【文章內(nèi)容簡介】 區(qū)具有或?qū)⒁哂械臑樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富，從事體力勞動或智力勞動的人們的總稱。 48 ? —— 以人力資源發(fā)展為目標。包括人力資源開發(fā)、人力資源配置、人力資源保護和人力資源使用四個方面 。 “人力資源發(fā)展主要指的是針對人的能力和潛能的開發(fā)。人的能力包括四個方面：健康，生存，自主，個性?！? —— 聯(lián)合國教科文組織 49 人力資源管理六大模塊 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 績效管理 招聘與配置 50 人力資源開發(fā)與管理的具體內(nèi)容包括： 工作分析（崗位設計與崗位分析） 人力資源規(guī)劃 招聘與錄用 薪酬福利管理 培訓與發(fā)展 績效管理 考評與激勵 員工關(guān)系管理 51 獲得人力資源 開發(fā)人力資源 報償人力資源 維持人力資源 放出人力資源 薪酬管理（經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬） 績效管理、教育培訓、職業(yè)生涯開發(fā) 激勵、產(chǎn)業(yè)安全、勞動關(guān)系 裁減人員（企業(yè)）、自動離職（員工） 工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選 人力資源管理的主要職能 52 獲取 配置 規(guī)劃 保障 維護 培訓 開發(fā) 職務分析 人員計劃 安全與 保健 勞動關(guān)系 選拔 招聘 導向與 培訓 薪酬管理 績效管理 配置 職業(yè)開發(fā) 人力資源管理 學什么？ 53 雇傭與招募 面試、招募、測試、臨時勞動力協(xié)調(diào) 培訓與開發(fā) 新員工上崗培訓、績效管理技能培訓、生產(chǎn)率強化 薪酬 工資與薪金管理、職務描述、職務評價、高層管理人員薪 酬、激勵薪酬 福利 保險、帶薪休假管理、退休管理、利潤分享、股票計劃 員工服務 員工援助計劃、員工重新安置、解雇員工的再就業(yè)服務 員工關(guān)系與 員工態(tài)度調(diào)查、勞資關(guān)系、公司出版物、勞工法 社區(qū)關(guān)系 律的遵守、員工紀律 人事記錄 人力資源信息系統(tǒng)、各種人事記錄 健康與安全 安全檢查、毒品測試、健康、健身 戰(zhàn)略規(guī)劃 國際化人力資源、人力資源預測、人力資源規(guī)劃、企業(yè) 購并中人力資源管理 人力資源部門所承擔的主要職責 Based on SHRMBNA Survey , “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 20202020.” 54 人力資源開發(fā) —— 組織對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的 正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務 。 人力資源管理 —— 對全社會或一個組織的各階層、各類 型的從業(yè)人員進行招聘、錄用、培訓、使用、升遷、調(diào)動的 全過程的管理。 55 三、人力資源管理的發(fā)展階段 56 故事分享 :“ 獵狗與 HR管理 ” 57 有一天，獵人帶著一只獵狗，到森林中打獵，獵狗將一只兔 子趕出了窩，追了很久也沒有追到。后來兔子一拐彎，不知道跑 到哪去了。牧羊犬見了，譏笑獵狗說： “ 你真沒用，竟跑不過一只 小小的兔子。 ” 獵狗解釋說： “ 你有所不知，不是我無能，只因為 我們兩個跑的目標完全不同，我僅僅是 為了一頓飯而跑 ，而它卻 是為了性命啊。 ” 這話傳到了獵人的耳朵里，獵人想，獵狗說得對呀，我要想 得到更多的兔子，就得想個辦法， 消滅 “ 大鍋飯 ” ，讓獵狗也為自 己的生存而奔跑。