某中國日用品公司績效考核問題總結(jié)分析報告(編輯修改稿)
2025-04-21 04:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 6675分（區(qū)間值9分）6579分（區(qū)間值14分）E65分以下65分以下（3）如以上兩點建議成立，建議取消部門獎金基數(shù)來源于參與考核的個人獎金基數(shù)之和的概念，個人獎金仍同部門掛鉤，即個人獎金計算公式為：個人獎金基數(shù)*個人考核系數(shù)*部門考核系數(shù)。考核分值是考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為等級或系數(shù)的參數(shù)，目前試行體系中規(guī)定的分值區(qū)間段過長，導(dǎo)致未能嚴(yán)格地控制好在目標(biāo)值偏低或考核過松的情況下，能“理所當(dāng)然”的拿到高分值轉(zhuǎn)換成高等級或高系數(shù)的不合理現(xiàn)象。建議對分值區(qū)間段做合理的調(diào)整，具體見表2：等級系數(shù)分值段分值段建議調(diào)整值A(chǔ)96100分（區(qū)間值4分）97100分（區(qū)間值3分）B8695分（區(qū)間值9分）9196分（區(qū)間值5分）C7685分（區(qū)間值9分）8090分（區(qū)間值10分）D6675分（區(qū)間值9分）6579分（區(qū)間值14分）E65分以下65分以下通過一個季度的考核，多數(shù)部門根據(jù)年度目標(biāo)分解的每月目標(biāo)都一致，故可省略每月先進(jìn)行目標(biāo)申報，進(jìn)而到月底工作結(jié)束后方可實施考核（除目標(biāo)調(diào)整與增添外）；但，需通過每月具體完成不同階段的目標(biāo)值來完成當(dāng)項年度目標(biāo)的部門，仍需每月先申報目標(biāo)后方可實施考核。累計到年底發(fā)放70%的獎金，需根據(jù)《公司薪資管理制度》第十條第二款進(jìn)行年終出勤考核后予以發(fā)放。第一季度各部門應(yīng)發(fā)放的獎金以現(xiàn)金形式發(fā)放給各部門第一負(fù)責(zé)人，由各部門第一負(fù)責(zé)人予以發(fā)放到各崗位；第二季度后，由資金管理部隨工資發(fā)放。獎金發(fā)放日之前，已同公司解除勞動關(guān)系的，相關(guān)季度3個月都參與了考核，獎金予以發(fā)放，反之不予以發(fā)放，年終部分的獎金統(tǒng)一不予以發(fā)放?？紤]到原IT部電商組已獨立改編為“貝比發(fā)現(xiàn)”建議貝比發(fā)現(xiàn)人員考核程序可遵循績效管理制度，獎金發(fā)放不與IT部并同。三、部門績效考核指標(biāo)分析通過第一季度績效考核工作的開展，人力資源部主動深入與各部門進(jìn)行績效目標(biāo)分解及量化方式的溝通與引導(dǎo)，各部門直線經(jīng)理人對目標(biāo)管理有了一定的認(rèn)識和掌握，但由于目標(biāo)內(nèi)容趨于繁瑣、復(fù)雜的現(xiàn)象，使各部門直線經(jīng)理人仍然無法非常清晰地找到體現(xiàn)考核工作更為科學(xué)的量化方式。針對目前各部門相應(yīng)的職能內(nèi)容已基本涉及績效目標(biāo)考核內(nèi)容（達(dá)85%以上），對此，可將部門前期確定的一些具體績效目標(biāo)考核內(nèi)容轉(zhuǎn)換為固定形式的關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)（KPI），推進(jìn)公司績效管理采取MBO為主，KPI績效考核法為輔的有機(jī)結(jié)合來推動績效管理體系，從而使績效在各部門更好地達(dá)到考核量化，實施操作更加簡便易懂?，F(xiàn)主要就以下部門的有關(guān)績效目標(biāo)考核內(nèi)容作修訂建議如下，
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