[法律資料]第二部分員流動的過程管理(編輯修改稿)
2025-02-17 20:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 五、雇員流入的市場管理 24 2022/2/16 ?一個勞動力市場對雇主或勞動者來說是否是相關(guān)市場有三個因素： ? 職業(yè)（需要的資格和技能） ? 地理（未來的雇員愿意居住或愿意經(jīng)常往返的距離） ? 生產(chǎn)相似產(chǎn)品或者提供相似服務(wù)的其他競爭對手的情況（既包括參加競爭的雇主，也包括參加競爭的勞動者） 選擇正確的相關(guān)市場 五、雇員流入的市場管理 25 2022/2/16 選擇正確的相關(guān)市場 26 2022/2/16 ? 首先 ，內(nèi)部勞動力市場有利于降低交易成本，既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險成本。 ? 其次 ，內(nèi)部勞動力市場還有利于 企業(yè) 的人力資本開發(fā)。在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏 人力資本投資 的 激勵 ，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會使其 投資 面臨損失。而內(nèi)部勞動力市場增強(qiáng)了雇傭雙方長期合作的預(yù)期，從而確立了人力投資的有效激勵基礎(chǔ)。 ? 最后 ，內(nèi)部勞動力市場也有助于實現(xiàn)長期激勵相容，它通過工作階梯與內(nèi)部職位晉升制度、資歷導(dǎo)向的 薪酬制度 等一套長期激勵機(jī)制，可以確保企業(yè)的長期動態(tài)效率。 27 2022/2/16 勞動力市場對招聘的影響： ? 勞動力市場的供應(yīng)量會導(dǎo)致招聘的難易，從而改變招聘成本。 ? 勞動力市場上的勞動力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)會影響組織招聘的要求。 ? 勞動力市場中勞動力需求競爭程度會影響招聘活動的效果。 ? 勞動力市場的發(fā)育完善程度影響招聘工作質(zhì)量。 產(chǎn)品服務(wù)市場的大小影響著招聘工作的難易 28 2022/2/16 ? 理解組織社會化，首先必須理解什么是社會化。早在 1895年，德國社會學(xué)家 Simmel在其《 社會學(xué)的問題 》 一文中，首先用 “ 社會化 ” 一詞來表示群體形成的過程，這是社會化的最初涵義。此后， 心理學(xué)家 和社會學(xué)家對 “ 社會化 ” 進(jìn)行了不同的界定。概括而言，社會化是指個體獲得團(tuán)體所認(rèn)同的社會行為，從而適應(yīng)團(tuán)體生活的過程。個體從自然人向 社會人 轉(zhuǎn)變是一個系統(tǒng)的過程，它要求人必須在社會認(rèn)可的行為標(biāo)準(zhǔn)中形成自身的行為模式，使之成為符合社會要求的社會一員。 ? 在 組織管理 中， schein認(rèn)為組織社會化是新進(jìn)員工為適應(yīng) 組織角色 所需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和經(jīng)歷的過程。 Louis指出，組織社會化是使員工了解組織角色和接受組織成員所需的 價值觀 、能力和期望行為的過程。 Fisher認(rèn)為，組織社會化是新員工在進(jìn)入組織后獲得有關(guān)組織信息的調(diào)適過程，期望其行為能夠符合組織的要求。 Filstad認(rèn)為，組織社會化是指新員工從進(jìn)入組織到成為該組織既定成員過程中涉及社會和文化方面的所有學(xué)習(xí)。 ? 綜合眾多學(xué)者的觀點，所謂 組織社會化 是指員工為了適應(yīng)所在組織的價值體系、 組織目標(biāo) 和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過程。 組織社會化對象。 在已有的研究中，組織社會化對象僅限于新進(jìn)員工，事實上，由于組織社會化伴隨員工的整個職業(yè)生涯過程，因此除新進(jìn)員工外，組織內(nèi) 工作輪換 或職位升遷的員工、經(jīng)歷 組織變革 的員工以及外派員工等均是組織社會化研究對象。 ? 員工在組織社會化過程中的地位。 在組織社會化過程中，員工不僅被組織塑造，處于被動 (passive)地位，而且他們還會通過主動學(xué)習(xí)有關(guān)組織的知識而居于主動地位(proactive)。 ? 組織社會化過程。 組織社會化是一個終生的、伴隨員工職業(yè)生涯的過程，在員工職業(yè)生涯的不同階段均存在不同的組織社會化任務(wù)。 29 2022/2/16 ? (一 )起源 :現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以后，人力資源規(guī)劃作為一種管理活動而存在。20世紀(jì)初，對 “ 人力規(guī)劃 ” 的關(guān)注點主要集中在小時生產(chǎn)工人。通過對工作過程的研究和早期工業(yè)心理學(xué)之中的改進(jìn)效率的目的正好與企業(yè)不斷提高生產(chǎn)率以及努力建立更大的人事活動的目標(biāo)需要一致。 ? 在第二次世界大戰(zhàn)期間以及戰(zhàn)后的多年里，企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)了對雇員生產(chǎn)率的重視。由于人才短缺以及對產(chǎn)成品與服務(wù)的大量需求，人們的視角轉(zhuǎn)變到更關(guān)心如何能夠獲得更為有能力的管理人員，而新的科學(xué)技術(shù)以及對工作行為的關(guān)注與研究則提高了人力資源規(guī)劃工作的復(fù)雜程序。 ? (二 )20世紀(jì) 60年代和 70年代 :20世紀(jì) 60年代企業(yè)對擁有高素質(zhì)、高能力的高級人才的更大需求導(dǎo)致了 60年代的技術(shù)進(jìn)步和企業(yè)的高速有效的發(fā)展以及多元化的轉(zhuǎn)變。與之相應(yīng)，人力資源規(guī)劃重點放到了人才一的供需平衡上，尤其是企業(yè)管理人才一、行業(yè)的專業(yè)和技術(shù)人才的供需平衡。在 60年代，人力規(guī)劃被定義為 :管
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