獵人思前想后，決定對獵狗實行 論功行賞 。于 是獵人召開獵狗大會，宣布：在打獵中每抓到一只兔子，就可以 得到一根骨頭的獎勵，抓不到兔子的就沒有。 這一招果然有用，獵狗們抓兔子的積極性大大提高了，每天 捉到兔子的數(shù)量大大增加，因為誰也不愿看見別人吃骨頭，自己 卻干看。 58 可是，一段時間過后，一個新的問題出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)獵狗 們雖然每天都能捉到很多兔子，但兔子的個頭卻越來越小。獵人 疑惑不解，于是，他便去問獵狗： “ 最近你們抓的兔子怎么越來 越小了？獵狗們說： “ 大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小 兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的規(guī)定，大的小的獎勵 都一樣，我們又何必要費那么大的力氣，去抓大兔子呢？ ” 獵人終于明白了，原來是 獎勵的辦法不科學 ??！于是，他宣 布，從此以后，獎勵骨頭的多少不再與捉到兔子的只數(shù)掛鉤，而是 與捉到兔子的重量掛鉤。 此招一出，獵狗們的積極性再一次高漲，捉到兔子的數(shù)量和 重量，都遠遠超過了以往，獵人很開心。遺憾的是，好景不長。一 段時間過后，新的問題又出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的積極 性在逐漸下降，而且越是有經(jīng)驗的獵狗下降得越歷害。又是咋回事 呢？于是獵人又去問獵狗。獵狗們對獵人說： “ 主人啊，我們把最 寶貴的青春都奉獻給您了，等我們以后老了，抓不動兔子了，你還 會給我們骨頭吃嗎？ ” 59 獵人一聽，明白了，原來獵狗們需要 養(yǎng)老保險 ，于是，他進 一步完善 激勵機制 。規(guī)定：每只獵狗每月捉到的兔子達到一個規(guī)定 的量以后，多余部分可以轉(zhuǎn)化為骨頭的貯存，將來老了，捉不到兔 子了，就可以享用這些貯存。 這個決定宣布之后，獵狗們?nèi)呵榧ぐ?，抓兔子的積極性空前高 漲。獵人也無比欣慰，覺得從此可以萬事無憂了。 (企業(yè)的發(fā)展一 定要關(guān)注到員工自身的發(fā)展，要形成這種企業(yè)文化 ) 就這樣過了一段時間之后，一件意想不到的事情發(fā)生了：一 些優(yōu)秀的獵狗開始離開獵人，自己捉兔子去了。 面對這一情況，一開始，獵人以為是 思想政治工作 沒做好。 便連續(xù)舉辦了一系列 “ 狗力資源與風險高層獵狗研修班， ” 培訓主題 為：缺乏統(tǒng)一指揮所造成的狗力資源浪費，強調(diào)獵人的規(guī)劃對獵狗 捕獵的重要性，并有意夸大了其負面影響。這一招對穩(wěn)定獵狗隊伍 起到了一定的積極作用，但優(yōu)秀獵狗流失狀況并未得到有效控制。 60 獵人有些著急了。他想，難道是 獎勵的力度 不夠？于是，他 將優(yōu)秀獵狗的獎勵標準提高了一倍。這一招收到了比較明顯的效 果，優(yōu)秀獵狗流失的問題得到了暫時緩解，但卻無法從根本上得到 遏制，一段時間之后，離開獵人，自己去捉兔子的獵狗，又開始逐 漸多了起來，而且基本上都是最優(yōu)秀的。 聰明的獵人這下可犯愁了，他百思不得其解。萬般無奈之 下，他決定直接去向離開的獵狗們咨詢。他用 10根骨頭的代價把 5只獵狗請到一起，他十分動情地對它們說： “ 獵狗兄弟們，我實 在不知道我做了什么對不起你們的事，你們?yōu)槭裁匆欢ㄒx開我 呢？ ” 獵狗們對獵人說： “ 主人啊，你是天下最好的主人，我們有任 何愿望，你都盡力給予滿足，沒有任何對不起我們的地方。我們離 開你，自己去捉兔子，也不僅僅是為了多得幾根骨頭，更重要的是 我們有一個夢想，我們希望有一天我們也能象您一樣，成為老 板。 ” 獵人聽后，恍然大悟，原來他們是想 實現(xiàn)自我價值 ！ 