某中國日用品公司績效考核問題總結分析報告(編輯修改稿)
2025-04-21 04:38 本頁面
【文章內容簡介】 6675分（區(qū)間值9分）6579分（區(qū)間值14分）E65分以下65分以下（3）如以上兩點建議成立，建議取消部門獎金基數(shù)來源于參與考核的個人獎金基數(shù)之和的概念，個人獎金仍同部門掛鉤，即個人獎金計算公式為：個人獎金基數(shù)*個人考核系數(shù)*部門考核系數(shù)?？己朔种凳强己私Y果轉換為等級或系數(shù)的參數(shù)，目前試行體系中規(guī)定的分值區(qū)間段過長，導致未能嚴格地控制好在目標值偏低或考核過松的情況下，能“理所當然”的拿到高分值轉換成高等級或高系數(shù)的不合理現(xiàn)象。建議對分值區(qū)間段做合理的調整，具體見表2：等級系數(shù)分值段分值段建議調整值A96100分（區(qū)間值4分）97100分（區(qū)間值3分）B8695分（區(qū)間值9分）9196分（區(qū)間值5分）C7685分（區(qū)間值9分）8090分（區(qū)間值10分）D6675分（區(qū)間值9分）6579分（區(qū)間值14分）E65分以下65分以下通過一個季度的考核，多數(shù)部門根據(jù)年度目標分解的每月目標都一致，故可省略每月先進行目標申報，進而到月底工作結束后方可實施考核（除目標調整與增添外）；但，需通過每月具體完成不同階段的目標值來完成當項年度目標的部門，仍需每月先申報目標后方可實施考核。累計到年底發(fā)放70%的獎金，需根據(jù)《公司薪資管理制度》第十條第二款進行年終出勤考核后予以發(fā)放。第一季度各部門應發(fā)放的獎金以現(xiàn)金形式發(fā)放給各部門第一負責人，由各部門第一負責人予以發(fā)放到各崗位；第二季度后，由資金管理部隨工資發(fā)放。獎金發(fā)放日之前，已同公司解除勞動關系的，相關季度3個月都參與了考核，獎金予以發(fā)放，反之不予以發(fā)放，年終部分的獎金統(tǒng)一不予以發(fā)放?？紤]到原IT部電商組已獨立改編為“貝比發(fā)現(xiàn)”建議貝比發(fā)現(xiàn)人員考核程序可遵循績效管理制度，獎金發(fā)放不與IT部并同。三、部門績效考核指標分析通過第一季度績效考核工作的開展，人力資源部主動深入與各部門進行績效目標分解及量化方式的溝通與引導，各部門直線經(jīng)理人對目標管理有了一定的認識和掌握，但由于目標內容趨于繁瑣、復雜的現(xiàn)象，使各部門直線經(jīng)理人仍然無法非常清晰地找到體現(xiàn)考核工作更為科學的量化方式。針對目前各部門相應的職能內容已基本涉及績效目標考核內容（達85%以上），對此，可將部門前期確定的一些具體績效目標考核內容轉換為固定形式的關鍵性績效考核指標（KPI），推進公司績效管理采取MBO為主，KPI績效考核法為輔的有機結合來推動績效管理體系，從而使績效在各部門更好地達到考核量化，實施操作更加簡便易懂?，F(xiàn)主要就以下部門的有關績效目標考核內容作修訂建議如下，
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鄂ICP備17016276號-1