30日內辦理變更登記，應當申請辦理而未辦理的，由企業(yè)登記機關責令限期辦理。逾期未辦理的，處1萬元以上10萬元以下的罰款。情節(jié)嚴重的，撤銷企業(yè)登記，吊銷企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。59. 到哪個部門辦理變更登記，需要提交什么手續(xù)?　　答：企業(yè)法人申請辦理法定代表人變更登記，應當向原企業(yè)登記機關提交下列文件： (一) 對企業(yè)原法定代表人的免職文件。 (二) 對企業(yè)新任法定代表人的任職文件。 (三) 由原法定代表人或者擬任法定代表人簽署的變更登記申請書。60. 法定代表人死亡后，其繼承人能不能繼承法定代表人的資格?　　答：法定代表人身份不能繼承，原法定代表人死亡后，公司應當按照程序選舉產生新的法定代表人。61. 公司哪一級機關有權決定變更法定代表人?　　答：由公司股東會或董事會形成決議決定變更法定代表人。究竟是股東會還是董事會有權，由公司章程決定。62. 何時企業(yè)應支付經濟補償金正常合同期滿的，應按工薪年限補償，這是勞動合同法新增加的，以前沒有此項補償；用人單位想解除合同，與員工商量后解除的，應按工薪年限補償；用人單位因員工不能勝任工作解除合同的，應按工薪年限補償；企業(yè)裁員，應按工薪年限補償；企業(yè)解散的關閉、撤銷、被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，應按工薪年限補償。63. 何時企業(yè)不用支付經濟補償金（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人