人事專員、經理工作總結計劃(編輯修改稿)
2024-11-27 19:50 本頁面
【文章內容簡介】 核 績效考核作為管理工具，目的在于“同一目標，關注過程”，用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。 以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的經營目標，也是人事管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要什么，我們就考核什么？對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。因此對考核目標的設定，考核標準的選擇都應當有所區(qū)別。 在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的調查，制定了考核的關鍵指標，不斷加強過程控制，希望能夠通過此舉強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。 但績效考核真正的操作者是公司各層管理者，編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的， 而使公司各級管理人員認同績效考核的目的，認同公司理念，關注公司整體目標，注重工作過程檢討糾偏，改變原有的行為方式，打破目前大鍋飯的局面，才是進行績效管理的真正難點所在。 對于獎懲管理方面，實行相結合的方式，樹立“獎不是結果，罰不是目的”的觀念。結合公司實際，在對生產，科研、勞動、經營管理等方面，成 第 頁 共 11 頁 5 績突出、貢獻較大的，應給與獎勵，不斷在員工中樹立正確的榜樣。對于違反勞動紀律，遲到、早退、曠工，上班玩游戲，不服從工作安排、領導指揮，完不成任務，消極怠工的人員嚴肅處理，以正廠風廠紀。 三、 員工招聘 針對目前企業(yè)發(fā)展狀 況，新的一年我們力爭使人員招聘和配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。 目前普工僅僅滿足一般生產，對于一些專業(yè)性較強的人員，例如工程師、技術員等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。我們將繼續(xù)采取網絡招聘與現場招聘為主，高校招聘為輔，多種招聘方式相結合，普工招聘以參加現場招聘會為主，骨干人員通過中介方式，適當引入獵頭，鑒于今年 6 月 30 日，網站合作即將到期，還要尋找更加合適的網站進行合作。 根據目前存在的問題，在今后的工作中應該轉變工作重點，根據既定的組織構架和各部門個職位工作，從依賴外部招聘轉變?yōu)閱T工內部晉升，提高員工工作積極性，培養(yǎng)造就一支自己的員工隊伍，努力做到人盡其才，才盡其用并保證充足的人員儲備，使各部門放心大膽的開展員工崗位考核，優(yōu)勝略汰。 四、 建立培訓制度及計劃 我們企業(yè)最初時期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、還有剛從學校畢業(yè)的學生，從最初的三十幾人的隊伍到現在三百多人的規(guī)模，我們歷經風雨一路走來，有些人經不起風浪、坎坷已經離開了我們，但大浪淘沙，如何將留下 來的員工融為一個整體，如何加強員工凝
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