word版可編輯-工作分析與職位設計練習題匯總遍精心整理(編輯修改稿)
2025-04-20 05:13 本頁面
【文章內容簡介】 39．大多數(shù)人都希望爭取到更多的培訓機會，是因為培訓可以讓員工 41．績效管理有利于提高培訓的 （ ） 42．工作設計的改進涉及組織中的各種因素，主要包括 ） 45．崗位分類的具體步驟 31．員工崗位工作規(guī)范主要包括的內容有 （ ） 32．工作分析要遵循的基本原則是 36．工作評價的方法有 39．工作崗位的主要影響因素 40．了解受訓者情況是通過工作分析了解員工在他們的工作任務中 、42．為了滿足組織未來發(fā)展對人員配置的需求，需要進行 44．培訓所需的投入包括 45．影響薪酬的內在因素主要包含 35．下列哪些是最常見的工作設計方法 36．問卷法中問卷的設計形式有 38．人力資源需求預測的依據(jù)是 39．崗位的設置是由組織的（ ）決定的 40．任職者要勝任某項工作必須具備的資格和條件稱（ ） 42．制定人力資源規(guī)劃的目的是 、質量、層次和結構上對人力資源的需求 43．可供參考的職業(yè)分類標準主要有 B.《國際標準職業(yè)分類》D.《加拿大職業(yè)分類詞典》 E.《中華人民共和國職業(yè)分類大典》45．企業(yè)崗位分類與公務員職位分類的區(qū)別是 問答題46．何謂定編定員？答案: 定編定員就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)組織結構的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員。通過定編定員，做到事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，實現(xiàn)崗位設置的規(guī)范化、合理化、科學化。47．簡述為什么要進行工作分析？答案:企業(yè)通過工作分析來設定崗位職責和要求，以確定工作規(guī)范，而且在管理實踐中，通過工作分析可以使員工清楚地知道自己的職責、工作任務、工作流程、所要產生的結果及企業(yè)對業(yè)績衡量的標準，同時也使管理者了解員工的工作任務內容及評價方法，能夠更好地提高企業(yè)的工作效率和工作業(yè)績。48．論述確定關鍵業(yè)績指標體系的原則。答案: 1）關鍵性原則。確定需要衡量的關鍵業(yè)績指標應該按在崗位中職責的重要性來排序，分配權重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責應分配較大的權重。（2）可控性原則。用于衡量崗位職責完成與否的關鍵業(yè)績指標應該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業(yè)績指標在不同的崗位間會造成影響，那么就應進行清楚界定，當失誤發(fā)生時，應該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責分解為工作任務和流程或行為，從而衡量員工在實際工作中的行為。49．簡述確定培訓需求的步驟?！〈鸢?（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標需要確定需進行分析的工作。（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單。（3）列出員工完成每一項工作任務的具體步驟。（4）根據(jù)內外部環(huán)境的變化重新確認工作任務和所需技能。（5）為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關于培訓的有關資料。50．哪些情況下需要進行工作分析？答案:（1）組織環(huán)境的變化需要對組織結構進行調整。（2）組織內部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定。（3）組織的業(yè)務發(fā)生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規(guī)模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標準時所需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準。（6）制定員工培訓計劃時，需要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關工作的全面信息。51．簡述工作分析的目的。答案:工作分析的目的主要有：（1）對各種特定工作進行如實的描述，正確認識這些工作。（2）編制或修訂工作說明書。（3）對工作進行設計或再設計。（4）明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案。（5）制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果。（6）明確工作任務、職責、權力及與其相關工作的關系，減少相互推諉的現(xiàn)象。（7）進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現(xiàn)公平、公正。（8）對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。52．簡述工作說明書編寫中存在的問題。答案:（1）對工作說明書的內容結構認識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業(yè)由于對工作說明書的內容結構認識不清，所編寫的工作說明書實際上僅僅是企業(yè)崗位責任制。企業(yè)的崗位責任制側重于崗位任職人應該完成的職責，并沒有反映任職者行為或工作活動的結果，不能全面反映工作崗位的信息。（2）對工作職責界定不清。許多企業(yè)以團隊來設計工作任務，即同一項工作任務需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責交叉。正確處理職責交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應，取長補短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫工作說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責權限以及對工作結果應承擔的責任，因而導致工作職責不清，工作中出現(xiàn)問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業(yè)已經認識到工作說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業(yè)要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業(yè)由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標準，結果使工作說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設，被束之高閣。（4）工作說明書內容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務流程重新認識的過程?？茖W規(guī)范的工作說明書，能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理提供依據(jù)。但不少企業(yè)的工作描述存在夸大或縮小職責，以及任職資格帶有很強的主觀性等問題。有的為了節(jié)約成本，只對關鍵崗
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1