【正文】 ? 從以管理為主轉(zhuǎn)向以開發(fā)為主 ? 管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性 ? 開始重視團(tuán)隊建設(shè)，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理 66 類別 比較要素 傳統(tǒng)的人事管理 人力資源管理 側(cè)重點(diǎn) 以事為中心 以人為中心 職能 重使用而輕培育 把人力資源開發(fā)放在首位 認(rèn)識 視人為成本 視人為資本 人力資源部門的定位 非生產(chǎn)效益性部門 事務(wù)性管理 生產(chǎn)效益性部門 戰(zhàn)略性管理 管理方法 被動、靜態(tài)、孤立 主動、動態(tài)、全過程 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別 67 企業(yè)管理發(fā)展的必然 1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一 2. 缺乏合理的規(guī)章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠經(jīng)驗 、 直覺決策 5. 缺乏科學(xué)的管理手段 6. 管理穩(wěn)定性差 7. 管理效果：效率低下 、士氣低落 1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開 2. 建立科學(xué)的規(guī)章制度 3. 控制方式 ——嚴(yán)格的外部監(jiān)督 4. 管理的人性假設(shè)前提 ——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè) 5. 管理特色 ——純理性管理 ，排除感情因素 6. 依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果 ——高效率 ， 低士氣 1. 管理中心：以物為中心 ? 以人為中心 2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管理 3. 管理重點(diǎn)：直接管理行為 ? 管理思想 ， 靠思想影響行為 4. 管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人 ? 觀念人 5. 控制方法：外部控制為主 ? 自我控制為主 6. 管理手段：硬管理為主 ? 軟硬結(jié)合 ， 以軟管理為主 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果：高效率 ， 高士氣 經(jīng)驗管理階段 （ 1769—1910） 科學(xué)管理階段 （ 1911—1980） 文化管理階段 （ 1981—） 68 人力資源管理的內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略 工作分析 人力資源規(guī)劃 人員招聘及甄選 職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 勞動關(guān)系管理 社會保障 跨文化管理 69 人力資源管理的職能 ? 幫助組織實現(xiàn)目標(biāo) ? 招聘組織需要的人員，補(bǔ)充 ” 新鮮血液 “ 。我們離 開你，自己去捉兔子，也不僅僅是為了多得幾根骨頭，更重要的是 我們有一個夢想，我們希望有一天我們也能象您一樣，成為老 板。 便連續(xù)舉辦了一系列 “ 狗力資源與風(fēng)險高層獵狗研修班， ” 培訓(xùn)主題 為：缺乏統(tǒng)一指揮所造成的狗力資源浪費(fèi)，強(qiáng)調(diào)獵人的規(guī)劃對獵狗 捕獵的重要性，并有意夸大了其負(fù)面影響。一 段時間過后，新的問題又出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的積極 性在逐漸下降，而且越是有經(jīng)驗的獵狗下降得越歷害。獵人思前想后，決定對獵狗實行 論功行賞 。人的能力包括四個方面：健康，生存，自主，個性。 ...… 全美 國 所有汽車生 產(chǎn)廠 商用的 機(jī) 器 幾 乎都是相同的，但如何使用他們 則 各 廠 大不相同，是使用這些 機(jī)器 的人給了公司 關(guān)鍵 性的能力。3 、知識經(jīng)濟(jì)是指知識經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)知識化。 37 中國人口高峰將在 2033年出現(xiàn) 總量將保持 15億 中國新聞網(wǎng)：國家計生委 9月 17日表示，到 2033年前后，中國總?cè)丝诘目偭扛叻鍖⒈３衷?15億左右。 （發(fā)改委）。 ——（ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ，四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 29 1. 就業(yè)安全感 (Employment Security) 2. 招聘時的挑選 (Selectivity in Recruiting) ? 一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高 3. 高工資 (High Wages) ? 吸引更加合格的求職者，減少流動 ? 發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵工資 (Incentive Pay) 5. 雇員所有權(quán) (Employee Ownership) 6. 信息分享 (Information Sharing) 7. 參與和授權(quán) (Participation and Employment) 8. 團(tuán)隊和工作再設(shè)計 (Teams and Job Redesign) 人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉 30 9. 培訓(xùn)和技能開發(fā) (Training and Skill Development) (Crossutilization and Crosstraining) (Symbolic Egalitarianism) (Wage Compression) (Promotion From Within) (Longterm Perspective) (Measurement of Practices) (Overarching Philosophy) 例： “持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。農(nóng)民、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員一般也屬于這個類型； ，即一般從事無技術(shù)工作、尤其是重體力勞動和臟差環(huán)境工作的人員； 。 （ 2)“ 未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。 （ 清華大學(xué) 張德 ） ?包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力 ， 它是表現(xiàn)在勞動者身上的 、 以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源 ， 它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用 ， 使國民收入持續(xù)增長 。此 外，社會勞動者不同職業(yè)技能等級的比 例，也是人力資源教育結(jié)構(gòu)的一個方面。 （ 7）“軍隊服役人口”。 ? 長壽公司是寬容的。 ——（美）湯姆 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 ? ，多溝通。 38 一、知識社會的來臨 人作為一種資源 四大資源：自然 .資本 .信息 .人力 39 人力是一種資源而不是成本。4 、生產(chǎn)力改進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。 48 ? —— 以人力資源發(fā)展為目標(biāo)。牧羊犬見了，譏笑獵狗說： “ 你真沒用，竟跑不過一只 小小的兔子。反正，按你的規(guī)定，大的小的獎勵 都一樣，我們又何必要費(fèi)那么大的力氣，去抓大兔子呢？ ” 獵人終于明白了，原來是 獎勵的辦法不科學(xué) 啊！于是，他宣 布，從此以后，獎勵骨頭的多少不再與捉到兔子的只數(shù)掛鉤，而是 與捉到兔子的重量掛鉤。獵人也無比欣慰，覺得從此可以萬事無憂了。 聰明的獵人這下可犯愁了，他百思不得其解。優(yōu)秀的獵狗可以隨著業(yè)績增長，逐 步成為團(tuán)隊經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長，實現(xiàn)做老板的夢 想。 以前，有人問他這些年當(dāng)人事經(jīng)理都干了些什么，他略帶嘲笑地回答：“保證每人生日時得到一張生日卡，過節(jié)時發(fā)放節(jié)日物資，做好計劃生育工作。 而現(xiàn)在，李明也不再談生日賀卡之類的事情了。 對企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力做出了要求，建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍。 “ 勞動能力要素結(jié)構(gòu)圖 ” ? 就人的勞動能力要素總體而言，需要考慮兩個問題，其一是冰山理論；其二是核心能力。 （ 2）可靠性 ,也稱責(zé)任感。因此，在人格因素中的“情感”或“情緒”就包含自信心、需要與動機(jī)、耐沖擊力以及情緒穩(wěn)定性的內(nèi)容。 （ 2）職業(yè)價值觀 人們在職業(yè)、就業(yè)、工作、勞動方面的各種具體的觀念、想法和價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。具體 包括對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)，開發(fā)員工潛能，服務(wù)于顧客需要，培養(yǎng)、建 立高質(zhì)量的員工隊伍，以及開發(fā)企業(yè)的智力資本等等。 繼續(xù)從事本職業(yè)工作 2年以上 大學(xué)本科及以上學(xué)歷，現(xiàn)任大型企業(yè)人力資源總監(jiān)及以上職務(wù)。建議從 3個方面入手： 司人力資源部的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容； 招聘、使用、選拔、考核等方面的職責(zé)和公司應(yīng)授予的權(quán)限； 資源部目前的人員構(gòu)成狀況進(jìn)行調(diào)整?？晒締T工工民建專業(yè) 74人，機(jī)械制造、電力等工科專業(yè) 30人，建筑經(jīng)濟(jì)、工程預(yù)算專業(yè) 8人，財會專業(yè) 10人，文秘、檔案、翻譯等專業(yè) 10人，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè) 4人。 “ 5P”模型、六大模塊。暗想自己做了一個正確的人事決策?？偨?jīng)理熱情地說：“小李，來得正好，我正要找你。有人問他為何放棄高薪選擇到國企工作，他說：“當(dāng)前國企改革已初見成效，我堅信 MBA在國企會有更大的施展才華的空間”。T)就創(chuàng)立了人力資源管理的伙伴關(guān)系 , 旨在使資深人力資源專業(yè)人士配合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)為重 點(diǎn)，參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，共同塑造公司未來。 94 （ 1）個人條件的多樣性 （ 2）個性人格的差異性 （ 3）人際關(guān)系的復(fù)雜性 （ 4）人文背景的廣闊性 95 CEO要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”。 91 【 四 】 人職匹配理論 每一個人力資源個體都具有一定的個性特點(diǎn)，這種特點(diǎn)與使用該資源的職業(yè)崗位特點(diǎn)相適合，具有重要的意義。 （ 3）外向性。 ? 核心能力 或勝任能力是要把握的最重要的能力，是能夠?qū)⒐ぷ髯龀錾捅人藘?yōu)異的能力。 ?2020年 5月，全國人才工作會議召開 84 人力資源管理的理論基礎(chǔ) ? 人力資本理論 ? 人本管理理論 ? 人性假設(shè)理論 ? 激勵理論 85 五、人力資源管理的主客體 （一）人力資源個體 p27 （一）體力 （二）能力 1．一般能力 —— 智力 2．特殊能力 —— 是指人們在某種的特殊的、專門的、專業(yè)性的活動中所需要的能力?！? 是的，人事經(jīng)理一蹶不振的時代已經(jīng)成為過去了。 確實，退回許多年看，人事工作除雇傭工人就再沒有別的內(nèi)容了。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對獵人忠 心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦 越火，長盛不衰。他用 10根骨頭的代價把 5只獵狗請到一起，他十分動情地對它們說： “ 獵狗兄弟們，我實 在不知道我做了什么對不起你們的事，你們?yōu)槭裁匆欢ㄒx開我 呢？ ” 獵狗們對獵人說： “ 主人啊，你是天下最好的主人，我們有任 何愿望，你都盡力給予滿足，沒有任何對不起我們的地方。 面對這一情況，一開始，獵人以為是 思想政治工作 沒做好。遺憾的是，好景不長。 ” 這話傳到了獵人的耳朵里，獵人想，獵狗說得對呀，我要想 得到更多的兔子，就得想個辦法， 消滅 “ 大鍋飯 ” ，讓獵狗也為自 己的生存而奔跑。