61 聰明的獵人經(jīng)過較長一段時間的潛心研究，終于找到了解決 方案。于是，他成立了一個 獵狗股份有限公司 ，出臺三條新政策： 第一條，實行 優(yōu)者有股 。優(yōu)秀的獵狗可以將貯存的骨頭轉(zhuǎn)化 為公司的股份，并根據(jù)貢獻率每年獎勵一定數(shù)量的股份期權(quán)，使優(yōu) 秀的獵狗有機會在公司發(fā)財； 第二條，實行 賢者終身 。連續(xù)三年惑累計 5年被評為優(yōu)秀獵狗 者，可成為終身獵狗，享受一系列誘人的優(yōu)厚待遇； 第三條，實行 強者孵化 。優(yōu)秀的獵狗可以隨著業(yè)績增長，逐 步成為團隊經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長，實現(xiàn)做老板的夢 想。 這一招十分靈驗。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對獵人忠 心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦 越火，長盛不衰。 62 （ 1）經(jīng)驗管理的特點 以人治為主，缺乏規(guī)章 是典型的雇傭關(guān)系下的管理 （ 2）科學管理 工作定額原理 激勵性的工資制度 管理職能與執(zhí)行職能區(qū)分 63 （ 1）行為科學與“霍桑實驗” 工人是 “ 社會人 ” 經(jīng)濟組織中存在非正式組織 （ 2）人事管理措施 科學管理 +行為管理 雙重關(guān)注 集體獎勵制度 管理重心的轉(zhuǎn)移 64 人力資源管理職能的演進 18世紀中葉至 19世紀中葉 人事管理初期 把人視為經(jīng)濟人 雇傭管理 確定工資支付制度和勞動分工 初步區(qū)分管理者和生產(chǎn)者 一種新型的職業(yè)即職業(yè)經(jīng)理人的雛形產(chǎn)生 19世紀末至 20世紀初 科學管理階段 勞動方法標準化 培訓 明確劃分管理職能和作業(yè)職能 嚴格等級觀念 注意處理生產(chǎn)效率（工時、動作規(guī)范、專業(yè)化管理） 20世紀初至第二次世界大戰(zhàn) 工業(yè)心理學階段 承認人是社會人 在管理形式上承認非正式組織 在管理方法上承認領(lǐng)導是一門藝術(shù) 工業(yè)心理學引入人事管理，開始重視對個體心理和行為、群體心理和行為的管理 二戰(zhàn)后至 20世紀 70年代 人際關(guān)系管理階段 就業(yè)機會要求均等 人事管理規(guī)范化 美國的人力資源法律制度漸趨完善，人力資源得到較大開發(fā) 人事管理方式發(fā)生變化，彈性管理進入部分企業(yè)和特殊崗位 65 20世紀 70年代以來 人事管理讓位于人力資源管理 ? 從以事為中心轉(zhuǎn)向以人為中心 ? 從以管理為主轉(zhuǎn)向以開發(fā)為主 ? 管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性 ? 開始重視團隊建設，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理 66 類別 比較要素 傳統(tǒng)的人事管理 人力資源管理 側(cè)重點 以事為中心 以人為中心 職能 重使用而輕培育 把人力資源開發(fā)放在首位 認識 視人為成本 視人為資本 人力資源部門的定位 非生產(chǎn)效益性部門 事務性管理 生產(chǎn)效益性部門 戰(zhàn)略性管理 管理方法 被動、靜態(tài)、孤立 主動、動態(tài)、全過程 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別 67 企業(yè)管理發(fā)展的必然 1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一 2. 缺乏合理的規(guī)章制度